10 talált cikk a Mt. hatálya , kártérítés kifejezésre

Kérdés: Önkormányzati tulajdonú kulturális szolgáltató költségvetési szerv munkavállalóival összefüggésben két kérdés vetődött fel. Az intézmény előadó-művészeti szervezetet alapító okirata szerint munkavállalói az Mt. hatálya alá tartoznak. Az érintett munkavállaló munkaköre kórustag, és ehhez kapcsolódóan szólóéneklésre – mint művészeti tevékenységre – számlát nyújtana be a munkáltatója felé. Köthet-e vele polgári jogi szerződést az intézmény vezetője erre a tevékenységre eseti jelleggel? A másik munkavállaló művészeti menedzser munkakörben van, és az intézmény kórusfellépései során konferálási feladatokat látna el, és számlázna rendezvényszervezési és kommunikációs tevékenységről. Jogszerű megoldás-e, ha a fenti tevékenységek nem kerültek felsorolásba a munkaköri leírásukban, azonban a tevékenység jellegéből adódóan az intézményvezető utasításai szerint járnak el abban a feladatkörben, amelyre a számla szól? Egyáltalán számlázhatnak-e a munkáltatójuk felé?

Kérdés: Fennáll-e a munkáltatónak elmaradt jövedelem címén történő kártérítési felelőssége abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát a másodfokú orvosi szakvéleményről való tudomásszerzést követően azért szüntette meg, mert mind az első-, mind a másodfokú foglalkozás-egészségügyi orvos szakvéleménye szerint a munkavállaló az adott munkakörben történő foglalkoztatásra egészségi állapota miatt nem alkalmas, utóbb azonban a bíróság az első-, illetve másodfokú orvosi szakvéleményekben foglaltaktól eltérően szakértői vélemény alapján azt állapítja meg, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor egészségi állapota alapján alkalmas volt az adott munkakörben foglalkoztatásra? A kérdést feltevő munkáltató egy, a korábbi Mt. hatálya alatt megjelent, a BH 1990.362 döntésben szereplő érvelésre, illetve jogi következtetésre tud csak támaszkodni. Munkáltatóként ugyanis nincs tudomása arról, hogy a munkavállalónak milyen betegségei vannak, azok milyen súlyúak, illetve arról sem, hogy a betegség tartós-e. E lényeges tények ismeretének hiányában a munkáltató nem tudja érdemben vitatni az orvosi szakvéleményekben foglaltakat, ráadásul a másodfokú orvosi szakvéleménnyel szemben további jogorvoslati lehetőség is kizárt, továbbá az egészségi állapotuk miatt nem alkalmas személyeket a munkáltató a munkavédelmi jogszabályok alapján sem foglalkoztathatja.

Kérdés: Amennyiben lakcímet változtatok, köteles vagyok-e ezt a változást a munkáltatómnak bejelenteni? Magánéleti okokból nem szeretném, mert félek, hogy egy bizonyos személy a munkáltatómtól megtudja az új címemet. Lehet következménye annak, ha a tájékoztatást nem teszem meg?

Kérdés: A munkavállaló határozott idejű szerződését szeretné a lejárat előtt felmondani. Jól tudjuk, hogy ilyenkor kötbért kell fizetni? A munkaszerződés és a kollektív szerződés külön nem utal kötbérre. Lehetséges, hogy szabadságot kérjen a munkavállaló, ha csak súlyos anyagi teher mellett tudná egyébként megszüntetni a munkaviszonyát lejárat előtt?

Kérdés: A munkavállalóink munkaszerződését nem hatályosítottuk az Mt. 2012-es hatálybalépése óta. A munkaszerződésekben gondatlan károkozás esetére minden esetben 1,5 havi átlagkeresetig terjedő kártérítés került meghatározásra. Most az egyik munkavállalónkat kötelezni akarjuk az általa (gondatlanul) okozott kár megtérítésére. Ilyen esetben követelhetjük a hatályos Mt. szerinti négyhavi távolléti díjat, hiszen a szerződéseink hatálytalanok?

Kérdés: A régi Mt. 186. §-ának (3) bekezdése alapján járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető, ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetőleg a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta. Három évnél régebbi időre visszamenőleg járadékigény nem érvényesíthető. A hivatkozott jogszabályhelyből nem egyértelmű, hogy mi minősül érvényesítésnek. A munkáltató részére felszólító levél küldése, vagy csak a kereset előterjesztése minősül érvényesítésnek? Mikor beszélhetünk mulasztásról? Terheli a munkavállalót mulasztás, ha például levélben közölte igényét a munkáltatóval, de a feleknek rövid idő után egyértelművé vált, hogy nem tudtak megállapodni a kártérítés összegében, és mindezek ellenére a munkavállaló a keresetet csak évekkel később terjesztette elő?

Kérdés: Cégünk nemrég kezdett munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozni. Volt egy rövidebb projektünk, ami 2014. szeptember végén fejeződött be, az ügyféllel kötött vállalkozási szerződésünk megszűnt. A projektben foglalkoztatott munkavállalóktól megváltunk. Az egyik munkavállaló azonban levelet írt nekünk, hogy ha nem fizetünk neki felmondási időre távolléti díjat, akkor bírósághoz fog fordulni, mert írásban nem mondtunk fel neki. Mi viszont úgy tudjuk, hogy az ügyféllel kötött szerződés megszűnése, ha nem tudjuk utána másik projektben foglalkoztatni a munkavállalót, automatikusan megszünteti a munkaviszonyt, és nekünk nem is kellett semmilyen felmondást írnunk. Jogos a volt munkavállalónk követelése, vagy alappal hivatkozhatunk a projekt befejeződésére mint megszűnési okra?

Kérdés: A munkavállalóinkkal még a régi Mt. hatálya alatt olyan megállapodást kötöttünk, hogy kártérítési felelősségük a gondatlan károkozás esetén is másfél havi átlagkeresetük mértékéig terjedhet. Ez akkor kifejezett szigorítása volt a felelősségi szabályoknak. Az új törvényben viszont az van, hogy a munkavállaló alapesetben 4 havi távolléti díj mértékéig felel. Mi a helyzet, ha az ilyen, régebbi munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló okoz kárt, milyen összeget lehet tőle követelni?

Kérdés: 2005-től dolgoztam közalkalmazottként egy oktatókórházban, majd munkaviszonyba kerültem az üzemeltető nonprofit céggel, aztán egy másik egészségügyi szolgáltató céghez kerültem, ahol 2010. szeptember 6-án szüntették meg rendes felmondással a munkaviszonyomat. Aki a folytonos jogviszonyváltásokkor nem írta alá az új szerződését, annak felmondtak. Munkaviszonyom megszüntetése után nyolc hónapig voltam munkanélküli, jelentős anyagi és erkölcsi kár ért az elbocsátásom miatt. Az elbocsátásomkor a feleségem járadékra nem jogosult munkanélküli volt, és három kiskorú gyermeket neveltünk. A volt munkatársaim újra közalkalmazottak lettek azóta. Szerintem közalkalmazottként engem sem küldhettek volna el. Van-e lehetőségem jogorvoslatra, kártérítésre?

Kérdés: Gépkocsivezetőként dolgoztam az egyik cégnél, ahol felmondtak nekem arra hivatkozással, hogy munkaképességem megváltozott, és a munkáltatóm nem tud olyan munkát adni, amit így is el tudnék látni. Később a munkáltatóm álláshirdetést adott fel, amelyben több gépkocsivezetőt is keres, és mivel időközben meggyógyultam, én is jelentkeztem az állásra. Azonban elutasított, szerintem azért, mert nő vagyok, ezt azért gondolom, mert csak férfi gépkocsivezetőket alkalmazott. Kérdésem, hogy mit tehetek? Ha bírósághoz fordulok, lehet-e esélyem megnyerni a pert?