10 cikk rendezése:
1. cikk / 10 Csoportos létszámcsökkentés – a munkavállalók kiválasztásának kérdései
Kérdés: Amennyiben a munkáltató gazdasági okokból úgy dönt, hogy jelentősebb mennyiségű munkavállalót kíván elküldeni, és ezzel a döntéssel egyértelműen beleesik a csoportos létszámcsökkentésbe, akkor az érintett munkavállalók kiválasztásánál mire kell figyelni? Arra gondolunk, hogy általános követelményeken (pl. felmondási védelmek figyelembevétele, egyenlő bánásmód követelménye) túl érdemes-e kidolgozni egyéb szempontrendszert, és ha igen, milyen logika mentén? A felmondásokba bele kell fogalmazni, hogy milyen elvek mentén jutott arra a munkáltató, hogy megszünteti a jogviszonyt? Sajnos nem arról van szó, hogy bizonyos tevékenységeket leállít a cég, egyszerűen minden szektorból el kell küldeni kollégákat, az általános létszámot kell csökkenteni, ezért vagyunk bajban az érintettek kiválasztásával.
2. cikk / 10 Mobiltelefon bevitelének szabályozása a munkahelyen
Kérdés:
Előírhatja a munkáltató, hogy a munkavállalók a – gyári, de akár irodai – munkaterületre nem vihetik be magukkal a mobiltelefonjaikat? Ha igen, akkor milyen okból és milyen formában kerülhet sor erre a tilalomra?
3. cikk / 10 Munkaidőn kívüli tevékenységért adott szabadnap
Kérdés: Nem a munkaköri feladathoz tartozó rendezvény szervezésében való önkéntes munkáért (munkaidőn kívüli időben) adhat-e a munkáltató "jutalomszabadnapot"?
4. cikk / 10 Munkába járás – a költségtérítésének differenciálhatósága
Kérdés:
Munkába járás költségtérítése körében cégünk jelenleg egységesen 18 Ft/km támogatást fizet minden érintett munkavállalójának. Differenciálható-e szabályosan a támogatás mértéke a munkavállalók között úgy, hogy például a távolabbról – X km felett – bejáró dolgozóknak nagyobb összegű térítést fizet? Esetleg kapcsolhat-e ehhez munkakört is, tekintve, hogy egy operátornak anyagilag nagyobb megterhelést jelent az üzemanyag önerőrészének kifizetése, mint egy magasabb beosztású, és ezáltal jobban is kereső munkatársnak? Belső szabályzat készítése szükséges?
5. cikk / 10 Cafeteria megvonása a felmondási időre
Kérdés: Intézményünk intézményvezető-váltás miatt cafeteriaszabályzatát módosítani szeretné. Lehetséges-e úgy kialakítani a szabályzatot, hogy a cafeteria nem jár a felmondási idő azon részére sem, amikor a munkavállaló munkavégzésre kötelezett?
6. cikk / 10 SZÉP-kártya-juttatásból eredő költségmegtakarítás felosztása
Kérdés: Cégünk cafeteriaszabályzatban rögzítve éves bruttó 300 ezer forint cafeteriajuttatást ad a munkavállalóknak, melyet a rendelkezésüknek megfelelően SZÉP-kártya vagy készpénzjuttatás formában fizet. A készpénz magasabb köztehertartalma miatt eleve alacsonyabb nettó kihozatalt jelent, de van, aki ennek ellenére, ennek tudatában ezt választja. A SZÉP-kártya járulékmentessége miatt arra gondoltunk, hogy az idei "megtakarítást" 2 részletben, júliusban és decemberben visszaadnánk a munkavállalóinknak. Lehet-e bármilyen tekintetben aggályos az, hogy mivel csak a SZÉP-kártyások esetében van megtakarítás, csak ők kapják meg a be nem fizetett járulék összegét, aki a készpénzjuttatást választotta – mivel ott nincs járulékfizetési kedvezmény –, nem kap semmit?
7. cikk / 10 Béremelés utólag és a felmondási idejüket töltők
Kérdés: Egy cégnél minden évben április hónapban utólag van béremelés, az előző évi teljesítményértékelés alapján kapnak a kollégák százalékos emelést attól függően, hogy ki hogyan teljesített, és kit hogyan értékelt a vezetője. Megteheti-e a munkáltató, hogy nem adja meg az emelést annak a kollégának, aki például április utolsó napján felmondott, felmondási idejét letölti, illetve egyik felmondás alatt álló kollégának megadja, másiknak nem adja meg?
8. cikk / 10 Egyoldalú munkáltatói juttatás (bónusz) felülvizsgálata
Kérdés: Termékmenedzser vagyok, értékesítéssel foglalkozom. Az alapbérem mellett minden hónapban a teljesítményemtől függően bónuszt is kapok, ami az alapbérem 50-70%-a is lehet. A bónuszhoz teljesítendő feltételeket a vezetőm határozza meg, amit két okból is igazságtalannak tartok. Egyrészt, nem mindenkinek azonosak a mutatószámai, vannak kollégák, akik jóval könnyebben teljesíthető elvárásokat kapnak (könnyebben eladható termékekkel dolgoznak). Másrészt, akit "termékszakértői" munkakörbe soroltak be, annak alapból magasabb bónusz jár, pedig ugyanazokkal a termékekkel dolgoznak, mint én is. Hova fordulhatok segítségért, hogy ezt a méltatlan rendszert meg lehessen változtatni?
9. cikk / 10 Minősítés és az ezen alapuló felmentés közlése
Kérdés: Zenekarunknál szokásos a zenekari tagok időről időre való meghallgatása, ami alapján a Kjt. szerinti minősítés készül. Az alkalmatlan minősítést kapó tagoktól felmentéssel meg kívánunk válni. Kérdésünk, hogy hogyan kell úgy közölni a minősítést és a felmentést, hogy az lehetőleg támadhatatlan legyen, mire kell figyelnünk?
10. cikk / 10 Felmondási kötelezettség hiánya munkavállalói egészségügyi alkalmatlanság esetén
Kérdés: A foglalkozás-egészségügyi orvosi vizsgálat a munkavállalót egészségügyileg alkalmatlannak minősítette, ennek következtében a munkáltatója nem foglalkoztatja, munkabért sem fizet részére, és egyúttal arról tájékoztatta, hogy alkalmatlanságra hivatkozással nem fogja munkáltatói felmondással megszüntetni a munkaviszonyt. A munkáltató valóban nem köteles ebben az esetben munkabért fizetni, és nem kötelezhető a munkaviszony megszüntetésére sem? Abban az esetben, ha nem foglalkoztatják továbbra sem, hogyan és ki által szüntethető meg jogszerűen a munkaviszony?
