Óvodapedagógus rokkantsága

Kérdés: 2019. augusztustól alkalmazunk óvodapedagógus munkakörben egy dolgozót. 2021. november 21-étől betegszabadságon, majd tartós táppénzen volt 2022. december 3-áig. 2022. december 4-étől rokkantsági ellátást állapítottak meg neki. 2022. december 4-étől pénzbeli ellátás nélkül mind a mai napig keresőképtelen. Sajnos nem várható, hogy keresőképes lesz. Szeretnénk megszüntetni a munkaviszonyát, hogyan lehetséges ez? Mikor jár jobban a dolgozó, ha ő mond fel, vagy ha a munkáltató mond fel neki? Esetleg, ha nem fogadta volna el a "státusztörvényt"? Jár-e neki távolléti díj a felmondás idejére, és hány havi végkielégítés illeti meg? A pénzbeli ellátás nélküli keresőképtelenség idejére jár-e neki szabadság?
Részlet a válaszából: […] ...az is, hogy a munkavállaló nem minősül az Mt. 294. §-a (1) bekezdésének g) pontja szerint nyugdíjasnak. Feltételezzük azt is, hogy a felek megállapodása, illetve a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződés nem tér el az egyébként irányadó...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 7.

Szabadságkiadás – eltérés megállapodással a legrövidebb egybefüggő időtartamtól

Kérdés: Az Mt. 122. §-ának (3) bekezdése alapján – eltérő megállapodás hiányában – a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Minősíthető-e a felek közötti megállapodásnak, ha a munkáltató az alábbi szövegezést a munkavállalói tájékoztatóba foglalja bele: "Felek megállapodnak, hogy az egybefüggően kiadandó szabadság hossza a munkáltató szabadságolási ütemterve, illetve a felek egyeztetése alapján kerül meghatározásra, mely következtében az egybefüggő szabadság hossza az Mt.-ben előírtakhoz képest rövidebb is lehet". A munkavállaló pedig aláírásával igazolja, hogy a tájékoztatóban foglaltakat tudomásul vette. Véleményem szerint a tájékoztató nem megfelelő erre a célra, hisz az abban foglalt, Mt. előírásai szerint összeállított tartalmat a munkáltató határozza meg, a munkavállalóval nem kell megegyeznie róla. A munkavállaló aláírása az átvételt, a pontok megismerését igazolja, ami nem feltétlenül jelenti az abban foglaltakkal való egyetértését is.
Részlet a válaszából: […] A kérdésben idézett szabály szerint a szabadság legrövidebb egybefüggő időtartamára vonatkozó szabálytól a felek megállapodásukkal eltérhetnek [Mt. 122. § (3) bek.]. A törvény e megállapodáshoz semmilyen formai követelményt nem támaszt, az tehát akár szóbeli is lehet,...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. május 16.

Szabadság kiadása – az egybefüggő 14 nap

Kérdés: Az Mt. kimondja, hogy a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Abban az esetben, ha a munkavállaló arról nyilatkozik, hogy nem szeretné az egybefüggő 14 napot igénybe venni, vagyis nem kéri ebben a formában a szabadságának a kiadását, a munkáltató munkaszervezési okból (pl. iskolai konyhák nyári szünidő alatti leállása) dönthet-e úgy, hogy a dolgozónak mégis kiad két hét szabadságot? A törvény szerint a szabadság kiadásának joga a munkáltatót illeti meg, ezért a leállás időtartamára időzítheti a szabadság kiadását. Véleményem szerint ez nem függvénye annak, hogy a munkavállaló milyen megállapodást kötött a 14 egybefüggő nap kiadására a munkáltatóval.
Részlet a válaszából: […] A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki. Ezt – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell megtennie, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2022. január 18.

Munkaközi szünet – eltérő feltételek egyes munkavállalói csoportoknál

Kérdés: A munkáltatónál jelenleg kétfajta munkaidő-szabályozás létezik. A fizikai állománynak a fél óra munkaközi szünetet fizeti a munkáltató, a szellemi állomány részére a 20 perc munkaközi szünetet viszont nem. Tehát a fizikai állomány 7,5 óra munkavégzésért 8 órára járó bért kap, míg a szellemi állomány 8:20 perc munkavégzésért 8 órát. A szellemi állománynál további intézkedést kíván bevezetni a munkáltató, a bekártyázásnál, illetve a kikártyázásnál egy úgynevezett időeltolást szeretne alkalmazni, amely öt perc lenne. Tehát a bekártyázást követően csak öt perc elteltével indulna a munkaidő, a kikártyázásnál pedig öt perccel előbb telne le a munkaidő. Ezáltal további 10 perccel többet kellene benn tartózkodni egy szellemi munkavállalónak, vagyis 8,5 óra munkavégzésért kapna 8 órányi bért. Szabályos-e, hogy a munkáltató a munkavállalók bizonyos csoportjára eltérő munkaközi szünet elszámolását alkalmazza, kötelezheti-e a szellemi állományban lévő munkavállalókat arra, hogy további 10 perccel többet dolgozzanak, mint egy fizikai munkavállaló? A munkajogi szabályozás mellett sérti-e mindez az egyenlő bánásmód elvét?
Részlet a válaszából: […] ...– nem része a munka­időnek. A munkaközi szünet mértéke a napi hat órát meghaladó munkaidő esetén 20 perc, ennél hosszabb szünetet a felek megállapodása alapján lehet alkalmazni. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató egyoldalú rendelkezésével vagy a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. április 20.

Felmentési idő fizetés nélküli szabadság alatt

Kérdés: A járványhelyzetre tekintettel munkavállalóink jelentős részével határozatlan időre fizetés nélküli szabadságban állapodtunk meg. Sajnos a helyzet egyre inkább úgy alakul, hogy a közeljövőben létszámcsökkentést kell végrehajtanunk. Megszüntethetjük-e az érintett munkavállalók munkaviszonyát ilyen esetben? Ha igen, a felmondási idő alatt kell-e bármilyen juttatást – különösen felmentési időre járó távolléti díjat – fizetnünk?
Részlet a válaszából: […] ...akadálya annak, hogy a felek megállapodása alapján elrendelt határozatlan időre szóló fizetés nélküli szabadság alatt szüntessék meg felmondással a munkavállalók munkaviszonyát [Mt. 64. § (1) bek. b) pont]. Az Mt. erre az időszakra nem biztosít a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. június 2.

Osztott munkaidő – kollektív szerződés alapján a közlekedési ágazatban

Kérdés: Az Mt. 135. §-ának (6) bekezdése alapján a kollektív szerződés a közlekedési ágazatok szinte valamennyi munkaköreiben lehetővé teszi azt, hogy az érintett munkavállaló megkérdezése és beleegyezése nélkül állapítson meg osztott munkaidőt. De vajon az ilyen módon bevezetett osztott munkaidőnek kötelező (alapelvi) előfeltétele-e az, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen arra, hogy haza tudjon menni a "kieső" időben, vagyis a tartózkodási helyet ne a munkáltató határozza meg? Mi van akkor, ha a munkavállaló a munkahelyétől távol lakik, és emiatt a munkahelyét nem tudja elhagyni, és ott helyben kénytelen eltölteni a köztes időt? Például a munkavállaló minden harmadik nap reggel 7 és másnap 7 között végez munkát, 22 és 4 óra közé esik az osztott munkaidő munkamentes része. Ebben az esetben a "kieső idő" munkaidőnek minősül, vagy talán ügyeletnek? Ha ez esetleg mégis jogszerűen minősülne ügyeletnek, akkor az évi 250 (300) órás korlát "megkerülése" végett "átnevezhető-e" a kollektív szerződésben ez a konstrukció készenlétnek, ha a munkavállaló tényleg nem tud hazamenni? Ha igen, akkor miért?
Részlet a válaszából: […] ...Mt. szerint a munkáltató – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani (Mt. 100. §). A...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. október 14.

Munkavégzés alóli mentesítés időtartama véradás esetén

Kérdés: Megtehetné-e a munkáltató, hogy a telephelyén szervezett véradás esetén (munkaszervezési nehézségek miatt) mindössze egy óra időtartamra mentesítse a munkavállalót munkavégzési kötelezettsége alól, és nem az Mt. által előírt legalább négy órára (annak ellenére, hogy az Mt. 55. §-a olyan eseteket sorol fel, amelyek alapján a munkavállaló kötelezően mentesül rendelkezésre állási, illetőleg munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól)? A munkáltató mindezt arra való hivatkozással tenné, hogy a véradás során nem kellene időt fordítani a vérgyűjtést végző helyére oda- és a munkahelyre történő visszautazásra (sőt a munkavállalónak utazással kapcsolatos pluszköltsége sem keletkezik).
Részlet a válaszából: […] ...és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra. E rendelkezéstől a felek megállapodása, illetve kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el [Mt. 43. § (1) bek., 57. § (2) bek.]....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. április 15.

Véradással összefüggő munkavégzés alóli mentesítés

Kérdés: Mentesülhet-e a munkáltató a minimum négyórás időtartamra történő mentesítés betartásáért/be nem tartásáért való felelősség alól, ha a munkavállaló írásban nyilatkozik, miszerint saját felelősségére veszi fel ismét a munkát a véradást követően úgy, hogy a minimum négyórás időtartam még nem telt el, majd szédülés vagy eszméletvesztés miatt (üzemi) balesetet szenved, és ok-okozati összefüggés megállapítható lesz a véradás és a baleset között?
Részlet a válaszából: […] ...mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (1) bek. d) pont], és ettől a felek megállapodása, illetve a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el [Mt. 43. § (1) bek., 57. § (2) bek.]...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. április 15.

Szabadságkiadás – az egybefüggő minimális időtartam

Kérdés: Az Mt. szerint a munkavállalónak, eltérő megállapodás hiányában, naptári évenként 14 egybefüggő napra mentesülnie kell a munkavégzés alól. Ez a szabály érvényes az év közben kezdődött munkaviszonyokra is? Ha 2014. december 20-tól január 4-ig nem dolgozott a munkavállaló, akkor ez megfelel a 14 egybefüggő napnak?
Részlet a válaszából: […] A törvény szerint a szabadságot úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló a munkavégzési, rendelkezésre állási kötelezettsége alól legalább 14 egybefüggő naptári napon mentesüljön. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a munkavállaló tárgyévi szabadságából 14-et egymást követő...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2015. szeptember 1.

Vezető állású munkavállaló munkaszerződése

Kérdés: A vezető állású munkavállalók munkaszerződésében miről lehet megállapodni? Ha jól tudom, akkor változott a szabályozás márciusban; igaz az, hogy a vezető állású munkavállalónak innentől kezdve akkor is dolgoznia kell, ha egyébként beteg?
Részlet a válaszából: […] ...kifejezetten meghatározott kógens – azaz eltérést nem engedő – szabály került meghatározásra [Mt. 209. § (2) bek.], ami a felek megállapodására nézve korlátot állít.Ennek keretében a feleknek akár olyan megállapodás megkötésére is lesz lehetőségük...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2014. április 28.
1
2