14 talált cikk a munkáltatói szabályzat , munkaszerződés kifejezésre

Kérdés: A munkáltató (amely kollektív szerződéssel rendelkezik) az apasági szabadságot úgy kívánná biztosítani, hogy egyrészt azt a törvényben előírt 10 munkanapnál hosszabb időre biztosítaná, másrészt annak teljes idejére 100%-os távolléti díj illetné meg a munkavállalókat. Elegendő-e ezt egyoldalú kötelezettségvállalásként munkáltatói szabályzatban szabályozni, vagy azt mindenképpen kollektív szerződésben kell szabályozni?

Kérdés:

A Covid–19-járvány idején a hordozható laptop mellett több monitor kihelyezésre került a munkavállalókhoz, hogy az egészségügyi okokra hivatkozók otthoni munkavégzése is biztosított legyen. Amikor bármely okból megszűnik egy munkavállaló munkaviszonya, az eszközöket vissza kell szolgáltatnia. Ha ezt nem teszi meg, kiszámlázzuk. Mi a teendő, ha nem fizeti ki? Ahhoz, hogy a munkavállalótól levonásra kerüljön bármilyen összeg, hozzá kell járuljon. A munkavállalónak pontosan meg kell adjuk, hogy milyen összeghez kell hozzájáruljon, hogy az levonásra kerüljön? A munkaügyi szabályzatba nem tehetjük bele, hogy munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén az el nem számolt vagyontárgyak értéke levonásra kerül a munkabérből, és ezt elfogadtatjuk egyénenként? Nem a könyv szerinti értékről van szó, hanem arról, ha valaki "lelép" a céges monitorral vagy bármilyen eszközzel, azt újra meg kell venni, ezzel többletterhet ró a cégre. Az IT-leltár úgy működik, hogy e-learning felületen keresztül kapunk egy listát azokról az eszközökről, amelyek a nevünkön vannak. Ha ezt rendben találjuk, akkor elfogadjuk, és ez az elfogadó nyilatkozat "megy vissza" online. Felvetődött, hogy ezen is feltüntethetnénk a fentebb javasolt munkabérből való levonásra irányadó szöveget. A probléma azonban az, hogy ezen a listán nincs feltüntetve az eszközök értéke, csak azok neve és mennyisége. Az az álláspont, hogy az értéket mindenképpen közölni kell, de vajon mi legyen rajta? Egyenként mindent piaci értéken beárazni képtelenség, illetve nem jó megoldás. A beszerzési ár még adott, mivel az a listán fel van tüntetve, ám az is lehet, hogy az már idejétmúlt. Az sem jöhet szóba, hogy a meglévő munkaszerződésekbe beleírják ezt a szöveget, legfeljebb az újonnan kötöttekbe lehetne ezt felvezetni, de ott is fel kellene tüntetni az értéket. Miért kell meghatározni a pontos értéket? Hogyan lehet ezeket megelőzni, vagy egyáltalán felhívni a figyelmüket a munkavállalóknak arra, hogy felelősséggel tartoznak?

Kérdés: Egyes munkakörökben dolgozó munkavállalóink az alapbérükön felül különböző pótlékokban részesülnek, mint például műszakvezetői pótlék, csoportvezetői pótlék, munkaköri pótlék. Ezek összege a munkaszerződésekben szerepel. Azonban a kifizetés feltételeit (pl. norma teljesítése, selejtarány, hiányzások mértéke) külön szabályzatok tartalmazzák. A szabályzatok közöltnek minősülnek, és ezáltal a kifizetési korlátozások érvényesíthetőek, ha a munkáltató ezen szabályzatokat a helyben szokásos módon közzéteszi (hirdetőtábla, intranet)? Vagy az érintett munkavállalóknak át kellene ezeket vennie, mely átvételt aláírásukkal igazolnak? Ugyanis több esetben ezt megtagadták. Helyes megoldás lehet-e a munkaszerződésben a következő megfogalmazás? "A munkavállaló jelen munkaszerződés aláírásával kijelenti, hogy a (...) pótlékra vonatkozó szabályzat tartalmát előzetesen megismerte és azt magára nézve kötelezőnek elfogadja, amelyre figyelemmel a felek rögzítik, hogy a jelen pontban írt szabályzat a felek munkaszerződésének részéve vált." Ezek alapján, ha az adott szabályzat a munkaszerződés részének tekintendő, akkor az abban történő bármely módosításhoz szükséges a munkavállaló beleegyezése is?

Kérdés: Társaságunknál bevezetésre került még korábban egy ún. jelenléti pótlék az indokolatlan és főként igazolatlan hiányzások visszaszorítására. Tekintettel a kialakult nehéz gazdasági helyzetre, felmerült a juttatás kivezetésének lehetősége. Ez jogszerű-e, nem számít-e bércsökkentésnek?

Kérdés: A munkavállaló munkaviszonya négy hónappal ezelőtt megszűnt. Most visszajönne hozzánk dolgozni. A munkáltatónál a próbaidő egységesen kilencven nap. Megtehetjük-e, hogy a munkaszerződésben az ő esetében harminc nap próbaidőt kötünk ki? Megtámadható-e ez az eljárás/megállapodás a joggal való visszaélésre való hivatkozással, vagy ütközik-e más jogos érdek érvényesítésébe? Befolyásolja-e az ilyen esetek – a korábban nálunk dolgozott kollégákkal kötött munkaszerződésben rövidebb próbaidő kikötésének – megítélését, ha az eljárást rögzítjük egy belső (munkaügyi) szabályzatban?

Kérdés: A bútorárukkal kereskedő cég forgalmi jutalékot fizet az értékesített áruk után az eladó(k) részére. A jutalékra való jogosultságukat a munkaszerződés tartalmazza. A munkáltató jutalékrendszere irányadó szabályzat értelmében "[a] Munkáltató jogosult az ígért jutalék összegét csökkenteni, amennyiben a megrendelt (vagy kifizetett) árut a vevő bármilyen okból sztornózza". A gyakorlatban ez úgy működik, hogy amennyiben a vevő visszaviszi az árut, az arra korábban kifizetett jutalékot a munkavállaló éppen "megtermelt" jutalékából levonják, vagyis az ebben az időszakban történt eladás következtében keletkezett bevételt a munkáltató nem számítja bevételként. Nincs időbeli vagy okszerű korlátja az áru visszavételének, előfordult már, hogy két évvel később, nem áruhiba miatt vett vissza a cég terméket, és az értékesítő munkavállaló éppen aktuális értékesítési összegét a visszavett árura számított értékesítési összeggel csökkentette. A szabályzat szerint a munkáltató fenntartja a jogot arra, hogy azt bármikor egyoldalúan módosítsa és/vagy hatályon kívül helyezze, előzetes értesítés alapján. Ha a munkaszerződés tartalma alapján a munkavállaló jogosult jutalékra, a számítások alapján azt meg is kapta, jogszerű-e a munkáltató csökkentési gyakorlata bármikor utólag is?

Kérdés: Cégünknél felmerült, hogy a járványügyi veszélyhelyzet után is kihasználnánk a home office nyújtotta előnyöket. Ezt azonban nem állandóan, csupán eseti jelleggel, hetente egy-egy alkalommal vehetnék igénybe a munkavállalók. Szükség van-e jelen helyzetben a munkaszerződések módosítására például akként, hogy a munkavégzés helyét Magyarország területére határoznánk meg annak érdekében, hogy valamennyi munkavállaló lakó-, illetve tartózkodási helye "beleférjen"? Ha nem módosítjuk, vonatkozik-e erre a home office-ra a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás negyvennégy munkanapos időbeli korlátja?

Kérdés: Home office szabályzat kialakítása és bevezetése kapcsán szeretnénk állásfoglalást kérni Önöktől. Kötetlen munkarendben dolgozó kollégák esetében az Mt. 96. §-ának (2) bekezdése szerint a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát átengedheti úgy, hogy a munkavégzését önállóan szervezi meg a munkavállaló.
1. A "munkavégzés önálló megszervezése" a munkavégzés helyére is kiterjed?
2. Ha van, akkor mi a kötetlen munkarendre vonatkozó szabály a munkavégzés helyére vonatkozóan?
3. Korlátozhatjuk-e (szabályzat alapján) egy kötetlen munkarendben dolgozó kolléga home office-ban töltött napjainak számát?

Kérdés: Céges autóinkat bizonyos munkakörben dolgozó alkalmazottaink korlátlanul használhatják. Ezt a munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben is rögzítjük, arról azonban, hogy éppen kinél van egy gépjármű, külön nyilvántartást eddig nem vezettünk. Nemrégiben az egyik gépjármű után közlekedési bírsággal sújtották cégünket, ám egyik munkavállalónk sem vállalta magára a kifizetést. Ebből okulva, szeretnénk úgy módosítani a munkaszerződéseket, hogy a munkavállalók kötelesek legyenek lejelenteni, pontosan ki és mikor használja a járműveket. Megtehetjük-e ezt, illetve mit javasolnak, milyen módon célszerű ezt végrehajtani?

Kérdés: Jogszabályt sért-e az a munkáltató, aki a garantált bérminimum megfizetését a pótlék beépítésével kívánja teljesíteni? A pótlékot több éven keresztül kapták a dolgozók, nem új bérelemként jelenik meg a bérben. A pótlék beépítését visszamenőleges hatállyal íratja alá. Ez alatt azt értem, hogy a garantált bérminimum a törvény erejénél fogva érvényes január 1-jétől, a bérpótlék beépítését január közepétől kezdik felajánlani a dolgozóknak, de január 1-i hatállyal.