Keresés eredménye | Munkaügyi Levelek

88 cikk rendezése:

1. cikk / 88 Szakképzési munkaszerződés saját munkavállalóval

Kérdés: Társaságunk duális képzőhely, 2023 őszén saját munkavállalóinkat beiskoláztuk munkakörükhöz tartozó technikusi képzésre (1,5 éves felnőttképzés keretében), a féléves alapképzés után a szakirányú oktatás társaságunknál 2024. január 1-jétől indult. A kollégák eredeti munkaszerződését (teljes munkaidő, napi 8 óra, alapbér, munkakör) nem módosítottuk, nem arányosítottuk, ezzel párhuzamosan szakképzési munkaszerződést kötöttünk. A képzés befejezése 2025. január 31. A társaságunknál teljesítendő szakirányú oktatás tervezett időtartama: 949 óra (127 elméleti, 822 gyakorlati foglalkozás). A képzés megvalósításának alapvető célja, hogy megfelelő szakképzettséggel, tudással rendelkező kollégáink legyenek. A gyakorlati képzés az esetek nagy részében pihenőnapokon zajlik (átlagban heti 2×8 órában), az így keletkező többletóra költségével számoltunk. A kollégák munkaideje egyenlőtlenül van beosztva - folyamatosan termelő üzem vagyunk -, napi 12 órában dolgoznak, a munkaidő-beosztás szabályainak figyelembevételével, 12 havi munkaidőkeret alkalmazása mellett (kollektív szerződés alapján). A főfoglalkozású, heti 40 órás munkaviszony mellett, heti 16 órával a szakképzési munkaviszony bejelentésre került. A szakképzési munkaszerződés alapján a kollégák részére szakképzési munkabért fizetünk. A két jogviszonyban teljesített órát (munkaidő és szakirányú oktatás) hogyan kell értelmezni, kezelni munkaidőkeret esetén? Az Mt. megállapodással is maximum 400 óra rendkívüli munkavégzést enged, vagyis, ha a szakirányú oktatás időtartamát nézzük, több mint 2 évre kellett volna tervezni? A szakirányú oktatás időtartama minden esetben rendkívüli munkaidőnek minősül? A szakirodalom szerint a szakképzési munkaszerződésben rögzítendő heti kötelező munkaidőt úgy kell kiszámítani, hogy a szakirányú oktatási óraszám mellett lehetővé kell tenni az időarányosan járó szabadság kiadását. Ez a kollégáim esetében további 96 órát jelent. Emellett jellemzően az alapjogviszonyban is keletkezik 12 hónap alatt rendkívüli munkaidő, minimum 50-70 óra.

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 26.

2. cikk / 88 Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

Kérdés: 32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24 óra. Általában egy hónapban 7-8 napot dolgoznak. A munkaidő általában 7:30-tól másnap 7:30-ig tart. A 24 munkaórából 8 órát éjszakai pótlékkal számolunk el, az esetleges túlóra-elszámolás legkésőbb a munkaidőkeret végén történik, és biztosítjuk a legalább 48 óra pihenőidőt is. A 24 órából a konkrét munkavégzés legfeljebb 16-18 óra, a fennmaradó részben nem csinálnak semmit, csak ott vannak az egységben. Ez így továbbra is szabályos? Lehet-e a nonstop vendéglátóegység készenléti jellegű, így napi legfeljebb 24 óra, heti legfeljebb 48 óra a munkaidő? Alkalmi munkavállalót csak naponta maximum 12 órát lehet dolgoztatni, ami lehet éjszaka is? (A 8 órán felüli részt pótlékoljuk.)

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. március 5.

3. cikk / 88 Munkaszerződés szerinti munkaidő és a "túlórák"

Kérdés:

A munkaszerződésben heti 40 óra szerepel a munkavállaló munkaidejénél. Ez milyen munkarendnek felel meg: általános teljes munkaidő (kötött), kötetlen, esetleg rugalmas? Ebben az esetben mikor kell túlórát fizetni?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. szeptember 5.

4. cikk / 88 Besorolás szociális ágazatban

Kérdés:

Összevont szociális ágazati pótléknál a munkavállalók besorolásával kapcsolatban lennének kérdéseim. Egyházi fenntartású szociális intézménynél annak a munkavállalónak figyelembe lehet-e venni azokat az éveit, amelyeket szintén egyházi intézményben töltött, de nem szociális pályán? Az Ehtv. szerintem vonatkozik ezen intézményekre, és ha jól tudom, ez alapján figyelembe lehet venni ezen éveket is. Ha egy munkavállaló korábban közfoglalkoztatottként volt foglalkoztatva egy szociális intézménynél (erre az időszakra nem illeti meg az összevont szociális ágazati pótlék), majd munkaszerződést kötöttek vele, akkor a közfoglalkoztatottként szociális pályán töltött időt figyelembe lehet venni a szociális pályán töltött évek számánál? Ha valaki szociális intézményben "A" fizetési osztályba van sorolva, akkor nála minden munkaviszonyt figyelembe veszünk a besoroláshoz, azonban "B" fizetési fokozattól csak a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időszakokat a Kjt. szabályainak megfelelően?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 28.

5. cikk / 88 Fizetési kategória megállapítása egyházi iskolában

Kérdés:

Egyházi iskolánál 2015. augusztus 16-tól alkalmazunk felső tagozaton 5–6. osztályban angoltanárként egy kollégát, aki 1993-ban szerzett tanítói diplomát, aztán 5 évig egyetemre járt művelődési és felnőttképzési menedzserszakon, később, 2015-ben szerezte meg a tanítói diplomára épülő angol műveltségterület kiegészítő szakot. Őt 2015-ben Pedagógus I. fokozat 2-es kategóriájába soroltuk, hiszen nem volt ugyan szakmai gyakorlata, de rendelkezett legalább 6 év munkaviszonnyal. A pedagógus most azt állítja, hogy a Kjt. 87/A. §-a alapján 2015-ben úgy kellett volna besorolni, mintha 1993 óta folyamatosan pedagógus-munkakörben tanított volna. Életútja során 1998–2004 között, majd 2005–2015 fennállt munkaviszonyaiban nem a köznevelés területére tartozó gazdasági társaságoknál dolgozott. Véleményem szerint a Kjt. 87/A. §-ának (3) bekezdése egyházi intézmény esetében nem irányadó. A 2005. évi költségvetési törvényig a mindenkori költségvetési törvény írta elő, hogy a Kjt. 55–80. §-a vonatkozik az egyházi fenntartókra, ugyanis ez volt a normatív állami juttatás és a közoktatási kiegészítő támogatás igénybevételének feltétele (munkaidő, pihenőidő, illetmény-előmeneteli rendszer), de a 87/A. § nem szerepelt a felsorolásban.

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. március 28.

6. cikk / 88 Havi egy pihenőnap vasárnap – "csonka" hónap esetén

Kérdés: Az Mt. 106. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló kivételével – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Mi a helyzet abban az esetben, ha egy munkáltatónál négyhavi munkaidőkeret van, amelynek kezdőnapja szeptember 1., és egy új munkavállaló szeptember második felében kezd el dolgozni a munkáltatónál? Szeptember hónapban a számára is be kell osztani a havi egy pihenőnapot vasárnapra? Vagy mivel nem teljes hónapot dolgozik szeptemberben, így szeptember hónapban nem vonatkozik rá ez a szabály?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. október 18.

7. cikk / 88 Szabadság kiadása – az egybefüggő 14 nap

Kérdés: Az Mt. kimondja, hogy a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Abban az esetben, ha a munkavállaló arról nyilatkozik, hogy nem szeretné az egybefüggő 14 napot igénybe venni, vagyis nem kéri ebben a formában a szabadságának a kiadását, a munkáltató munkaszervezési okból (pl. iskolai konyhák nyári szünidő alatti leállása) dönthet-e úgy, hogy a dolgozónak mégis kiad két hét szabadságot? A törvény szerint a szabadság kiadásának joga a munkáltatót illeti meg, ezért a leállás időtartamára időzítheti a szabadság kiadását. Véleményem szerint ez nem függvénye annak, hogy a munkavállaló milyen megállapodást kötött a 14 egybefüggő nap kiadására a munkáltatóval.

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. január 18.

8. cikk / 88 Előadó-művészet – a számlázás kérdőjelei

Kérdés: Önkormányzati tulajdonú kulturális szolgáltató költségvetési szerv munkavállalóival összefüggésben két kérdés vetődött fel. Az intézmény előadó-művészeti szervezetet alapító okirata szerint munkavállalói az Mt. hatálya alá tartoznak. Az érintett munkavállaló munkaköre kórustag, és ehhez kapcsolódóan szólóéneklésre – mint művészeti tevékenységre – számlát nyújtana be a munkáltatója felé. Köthet-e vele polgári jogi szerződést az intézmény vezetője erre a tevékenységre eseti jelleggel? A másik munkavállaló művészeti menedzser munkakörben van, és az intézmény kórusfellépései során konferálási feladatokat látna el, és számlázna rendezvényszervezési és kommunikációs tevékenységről. Jogszerű megoldás-e, ha a fenti tevékenységek nem kerültek felsorolásba a munkaköri leírásukban, azonban a tevékenység jellegéből adódóan az intézményvezető utasításai szerint járnak el abban a feladatkörben, amelyre a számla szól? Egyáltalán számlázhatnak-e a munkáltatójuk felé?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. december 14.

9. cikk / 88 Munkaszerződés és hallgatói munkaszerződés

Kérdés: Van-e lehetősége arra a munkáltatónak, hogy a munkavállalójával a munkaszerződése mellett hallgatói szerződést kössön olyan szakmai gyakorlat letöltésére, amely a munkavállaló munkakörébe nem tartozik bele? Ebben az esetben a 230/2012. Korm. rendelet 17. §-ának (3) bekezdésében foglalt korlátozások hogyan fognak működni? Hogyan valósítható meg egymás mellett a munkaszerződés és a hallgatói munkaszerződés?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. december 14.

10. cikk / 88 Egyenlőtlen munkaidőbeosztás – a bér elszámolása

Kérdés: Egy munkavállaló az Mt. szerinti munkaviszonyban van foglalkoztatva az önkormányzat által üzemeltetett vendégházban heti 30 órában, egyenetlen munkaidőben, hiszen vendég, illetve rendezvény függvénye, hogy mikor kell jelen lennie. Előfordul, hogy hétvégi munkavégzés is szükséges. Ezt megtehetjük anélkül, hogy bérpótlékot kellene fizetnünk? Ha nem, akkor ilyen helyzetben mi a helyes, jogszerű eljárás?

Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. október 12.