Csoportos létszámcsökkentés – a munkavállalók kiválasztásának kérdései

Kérdés: Amennyiben a munkáltató gazdasági okokból úgy dönt, hogy jelentősebb mennyiségű munkavállalót kíván elküldeni, és ezzel a döntéssel egyértelműen beleesik a csoportos létszámcsökkentésbe, akkor az érintett munkavállalók kiválasztásánál mire kell figyelni? Arra gondolunk, hogy általános követelményeken (pl. felmondási védelmek figyelembevétele, egyenlő bánásmód követelménye) túl érdemes-e kidolgozni egyéb szempontrendszert, és ha igen, milyen logika mentén? A felmondásokba bele kell fogalmazni, hogy milyen elvek mentén jutott arra a munkáltató, hogy megszünteti a jogviszonyt? Sajnos nem arról van szó, hogy bizonyos tevékenységeket leállít a cég, egyszerűen minden szektorból el kell küldeni kollégákat, az általános létszámot kell csökkenteni, ezért vagyunk bajban az érintettek kiválasztásával.
Részlet a válaszából: […] Ha csoportos létszámcsökkentésre kényszerül a munkáltató, értelemszerűen általában meg kell tartania az Mt. 71-76. §-ának rendelkezéseit. Az Mt. szerint csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző fél évre számított átlagos...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.

Gyermekgondozási szabadságról visszatérő kismama és munkaadói felmondás

Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?
Részlet a válaszából: […] Az Mt. értelmében a munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni [Mt. 128. § (1) bek.]. A "GYES-ről" való visszatérés...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. november 29.

Hátrányos jogkövetkezmények fokozatossága

Kérdés: A foglalkoztató kollektív szerződés hiányában munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén a munkaszerződésben hátrányos jogkövetkezmények alkalmazását (négy tételt) rögzítette. Első kötelezettségszegés – írásbeli figyelmeztetés; második kötelezettségszegés – írásbeli fegyelmi intézkedés keretében egyszeri ötezer forint alapbérből történő levonás; harmadik kötelezettségszegés – írásbeli fegyelmi intézkedés keretében tízezer forint alapbérből történő levonás; negyedik kötelezettségszegés esetén, tekintettel arra, hogy az ismétlődőn visszatérő kötelezettségszegés a munkavállaló magatartásbeli problémájának súlyosságát támasztja alá, a munkaviszony megszüntetésre kerül. A hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása során hogyan jogszerű az ismétlődő kötelezettségszegések szankcionálása? Például, ha egy dolgozó figyelmeztetést kap, mert nem használja a munkavédelmi eszközt kedden, majd másnap ittasan jelenik meg, azért megint figyelmeztetem írásban, majd pénteken ismételten nem használja a munkavédelmi eszközt, akkor mehet az alapbérből az első levonás? Ha a következő héten ismét ittasan érkezik a munkahelyre, ismét alkalmazható az ötezer forintos levonás? Összevonhatók-e a kötelezettségszegések? Egyes jogkövetkezmények alkalmazásakor "kihordási időt" ki kell kikötni a megállapító határozatban? Ahatározatban rögzíteni kell, hogy melyik hónapra járó munkabérből kerül levonásra az öt- vagy tízezer forint?
Részlet a válaszából: […] ...lehet fegyelmi intézkedés, mivel hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl [Mt. 56. § (4) bek.]; ennek okán érdemes törölni ezt a pontot...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. március 8.

Éjszakai munkaidő-beosztás – tilalom és következmények

Kérdés: Az Mt. 113. §-ának (3) bekezdése alapján látnak lehetőséget arra, hogy a női munkavállalót bármilyen megoldással éjszakai munkára oszthassa be a munkáltató? Ha ez nem lehetséges, és a munkáltatónál nincs olyan munkakör, ahol ne lenne éjszakai munkavégzés, akkor a munkáltatónak meg kell szüntetnie a munkaviszonyt?
Részlet a válaszából: […] ...felvetné a közvetlen hátrányos megkülönböztetés megállapításának lehetőségét. Az érintett ugyanis könnyen valószínűsíthetné a munkaviszony megszüntetését – mint hátrány fennállását – és a védett tulajdonságot (a várandósság vagy az anyaság). Ezt...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. november 2.

Munkaszerződés-módosítás ráutaló magatartással

Kérdés: A felek szerződéskötéskor 500 000 Ft havi munkabérben állapodtak meg azzal, hogy egy év elteltével ezt módosítják, miszerint a havi munkabér 300 000 Ft-ra csökken, és mellette a munkavállaló teljesítményarányosan jogosult lesz legfeljebb 300 000 Ft teljesítménybérre. Egy év elteltével a munkáltató e-mailen és szóban jelezte a munkavállaló számára, hogy a teljesítménybérezés bevezetését későbbi időpontra tolná, tekintettel arra, hogy a teljesítmény mérésének feltételrendszere még nem került véglegesítésre, egyúttal a munkavállalót év végén egy alkalommal jutalomban részesíti (13. havi fizetés), mely egyébként a teljesítménybérben (is) részesülő munkavállalóknak nem kerül a munkáltatónál kifizetésre. A munkavállaló a fentieket tudomásul vette, a vonatkozó bérjegyzéket minden hónapban kézhez vette. A felek "megállapodását" soha nem kifogásolta. A pozíciójához kapcsolódó (új pozíció volt a munkavállaló belépésekor) teljesítményelvárások kidolgozásában maga is részt vett. Írásbeli szerződésmódosítás nem készült.
1. Létrejött-e a felek között a munkaszerződés szóbeli vagy ráutaló magatartással történő módosítása? A felek munkajogviszonya a belépéstől számított 30 hónap elteltével (egy év + 18 hónap) közös megegyezéssel megszűnt, amelyben a felek abban is megállapodtak, hogy elszámoltak egymással; igényt/követelést a jövőben sem érvényesítenek.
2. Jogszerűen támadja-e meg a munkavállaló a közös megegyezést arra hivatkozással, hogy tévedésben volt (a tévedését a munkáltató okozta), és követelheti-e visszamenőleg a 18 hónapra eső teljesítménybért (18 × 300 000 Ft)?
3. Ha igen, a két alapbér közötti, a munkavállalónak megfizetett különbség (havi 200 000 Ft) milyen jogcímen érvényesíthető (számítható be) a munkavállalóval szemben?
Részlet a válaszából: […] ...a munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított harminc napon belül kellett volna előterjesztenie [Mt. 287. § (1) bek. a) pont]. A munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodásban szereplő joglemondás – amennyiben az egyéb oknál fogva nem érvénytelen...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. április 20.

Munkaértékelés a munkaviszony megszűnte után

Kérdés: Munkavállalónk felmondott, és a felmondásában kérte, hogy a munkájáról adjunk írásbeli értékelést. Lehet ebbe olyat beleírni, ami a munkavállaló számára negatív? Tanácstalanok vagyunk, mert csak három és fél hónapot töltött el nálunk, ennyi idő alatt pedig nem igazán derült ki, hogy hogyan dolgozik.
Részlet a válaszából: […] ...vagy sem. Az Mt. ugyanis úgy fogalmaz, hogy a munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. június 23.

Elszámolási kérdések – kötetlen munkarendben

Kérdés: Kötetlen munkarendben dolgozó, havibéres munkavállalóinkat kötelezhetjük arra, hogy nyilvántartást vezessenek a munkaóráikról? Kötelezhetők-e arra, hogy a munkaszüneti napon is dolgozzanak? Milyen jogi lehetőségeink vannak abban az esetben, ha nem tudják igazolni a munkaszerződésük szerinti óraszám ledolgozását az adott hónapban? Kiírhatunk nekik a hiányzó időre szabadságot? Szabályos-e utazási költségtérítés elszámolása olyan munkavállalónak, aki otthonról, kötetlen munkarendben dolgozik?
Részlet a válaszából: […] ...alkalmazásának is helye lehet. Így például hátrányos jogkövetkezményként az Mt. 56. §-a szerinti fegyelmi büntetés vagy a munkaviszony megszüntetése.A szabadsággal való elszámolás viszont nem szabályos, mivel szabadságot csak teljes munkanapra lehet kiadni,...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. június 2.

Azonnali hatályú felmondás indokolása – hivatkozás a jogszabályhelyre

Kérdés: A munkavállalónk pénzügyi ügyintéző munkakörben dolgozik. Az informatikai rendszerünkből egyértelműen kitűnik, hogy három alkalommal egyenként 30-40 ezer forintot jogalap nélkül átutalt a munkáltató fizetési számlájáról saját magának, majd ezt később, rendszerint néhány hét múlva vissza is utalta. Összességében ugyan nem érte kár a munkáltatót, ugyanakkor kétséget kizáróan megingott benne a bizalma. Úgy döntöttünk, azonnali hatállyal megszüntetjük a munkaviszonyát, mivel a munkáltató számláján lévő pénzzel – ha időlegesen is, de – sajátjaként rendelkezett. Az azonnali hatályú felmondásra irányadó, tudomásszerzéstől számított 15 napos, az utolsó cselekmény elkövetésétől számított egyéves határidő még nem járt le. Az Mt. 78. §-a (1) bekezdésének a) vagy b) pontjára hivatkozzunk, hogy jogszerű legyen a munkaviszony megszüntetése?
Részlet a válaszából: […] A munkaviszony akkor szüntethető meg azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. augusztus 5.

Felmondás telephely lebontása miatt

Kérdés: Az Mt. 58. §-ában foglaltakra figyelemmel a felek a munkaszerződést megegyezéssel módosíthatják. A cég telephelyén levő áruház az önkormányzat által lebontásra kerül, ezért az egység megszűnik. Az egységvezető 1979. április 17-én kiállított szakmunkás-bizonyítványa szerint "háztartási felszerelés eladó", továbbá 1988. június 14-én boltvezetői szakvizsgát tett. A munkáltató a működési területén az egyik fióktelepén lévő élelmiszerboltban egységvezetői állást ajánlott fel ugyanazon munkabér fejében a munkavállaló részére. A munkavállaló a felajánlott állást nem fogadja el azzal az indokkal, hogy a szakmája szerint nem élelmiszer-eladó. Kéri, hogy a munkáltató mondja fel a munkaviszonyát, és fizesse ki a munkaviszony megszűnésével kapcsolatban felmerülő járandóságait, így különösen a végkielégítést. A cég az említett helyen foglalkoztatni tudja a munkavállalót vezetői állásban, ugyanazon munkabérért, ezért nem kíván felmondani neki. A munkavállaló a jelenlegi és a felajánlott munkahelyre is csak utazással tud eljutni. Jogszerű-e a munkavállaló kérése a fentiek alapján? Mi a teendő ebben az esetben, tekintettel arra, hogy a munkaszerződés-módosítást neki is alá kell írnia?
Részlet a válaszából: […] ...elfogadni azt. A munkavállaló ugyanakkor nem jogosult arra, hogy a munkaviszonyának munkáltató általi felmondását követelje, hiszen a munkaviszony megszüntetésére irányuló egyoldalú jognyilatkozat közlése egyedül a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. július 15.

Munkavállalói felmondás munkaadói nyomás hatására

Kérdés: Egyházi intézményben dolgozom 2013 óta. Egészségi állapotom kicsit megromlott, az utóbbi időben sokat voltam táppénzen emiatt. Ezt a főnökség és egyes kollégáim nehezményezték és szóvá is tették. Az intézmény lakói szeretnek, kollégáim nagyobb részével jól kijövök, a munkámat rendesen elvégzem. Az egyik kollegina viselkedése azonban bántó és sértő már egy ideje. A főnökségnek ezt több ízben jeleztem is, de semmi nem történt az ügyben. Eddig sokszor megtörtént már, hogy a főnökség előtt valótlan dolgokat állított mind a lakókkal, mind pedig velem kapcsolatban, ezért jeleztem nekik, hogy így nem szeretnék itt tovább dolgozni, és szeretném beadni a felmondásom, de pontos dátumot nem mondtam. A főnököm már a munkám során is azzal zaklat, hogy "akkor adjam be a felmondásom már holnap", és ne is indokoljam meg, végkielégítést se kérjek, ő eltekint a harminc nap felmondási idő felének letöltésétől. Táppénzre azonban nem mehetek addig, mert az idő alatt is felmondhat nekem, és ő meg is fogja indokolni, hogy miért. Ez számomra nagyon zavaró, illetve kínos. Egyes nővér kollégáim viselkedése mind velem, mind a lakókkal szemben is sok kívánnivalót hagy maga után. Emiatt a lakók sokat panaszkodnak, de a főnökség nem hisz sem nekem, sem a nekik – utóbbiakra ráfogják, hogy demensek (ész, értelem nélküli állapot). Sajnálom őket, nem mernek már szólni sem, mert félnek, hogy csak rosszabb lesz nekik. Én már ezt nem bírom sokszor nézni, és szóvá szoktam tenni, ami miatt haragszik rám négy-öt kolléga. A többi kollégám sem szól, mert féltik a munkahelyüket, így nincs bizonyítékom. Kérem, tájékoztassanak arról, hogy mik a lehetőségeim. Várjam meg, hogy a főnököm mondjon fel? Mit lehet tenni, ha a felmondás indokolásában számomra elfogadhatatlant ír? Köteles vagyok ilyenkor az indokolást elfogadni?
Részlet a válaszából: […] ...a munkavállalók magatartása kötelezettségszegést valósít meg), és különböző intézkedéseket, szankciókat (pl. a figyelmeztetéstől a munkaviszony megszüntetéséig) is hozhat a feltárt problémák függvényében.Javasoljuk, hogy csak akkor adja be a felmondását, ha e...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2018. december 17.
1
2
3