Praxisjog átruházása – a munkáltató személyében bekövetkező változás

Kérdés: Praxisjog átruházása során a felek mint természetes személyek adásvételi szerződést kötöttek. A praxisjog az adott orvos személyéhez kötődő jogosultság, így ott a felek természetes személyek, azonban az egészségügyi asszisztenst az orvos által működtetett vállalkozás foglalkoztatja. A praxisjog átruházásával a vevőre átszállt minden kötelezettség. Az egészségügyi asszisztens vonatkozásában a praxisjog átruházása az Mt. 36. §-a szerinti munkáltató személyében bekövetkező változásnak tekinthető-e így, hogy a munkáltatók nem az orvosok (akik között az adásvételi történt), hanem az általuk működtetett vállalkozások? Amennyiben az Mt. 36. §-a szerinti munkáltatói jogutódlásnak számít, akkor alkalmazandó-e, hogy az eladónál töltött munkaviszony (30 év) elismerésre kerül egy esetleges vevő munkáltatói munkaviszony megszüntetésénél, a végkielégítés és felmondási idő számításánál? Amennyiben nem az Mt. 36. §-a szerinti jogutódlás, akkor az eladó vállalkozása megszünteti a jogviszonyt, és a vevő vállalkozása pedig új jogviszonyt létesít az asszisztenssel. Törvény szerint melyik megoldás a jogszerű?
Részlet a válaszából: […] A kérdéses esetben a munkaviszony nem a természetes személy orvossal, hanem a vállalkozással mint jogi személlyel áll fenn. Ettől függetlenül, az eset minősülhet a munkáltató személyében bekövetkező változásnak az Mt. 36. §-a szerint, hiszen ennek éppen az a lényege,...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. június 27.

Tanulmányi szerződés megszegéséből eredő igény

Kérdés: Intézményünk három dolgozójával tanulmányi szerződést kötöttünk. A szükséges végzettséget a tanulmányi szerződésben kitűzött határidőn belül nem szerezték meg, ezért szerződésszegés okán felszólította őket a munkáltató a visszatérítésre. Az intézmény székhelye 2021-ben átadásra került az egyháznak, az egyik dolgozó – aki a tanulmányi szerződéssel érintett – munkáltatója így megváltozott. A másik két dolgozó a régi intézménynél maradt, tehát esetünkben a munkáltató személye nem változott meg. Az egyik dolgozó megkezdte a visszafizetést (ő az egyike azon dolgozóknak, aki a régi intézménynél maradt), a másik kettő nem teljesített. Az a két dolgozó, akinek esetében a munkáltató személye nem változott, mindketten munkában maradtak, állandó létszámhiány miatt a munkáltató nem akart megválni tőlük. 2022-ben ők ketten megszerezték a szükséges végzettséget. Követelheti-e a munkáltató továbbra is a tanulmányi szerződés megszegése miatt a visszatérítést azoktól a dolgozóktól, akik nála maradtak, de az idei évben – késve – megszerezték a végzettséget? Illetve megteheti-e azt, hogy a visszatérítéstől eltekint (amennyiben igen, szükséges-e ehhez egy különmegállapodás stb.)? Azon dolgozó esetében, aki a másik munkáltatóhoz került időközben, ki követelheti a visszatérítést, a régi vagy az új munkáltató (az átadásról szóló megállapodásban a tanulmányi szerződés nem lett külön nevesítve)? Átszállt-e a visszakövetelés joga az új munkáltatóra?
Részlet a válaszából: […] ...támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. augusztus 9.

Jogellenes munkavállalói munkaviszony-megszüntetés – a lehetséges jogkövetkezmények

Kérdés: Mi a munkavállaló általi jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye?
Részlet a válaszából: […] ...megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazására kerülhet sor akkor is, ha a munkavállaló nem tölti le a felmondási idejét, vagy ha a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben – akár abban az esetben, ha a munkáltató szüntette meg a munkaviszonyát – nem adja át...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. május 12.

Szóbeli munkaviszony-megszüntetés próbaidő alatt

Kérdés: Néhány napja kezdtem az új munkahelyemen egy ruházati üzletben. A munkaszerződésemben három hónap próbaidő kikötésére is sor került. Egy hét munkavégzés után bejött egy úr, aki a bolt új üzemeltetőjeként mutatkozott be, majd közölte velem, hogy mivel átvette a boltot, nem tart igényt a munkámra, ugyanis neki egy munkavállaló (a kolléganőm) is elegendő, és mivel én próbaidős vagyok, ezért össze is pakolhatok, délután haza is mehetek, többet nem kell bejönnöm. Előtte arról senki nem szólt nekem, hogy változni fog a munkáltató személye. A munkáltatóm képviselője (aki még annak idején a felvételemet intézte a cégnél) arról tájékoztatott telefonon ezt követően, hogy a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos hivatalos papírokat (feltételezem, a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást és az igazolásokat) a következő héten postázzák. Nem tartom ezt az eljárás tisztességesnek, ezért kérdezném, mit tehetnék Önök szerint?
Részlet a válaszából: […] Az Ön által leírtakból megállapítható, hogy az esetben a munkáltató személyében bekövetkező változásról van szó, melynek lényege, hogy a munkáltató valamely gazdasági egységét – jelen esetben az Ön munkahelyéül szolgáló bolt üzemeltetését – egy új munkáltató...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. január 14.

Munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén

Kérdés: Telephelyünket egy új cég üzemelteti tovább a jövőben. A munkáltatóm közös megegyezéssel kívánja megszüntetni a munkaviszonyomat, az ajánlata szerint mindazokat a juttatásokat kifizeti, ami munkáltatói felmondás esetén járna számomra. Köteles vagyok aláírni a közös megegyezést?
Részlet a válaszából: […] Az Mt. 36. §-ának (1) bekezdése szerint a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2017. augusztus 14.

Kölcsönzött munkavállalók kiszervezése a kikölcsönzés után

Kérdés: A munkáltató egyik gyáregységének három üzemében a technológiához tartozó daruzási munkákat részben kölcsönzött, részben saját állományú munkavállalók végzik. A kölcsönzött állományban dolgozó munkavállalók egy része mind a három üzemben 2016. november 30-án elérte az ötéves egybefüggő kölcsönzési időt. Ebben az esetben számukra két lehetőség nyílt: a kölcsönbevevő átveszi őket saját állományába, vagy a kölcsönző vállalkozás az ötéves időtartamra tekintettel megszünteti a munkaviszonyukat. Jelen esetben egy nagyon érdekes – eddig a mi gyakorlatunkban példa nélküli – megoldás született. A hivatkozott gyáregységben már két év óta tevékenykedik egy másik vállalkozás, amely a munkáltató véleménye szerint munkáját kifogástalanul végzi. A munkáltató úgy döntött, hogy mind a három üzem területéről a kölcsönzött munkavállalókat nem veszi át saját állományába, a kölcsönzést a kölcsönbeadóval felmondja, és azt a tevékenységet, amelyet a kölcsönzött munkavállalók végeztek, mintegy "kiszervezi", eladja a külső vállalkozásnak. A kölcsönzött munkavállalók munkaviszonyát a törvényben előírtak szerint 2016. november 30-án, felmondási idő és végkielégítés kifizetésével együtt megszüntették, egyben felajánlották nekik, hogy az előbb említett külső vállalkozással – amelyhez a "kiszervezés" történt – köthetnek munkaszerződést. Ebben az esetben a korábban kölcsönzött munkavállalók gyakorlatilag ugyanott dolgoznak, mint eddig, ugyanazt a munkát végzik, mint korábban. Mi lesz azokkal a munkakörökkel, amelyekben eddig mint kölcsönzött munkavállalók dolgoztak? A munkáltató hivatalos közlése szerint ezek a munkakörök betöltetlenül maradnak, amely elméletileg azt jelenti, hogy a későbbiekben bármikor felvehetnek ezekbe a munkakörökbe munkavállalókat. Az új helyzetben az következik be, hogy egymás mellett fognak dolgozni a munkáltató saját és egy külső cég munkavállalói. Olyan álláspont is felmerült, hogy a munkáltató fenti eljárása színlelt szerződést is takarhat. A kölcsönzött munkavállalóknak munkaviszonyuk megszüntetése után szabad választásuk van abban, hogy hajlandók-e a korábban említett külső vállalkozásnál dolgozni vagy máshol elhelyezkedni. A munkavállalókat nem kényszerítették. Az kétségtelen tény, hogy a kölcsönzöttek állományában a munkavállalók ugyanazon juttatásokat kapták meg, mint a munkáltató belsős munkavállalói, most viszont a külső vállalkozónál információink szerint már csak csökkentett mértékű béren kívüli juttatásban fognak részesülni. Abban az esetben, ha a munkáltató úgy döntött volna, hogy az öt év eltelte után átveszi őket, akkor a társaságcsoport kollektív szerződése – annak összes juttatásával – vonatkozna rájuk. Vélelmezhető-e a tudatosan alkalmazott színlelt szerződés esete? Követett-e el jogvitára alkalmat adó intézkedést a munkáltató, és érdemes-e a munkavállalónak jogvitát indítani?
Részlet a válaszából: […] A kölcsönzött munkavállaló legfeljebb öt évig dolgozhat ugyanannál a kölcsönvevőnél [Mt. 214. § (2) bek.]. Egy átmeneti szabály értelmében azonban a 2011. december 1-jét megelőzően létesített határozatlan idejű munkaviszonyokban ez az ötéves korlát csak 2011. december...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2017. január 9.

Munkáltató személyében bekövetkező változás hatása a fennálló munkaviszonyokra

Kérdés: Boltunkat felvásárolja egy üzletlánc. A tulajdonos – tervei szerint – utána végelszámolással megszünteti a cégét, mert mással akar foglalkozni. Ez azt jelenti, hogy a bolt átvételével az ott dolgozóknak megszűnik a munkaviszonyuk?
Részlet a válaszából: […] Amennyiben a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, úgy a munkaviszony is automatikusan szűnik meg [Mt. 63. § (1) bek. b) pont]. Ugyanakkor a bolt "felvásárlása" nem jelenti feltétlenül a munkáltató jogutód nélküli megszűnését. Abban az esetben ugyanis, ha ez a jogügylet...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2015. november 23.

Változás a munkáltató személyében – a felmondás lehetősége

Kérdés: A munkáltató személyében történő változással kapcsolatban kérdezzük: cégünk 2015. március 31-gyel másik négy cégbe olvad be (egy cég lenne a jogutód) úgy, hogy 70 dolgozóból 11 dolgozónak fel akarnak mondani december 31-gyel. Állami cégekről van szó, cégcsoporton belüliek. Az indok hat dolgozó esetén az, hogy a másik négy cégben nincs szükség a munkájukra. A másik öt dolgozónak, akik pénzügyi, számviteli, munkaügyi, biztonsági területen dolgoznak, 2015. március 31-gyel mondanának fel, mivel nekik kell végigvinni a cég megszűnésig az adott területen felmerülő munkákat. Az öt dolgozónak még felvetettek egy alternatívát, hogy ha felajánlanak nekik munkát, s elfogadják, akkor úgy mehetnek át a másik cégbe, mintha utcáról jövő teljesen új munkavállalók lennének, azaz az eddig szerzett éveiket nem vihetik át. S még az is elképzelhető, hogy nem az eddigi munkakörükben dolgozhatnának tovább. Viszont ha nem fogadják el a felkínált állást, akkor felmondanak nekik. Milyen indokkal tehetik, hiszen az Mt. 66. §-ának (3) bekezdésében szereplő indokra nem hivatkozhatnak? Azt is lehet hallani, hogy a többi 59 dolgozót is úgy akarják átvenni, hogy a jelenlegi cégnél megszerzett éveiket nem akarják elismerni. Mindez mennyire jogszerű?
Részlet a válaszából: […] Az Mt. szerint a gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át (Mt. 36. §)....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2014. december 15.

Munkavállalói felmondás szabályai a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén

Kérdés: A munkáltatóm rovarirtó forgalmazással foglalkozott. Múlt hónapban azonban arról tájékoztatott, hogy a készletet eladta egy másik cégnek, aki folytatni fogja a tevékenységét. Az új cég átvette az összes munkavállalót is. Mindannyian ugyanazt csináljuk, mint korábban, szerencsére az ügyfélkör is megmaradt. A munkavégzés helye azonban megváltozott, az új telephely 30 km-rel messzebb van a lakásomtól, és elég rossz a közlekedése. Keresni szeretnék egy új munkahelyet, mert az ingázás miatt alig marad idő a családomra, viszont felmondani nem szeretnék, hiszen már 12 éve fennáll a munkaviszonyom, és elesnék a végkielégítéstől. Van egyéb lehetőségem a munkaviszony megszüntetésére úgy, hogy a végkielégítésemet is megkaphassam?
Részlet a válaszából: […] A munkavállaló a munkaviszonyát felmondással, azonnali hatályú felmondással vagy közös megegyezéssel szüntetheti meg. Esetünkben, mivel a munkáltató személyében következett be változás, az Mt. a munkavállaló általi felmondásra speciális szabályokat állapít meg. Míg az...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2014. szeptember 22.