Osztályfőnöki feladatok ellátása – díjazás a szakképzésben

Kérdés: Az osztályfőnöki pótlék, mint többletfeladatért járó juttatás témában szeretnénk választ kapni. Szakképzésben oktató munkavállalók jogállása 2020. július 1. napjával változott. Közalkalmazotti jogviszonyuk munkaviszonyra változott. Ezáltal az Szkt. és az Mt. hatálya alá kerültek. Az Szkt. 42. §-ának (1) és (2) bekezdése taglalja a munkabér és a többletfeladat jogosultságát. Azonban arra vonatkozóan, hogy mi tartozik a többletfeladatok közé, nem található bővebb tájékoztatás. Szabályos-e ennek alapján, hogy az osztályfőnöki feladatok ellátásáért járó összeget a többletfeladatok közé sorolja a munkáltató? Helyesen jár-e el a munkáltató az alábbi esetekben:
-az osztályfőnöki feladatok ellátásáért járó összeget a többletfeladatok közé sorolja,
-az osztályfőnöki feladatok ellátásáért megállapított fix összegű díjazást a dolgozó keresőképtelensége idejére nem arányosítja?
Részlet a válaszából: […] ...havi jövedelemhez, továbbá legyen tekintettel a szakképző intézmény alkalmazottjának a szakképző intézménnyel fennálló jogviszonya időtartamára. A szakképző intézmény alkalmazottja az általa időszakosan vagy nem rendszeresen ellátott feladatra tekintettel...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. június 29.

Cafeteriára való jogosultság kizárása a próbaidő alatt

Kérdés: Jogszerű a cafeteriaszabályzatban a munkáltató azon rendelkezése, mely szerint cafeteria a próbaidő időtartamára és a felmondási időre nem jár? Amennyiben egy ilyen rendelkezés esetlegesen nem jogszerű, a próbaidő vonatkozásában azon rendelkezés igen, amely szerint a próbaidő időtartamára cafeteria nem jár, azonban a "sikeres" próbaidő leteltét követően a munkavállaló visszamenőlegesen megkapja azt?
Részlet a válaszából: […] A cafeteriajuttatásokat az Szja-tv. béren kívüli juttatásnak tekinti (Szja-tv. 71. §). Munkajogi szempontból azonban e juttatások célja is a munka díjazása, ezért munkabérnek minősülnek. Kifejezetten kimondja a törvény, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elve...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2016. január 11.

Egyenlő bér elve – saját munkavállaló és az iskolaszövetkezeti diák esetében

Kérdés: Sérül-e az egyenlő munkáért egyenlő bér elve az alábbi esetben? Egy kiskereskedelmi hálózatnál, szakképesítést nem igénylő munkakör ugyanazon feladatait párhuzamosan több munkavállaló is ellátja. A munkavállalók között saját alkalmazottak és iskolaszövetkezeteken keresztül foglalkoztatott nappali tagozatos diák hallgatók is megtalálhatók. A munkáltató különbséget tehet-e a saját alkalmazottak órabére, illetve az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztatottak órabére között? Jelen esetben eltérő (nem homogén) munkavállalói csoportokról beszélhetünk? Amennyiben igen, ez alapot ad a munkabérben való különbségtételre?
Részlet a válaszából: […] ...felsorolt tényezők közül szóba jöhet az életkor [o) pont], esetleg a foglalkoztatási jogviszony részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama [r) pont], illetőleg az érintettek egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője [t) pont], ez utóbbi körbe értve...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2015. november 23.

Egyenlő bánásmód érvényesülése a prémiumszabályzatban

Kérdés: Cégünk a munkavállalóinak havibért, illetve kiegészítő juttatásként havonta prémiumot fizet. Utóbbi feltételeit a munkáltató egyoldalúan állapítja meg, és erről prémiumszabályzatában a helyben szokásos módon tájékoztatja a munkavállalókat. A prémium összegét évente kétszer, az előző féléves időszak értékelése alapján, a következő kritérium figyelembevételével határozza meg: a munka minősége, a munkavállaló által ellátott munkafolyamatok száma, a dolgozó teljesítménye és a munkaviszony hossza. Adott féléven belül a prémium mértéke két esetben módosulhat: emelkedik a prémium, ha a munkaviszonynak évfordulója van, illetve a munkáltató azonnali szankcióként – három hónapra – csökkenti a prémiumot, amennyiben a munkavállaló munkavégzés közben súlyos hibát vét. Az értékelés során meghatározott, egyénenként differenciált prémiumösszeg képezi a bérszámfejtés alapját, amelyet időarányosan csökkentünk az alábbi, adott hónapon belül nyilvántartott, igazolt távollétek figyelembevételével: keresőképtelenség, állásidő, fizetés nélküli szabadság, felmentési idő, CSED, GYED, GYES ideje. Megfelel-e teljesítményértékelési rendszerünk és prémiumfizetési gyakorlatunk az egyenlő bánásmód és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének? Jogszerűen járunk-e el, amikor a fenti hiányzások időtartamára nem fizetünk prémiumot? Arányosnak és méltányosnak tekinthető-e a fent felsorolt távollétek miatti munkáltatói prémiumcsökkentés?
Részlet a válaszából: […] A munkaszerződésben meghatározott bérelemeken felüli prémiumrendszer és a jogosultsági feltételek meghatározása a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény abban az esetben érvényesíthető, ha a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2015. június 15.

Vállalati üdültetés kölcsönzötteknek

Kérdés: Munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatunk munkavállalókat. A társaságnál szokásos, hogy bizonyos munkavállalókat egy adott értékelési rendszer alapján, kérelemre üdültetésben részesítünk a vállalati üdülőben, a szociálisan hátrányosabb családokat támogatandó. A kölcsönzött munkavállalók közül most többen jelezték, hogy mivel egy évnél régebben dolgoznak a társaságnál, szeretnék ők is igénybe venni az üdülést. Kötelező ezt biztosítanunk a számukra? A munkaerő-kölcsönzési szerződés alapján kölcsönvevőként semmilyen juttatást nem nyújtunk közvetlenül, mivel épp az adminisztratív feladatoktól akartuk megszabadulni.
Részlet a válaszából: […] ...juttatás tekintetében, ha– a határozott időre szóló kölcsönzés esetén akölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama a két évet, vagy– a határozatlan időre szóló kölcsönzés esetén akölcsönvevőnél történő folyamatos...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2010. szeptember 20.

Egyenlő munkáért egyenlő bér munkaerő-kölcsönzés esetén

Kérdés: Kölcsönvevőként több kölcsönbeadótól is igénybe veszünk munkavállalókat, és előfordul, hogy ugyanazon személy másik cégen keresztül kerül vissza hozzánk egy idő elteltével. Velük szemben milyen módon kell alkalmazni az egyenlő bér elvét, és kinek kell ezt figyelnie?
Részlet a válaszából: […] ...munkaerő-kölcsönzés időtartama alatt az egyenlőnekelismert munkáért járó egyenlő bér elvét kell megfelelően alkalmazni akölcsönvevővel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállalóvonatkozásában a személyi alapbér, a műszakpótlék, a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2010. április 26.

Kölcsönvevőnél hatályos kollektív szerződés alkalmazhatósága

Kérdés: Kölcsönbeadó cégünk – amely nem tartozik kollektív szerződés hatálya alá – egyik kölcsönvevő partnere saját kollektív szerződése alapján áprilistól 9 havi munkaidőkeretet alkalmaz saját munkavállalói vonatkozásában. Kérdéseink: 1. Tekintettel az Mt. 193/G. § (5) bekezdés (f) pontjában foglaltakra, kiterjed-e a kollektív szerződés rendelkezése a kölcsönzött munkavállalókra is? 2. Ha igen, akkor ez automatikus vagy írásbeli tájékoztatási kötelezettséggel jár a kölcsönvevő-kölcsönbeadó, illetve a kölcsönzött munkavállaló viszonylatában? 3. Munkajogilag felelősségre vonható-e a kölcsönbeadó – a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján –, ha alkalmazza a 9 havi munkaidőkeretet, illetve ha a munkabért emiatt helytelenül/hiányosan számolja el?
Részlet a válaszából: […] ...számukra – a kölcsönbeadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződéshiányában – legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti időtartamrarendelhető el munkaidőkeret.2. A kölcsönbeadó a kölcsönvevőnél irányadó munkarendmegváltozásáról legkésőbb a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2009. június 29.