Munkaközi szünet – mint a munkaidő része

Kérdés: Nem állami vállalat esetében van arra lehetőség, hogy a munkaközi szünet egy része a munkaidő része legyen, egy része (10 perc) pedig nem, tehát ez utóbbi 10 percre nem járna juttatás (munkakör átadás-átvétele miatt van rá szükség)? A munkaközi szünet kiadásának idejét kell dokumentálni valahogy? Van erre valami tiltás, vagy ez munkáltatói jogkör? Nem rendelkezünk kollektív szerződéssel, de belső szabályzatba beépítenénk.
Részlet a válaszából: […] ...a hat órát meghaladja, húsz perc, ha pedig a kilenc órát is meghaladja, további huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára ennél hosszabb, de legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2024. január 16.

Munkavállalói kárfelelősség – az összeg meghatározása

Kérdés:

A Covid–19-járvány idején a hordozható laptop mellett több monitor kihelyezésre került a munkavállalókhoz, hogy az egészségügyi okokra hivatkozók otthoni munkavégzése is biztosított legyen. Amikor bármely okból megszűnik egy munkavállaló munkaviszonya, az eszközöket vissza kell szolgáltatnia. Ha ezt nem teszi meg, kiszámlázzuk. Mi a teendő, ha nem fizeti ki? Ahhoz, hogy a munkavállalótól levonásra kerüljön bármilyen összeg, hozzá kell járuljon. A munkavállalónak pontosan meg kell adjuk, hogy milyen összeghez kell hozzájáruljon, hogy az levonásra kerüljön? A munkaügyi szabályzatba nem tehetjük bele, hogy munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén az el nem számolt vagyontárgyak értéke levonásra kerül a munkabérből, és ezt elfogadtatjuk egyénenként? Nem a könyv szerinti értékről van szó, hanem arról, ha valaki "lelép" a céges monitorral vagy bármilyen eszközzel, azt újra meg kell venni, ezzel többletterhet ró a cégre. Az IT-leltár úgy működik, hogy e-learning felületen keresztül kapunk egy listát azokról az eszközökről, amelyek a nevünkön vannak. Ha ezt rendben találjuk, akkor elfogadjuk, és ez az elfogadó nyilatkozat "megy vissza" online. Felvetődött, hogy ezen is feltüntethetnénk a fentebb javasolt munkabérből való levonásra irányadó szöveget. A probléma azonban az, hogy ezen a listán nincs feltüntetve az eszközök értéke, csak azok neve és mennyisége. Az az álláspont, hogy az értéket mindenképpen közölni kell, de vajon mi legyen rajta? Egyenként mindent piaci értéken beárazni képtelenség, illetve nem jó megoldás. A beszerzési ár még adott, mivel az a listán fel van tüntetve, ám az is lehet, hogy az már idejétmúlt. Az sem jöhet szóba, hogy a meglévő munkaszerződésekbe beleírják ezt a szöveget, legfeljebb az újonnan kötöttekbe lehetne ezt felvezetni, de ott is fel kellene tüntetni az értéket. Miért kell meghatározni a pontos értéket? Hogyan lehet ezeket megelőzni, vagy egyáltalán felhívni a figyelmüket a munkavállalóknak arra, hogy felelősséggel tartoznak?

Részlet a válaszából: […] ...arra sem, hogy azt vegye meg, és az ellenértékét a munkáltató részére fizesse meg. Kollektív szerződés, munkáltatói szabályzat vagy a felek megállapodása ugyanakkor rendelkezhet úgy, hogy a munkavállaló az eszköz átvételekor köteles legyen nyilatkozni arról,...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. november 7.

Beosztástól eltérő rendkívüli munkaidő és napi pihenőidő

Kérdés:

A munkavállaló rendes beosztása hétfőtől péntekig reggel 6 órától délután 2 óráig tart. A munkavállaló munkaköre csoportvezető, feladata, hogy munkaidején kívül, az őáltala meghatározott időpontban ellenőrizze a beosztottjai munkáját. Ezt az ellenőrzést este 8-tól este 10 óráig végzi. Helyesen járunk-e el, ha az ellenőrzéssel töltött munkát 50%-os túlóraként számoljuk el? Ha ez az ellenőrzés például este 10 órától éjfélig tart, akkor a következő napon, reggel 6 órától törvényesen munkába állhat-e?

Részlet a válaszából: […] ...feladatokat, ezért ez rendkívüli munkaidőnek minősül. Erre az időszakra – az alapbérén felül – 50% bérpótlékra is jogosult. A felek megállapodása alapján a pótlék helyett a munkavállalónak alapbérrel díjazott szabadidő is biztosítható, amely nem lehet kevesebb...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2023. január 17.

Éjszakai munkaidő-beosztás – tilalom és következmények

Kérdés: Az Mt. 113. §-ának (3) bekezdése alapján látnak lehetőséget arra, hogy a női munkavállalót bármilyen megoldással éjszakai munkára oszthassa be a munkáltató? Ha ez nem lehetséges, és a munkáltatónál nincs olyan munkakör, ahol ne lenne éjszakai munkavégzés, akkor a munkáltatónak meg kell szüntetnie a munkaviszonyt?
Részlet a válaszából: […] ...a gyermek hároméves koráig, valamint általánosságban a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig. Afelek megállapodása és a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el ezektől a rendelkezésektől [Mt. 43. § (2) bek....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. november 2.

Bérpótlékszámítás – a törvénytől eltérő kalkuláció

Kérdés: Az Mt. szerint a bérpótlék számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a 174-es osztószámot kell alkalmazni a havibéres, öt munkanapos és két heti pihenőnapos munkarendben dolgozók esetében. Elfogadható-e, hogy a munkáltató a délutános műszakpótlékot ettől eltérően határozza meg úgy, hogy azt munkaügyi szabályzatban rögzíti – az átláthatóságra és követhetőségre hivatkozva –, és a hónapban irányadó általános munkarend szerinti teljesítendő órák számát alkalmazza mint osztószámot, hogy így a munkavállalók is könnyen utána tudjanak számolni, tudják ellenőrizni az összeget? Tehát június hónapban a bruttó 400 000 Ft-os alapbér mellett a délutános műszakpótlék az alábbiak szerint került megállapításra (a munkavállaló júniusban 20 órát dolgozott 18 és 22 óra között): 400 000 forint / 176 × 20 / 0,5 = 22 727 forint (a műszakpótlék mértéke 50%).
Részlet a válaszából: […] ...kell osztani [Mt. 139. § (1) bek.]. Ebből következik, hogy a bérpótlék számítási alapja tekintetében a 174 órás osztószámtól a felek megállapodása (illetve kollektív szerződés) térhet el általános szabály szerint. Mivel a kérdésben említett munkaügyi...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. augusztus 10.

Képernyő előtti munkavégzés – időkorlátok, kivételek, problémák

Kérdés: Tudjuk, hogy a hatályos szabályozások értelmében a munkáltató felelőssége, hogy a biztonságos munkakörülményeket biztosítsa a munkavállaló számára. Ennek értelmében a munkát úgy kell szervezni, hogy a képernyős munkakörök esetében a képernyő előtt töltött napi munkaidő ne haladja meg a 6 órát, illetve, hogy óránként 10 percre megszakítsa a munkavállaló a képernyős munkavégzést. Átadhatja-e a munkaszervezés feladatát/felelősségét a munkáltató a munkavállalónak részben vagy egészében, abban az esetben, ha nem kötetlen a munkarend? Ha igen, akkor kötelessége/felelőssége-e, hogy ellenőrizze, hogy a munkavállaló hogyan szervezi meg a munkáját? Ilyenkor hogyan oszlik meg a felelősség abban az esetben, ha a munkavállaló több időt tölt egy nap a képernyő előtt, mint 6 órát, és/vagy nem tartja be az óránként 10 perces monitorszünetet? Amikor ezt a szabályt hozták, még a jelenleginél jóval korszerűtlenebb monitorokat használtak, és az eszközök fejlődését nem követte le a szabályozás. A tipikus irodai munkakörökben 100 esetből 99-ben nem tudják/akarják betartani sem a 6 órás szabályt, sem a 10 perces monitorszünetet, értem itt a munkáltatókat és a munkavállalókat egyaránt.
Részlet a válaszából: […] ...belül az adott tevékenységgel eltölthető időre tartalmaznak rendelkezéseket (expozíciós idő). Ezért az ezektől való eltérés a felek megállapodásával nem lehetséges, a munkáltató munkavédelmi kötelezettségét rögzítő törvényi szabálytól csak a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. június 2.

Otthoni munkavégzés – egyoldalú elrendeléssel

Kérdés: A járványügyi veszélyhelyzetre és a járvány által előidézett gazdasági körülményekre tekintettel cégünk úgy döntött, hogy addig, amíg még van lehetőség a tevékenység folytatására, áttérnénk a távmunkára. Van-e ennek bármilyen akadálya?
Részlet a válaszából: […] ...és arra úgy is sor kerülhet, hogy a munkáltató fenntartja magának a visszavonás lehetőségét. Az otthoni munkavégzésre értelemszerűen a felek megállapodása alapján is sor kerülhet, nem csupán egyoldalúan rendelhető el.Megjegyzendő, hogy az otthoni munkavégzés nem...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. április 14.

Véradással összefüggő munkavégzés alóli mentesítés

Kérdés: Mentesülhet-e a munkáltató a minimum négyórás időtartamra történő mentesítés betartásáért/be nem tartásáért való felelősség alól, ha a munkavállaló írásban nyilatkozik, miszerint saját felelősségére veszi fel ismét a munkát a véradást követően úgy, hogy a minimum négyórás időtartam még nem telt el, majd szédülés vagy eszméletvesztés miatt (üzemi) balesetet szenved, és ok-okozati összefüggés megállapítható lesz a véradás és a baleset között?
Részlet a válaszából: […] ...mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (1) bek. d) pont], és ettől a felek megállapodása, illetve a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el [Mt. 43. § (1) bek., 57. § (2) bek.]...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2019. április 15.

Foglalkoztatás közérdekű nyugdíjas-szövetkezetben

Kérdés: Közérdekű nyugdíjas-szövetkezeti tagot milyen feltételekkel lehet alkalmazni, és milyen járulékfizetési kötelezettség terheli a feleket? Mik a szövetkezet alapítási feltételei, hogyan kell eljárni stb.?
Részlet a válaszából: […] ...tv. 29. § (4) bek.]. A külső szolgáltatás fogadójánál történő feladatteljesítés díja – a feladat jellegétől függően – a felek megállapodásától függ, de nem lehet kevesebb, mint a hatályos kötelező legkisebb munkabér (minimálbér), illetve a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2018. január 15.

Munkaviszony minősítése bíróság által

Kérdés: "A" cég és "B" cég Magyarországon honos, kapcsolt vállalkozások. "X" munkavállaló kizárólag "A" céggel áll munkaviszonyban logisztikai vezető munkakörben, azonban "A" cég és "B" cég vonatkozásában egyaránt ellát logisztikai vezetői feladatokat. Minősítheti-e a bíróság a munkaviszonyt (peres eljárás során) úgy, hogy "X" munkavállalónak "A" céggel, valamint "B" céggel szemben az Mt. 195. §-a szerinti több munkáltató által létesített munkaviszonya áll fenn?
Részlet a válaszából: […] ...foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt a bíróság nem a felek megállapodásának elnevezése, hanem annak tartalma (a felek közötti foglalkoztatási gyakorlat) alapján minősíti. Így elképzelhető, hogy noha a munkaszerződés egy munkavállaló és egy munkáltató között...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2016. augusztus 29.
1
2