Azonnali hatályú felmondás – a szubjektív jogvesztő határidő

Kérdés: Tudomásunkra jutott, hogy munkavállalónk házastársa konkurens cégének termékeit ajánlgatja az ügyfeleinknek, ezekről folyamatosan, minden héten kapunk visszajelzést. Ez sem etikai, sem üzleti szempontból nem elfogadható, ráadásul cégünk jó hírneve is sérül. Számos ügyféltől rendelkezünk bizonyítékkal erre vonatkozóan. Agond csupán az, hogy az azonnali hatályú felmondáshoz szükséges tizenöt napos határidőből kicsúsztunk megítélésünk szerint, mivel mindezt régebb óta tudjuk. Mit tehetnénk ebben az esetben?
Részlet a válaszából: […] ...a kérdésben írottakkal, a munkavállaló magatartása nagy valószínűséggel megalapozza az azonnali hatályú felmondást, hiszen munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan jelentős mértékben megszegi a kérdésben említett magatartással. Ezzel...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2021. április 20.

Készenlét megszervezése – az időkorlátok

Kérdés: Egyik kis létszámú telephelyünkön egyetlen karbantartó kolléga dolgozik, akire gyakorlatilag bármikor szükség lehet, ha valami technikai zavar van a termelésben. Teljes munkaidős munkaszerződése van, mellette készenlétet teljesít a munkaidején kívül. Megoldható-e, hogy állandóan készenlétben legyen, amikor éppen nincs beosztva? Azt nem tudjuk előre tervezni, hogy a munkaidején kívül mikor lehet szükség a munkájára. Felmerült az is, hogy kötnénk vele egy megbízási szerződést a munkaidején kívüli feladatok elvégzésére. Ez szabályos lenne?
Részlet a válaszából: […] Az Mt. szerint, a készenlét havi tartama a 168 órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el (Mt...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. június 23.

Munkaidő-átütemezés – segíthet a munkaidőkeret

Kérdés: Valószínűleg április és május hónapban be kell zárnunk az üzemünket, egyáltalán nem lesz munkavégzés. Ugyanakkor a késő tavaszi, nyári időszak a mi tevékenységünkben a csúcsszezon, ezért, ha oldódnak a járványveszély miatti korlátozások, akkor azonnal szeretnénk visszaállni a normális termelésre. Kérdésünk, hogy segíthet-e ebben a helyzet, ha munkaidőkeretet vezetünk be? Van-e akadálya, hogy a munkavállaló akár két hónapig egyetlen órára se legyen beosztva? Kell-e ehhez a munkavállaló beleegyezése? Mi történik, ha a munkavállaló a két nullaórás hónap után felmond?
Részlet a válaszából: […] Ha a munkáltató munkaidőkeretben foglalkoztatja a munkavállalókat, ezzel a kényszerű leállás vagy csökkentett üzemelés idejéről "átcsoportosítja" a munkaidőt egy későbbi időszakra, amikor már vélhetően rendeződik a működés. A munkaidőkeret lényege ugyanis éppen az,...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. április 14.

Felmondás a járványügyi helyzettel összefüggésben

Kérdés: Sajnos a járvány elérte a vállalkozásunkat: a tevékenységünkből eredően a forgalmunk jelentősen lecsökkent, és a bevételeink elapadni látszanak. Néhány munkavállalóval tovább tudjuk vinni a céget, de egyesek munkaviszonyának a megszüntetése az egyetlen megoldás számunkra. Mire hivatkozhatunk ilyenkor, jogszerűen felmondhatjuk a határozatlan időre létesített munkaviszonyokat a járványhelyzetre hivatkozással?
Részlet a válaszából: […] A munkáltató a felmondását köteles megindokolni. A határozatlan tartamú munkaviszony felmondásának indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet [Mt. 66. § (1) bek.]....[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. április 14.

Szabadságmegváltás – az irányadó Mt.-rendelkezés

Kérdés: Egyik munkavállalónk 2010 óta áll munkaviszonyban társaságunknál. Öt gyermeke született (2000., 2003., 2005., 2007. és 2012. években). Jelenleg GYET-en van, nem dolgozik. Közös megegyezéssel megszüntetjük a munkaviszonyát 2020 áprilisában. A munkaviszony megszűnésével egyidejűleg pénzben váltjuk meg a felgyülemlett szabadságát. Ebben az esetben a szabadságot a mostani szabályok szerint számoljuk? Mindegyik gyermekével volt szülési szabadságon és GYED-en, GYES-en. Tehát a 2000. évben (és a többi gyermek után is) született gyermek után is a szülési szabadság idejére és a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára jár a fizetett szabadság?
Részlet a válaszából: […] ...szerint megváltani nem lehet [Mt. 122. § (5) bek.]. A szabadság természetben történő kiadásának kötelezettsége alól az Mt. csupán egyetlen kivételt ismer: ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt a munkaviszony megszűnésekor meg kell váltani (Mt. 125...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. március 24.

Készenléti jellegű munkakör – minősítési kritériumok

Kérdés: Milyen szempontokat kell vizsgálni ahhoz, hogy az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel okán minősüljön egy munkakör készenléti jellegűnek?
Részlet a válaszából: […] ...amelynek teljesülése esetén a munkaidő mértéke tekintetében alkalmazhatóak a munkavállalóra kedvezőtlenebb szabályok. Kimondta, egyetlen munkakörről sem állapítható meg általánosságban, hogy az megfelel ennek a feltételnek, az kizárólag a konkrét munkakör...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. március 24.

Órabérben – az elszámolás szaldója

Kérdés: Hogyan kell értelmezni a gyakorlatban azt a helyzetet, amikor a négy-, illetve hathavi munkaidőkeretben foglalkoztatott órabéres munkavállaló aláírta az Mt. 156. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerinti "eltérő megállapodást", amely szerint havi átalány helyett csak a ténylegesen teljesített óraszámok után kap munkabért? A munkáltatónak ebben az esetben is kötelező beosztani, illetve ledolgoztatni az összes beosztható óraszámot a munkaidőkeret végéig, és csupán a ténylegesen kifizetett munkabér összege fog havonta ingadozni, de a munkaidőkeret zárásakor, függetlenül a beosztott munkaidő mértékétől, a munkavállaló összességében ugyanannyi munkabért kap, mint az a munkavállaló, aki nem írta alá az eltérő megállapodást, azaz aki havi átalányban részesült? Vagy arról van szó, hogy ilyen esetben a munkáltató az "eltérő megállapodás" alapján mentesül a teljes foglalkoztatási kötelezettség és az esetlegesen felmerülő állásidő megfizetése alól? Szélsőséges esetben (például megrendelés hiánya miatt) megtehető az is (joggal való visszaélés megállapítása nélkül), hogy a munkáltató egy adott hónapban egyáltalán nem osztana be munkaidőt, és ezért a munkavállaló abban a hónapban nem kapna munkabért?
Részlet a válaszából: […] ...teljesített órák után kapja a munkabérét [Mt. 156. § (1) bek. b) pont]. Ez akár azt is jelentheti, hogy ha az adott hónapban egyetlen órára sem osztotta be a munkáltató, akkor nulla forint bérben részesül.Ez a szabály ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. február 25.

Készenlét és napi pihenőidő – rendkívüli munkavégzéssel megszakítva

Kérdés: A cégnél, ahol dolgozom, a munkavállalók beosztás szerint hétfőtől péntekig 08.00-16.30-ig dolgoznak (nem készenléti jellegű munkakörben, és a munkanap megegyezik a naptári nappal). Munkaidőn kívül számunkra készenlétet rendelnek el 16.30-tól másnap 08.00 óráig, hétvégénként pedig péntek 16.30 órától hétfő 08.00 óráig. Az én esetemben, ha a "hétvégi" időszakban készenlétet rendeltek el, szabályosnak tekinthető-e, hogy a munkáltató a következők szerint rendelte el a rendkívüli munkavégzéseket? Péntek: 20-21, szombat: 06.00-07.00 és 17.00-21.00, vasárnap 06.00-07.00 és 17.00-21.00, hétfő: 07.00-08.00. Ezt követően hétfőn a napi pihenőidő miatt már nem kellett munkát végeznem. A kérdésem arra irányul, hogy hosszabb időtartamú készenlét alatt hogyan értelmezendő a napi pihenőidő? Hiszen a példában szereplő esetben nincs meg a 11 óra egybefüggő időtartam sem a pénteki és a szombati munkavégzés, sem szombati és a vasárnapi munkavégzés között. Ugyanakkor az elrendelt rendkívüli munka – megítélésem szerint – nem veszélyezteti a pihenésemet, azonban előfordulhat, hogy többször néhány órát kell dolgoznom a "hétvégi" készenlét alatt, ami viszont már nehezíti a regenerálódást, vagy néha az is, hogy három egymást követő pihenőnapon vagyok készenlétben, amikor a fenti "séma" szerint rendelik el a rendkívüli munkavégzéseket.
Részlet a válaszából: […] ...teljesít, és tényleges munkavégzésre éppen úgy kerül sor, hogy a pénteki munka befejezése és a hétfői munkakezdés között egyetlenegyszer sincs meg a 11 óra egybefüggő napi pihenőidő. Ilyenkor valóban az a helyes eljárás, hogy az utolsó...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. január 14.

13. havi munkabér – a jogosultság feltételei

Kérdés: Munkatársaink a decemberi fizetésükkel együtt 13. havi bért is kapnak, ha a munkaviszonyuk a tárgyévben legalább 10 hónapig fennállt. Erről az érdekeltségi szabályzatunk rendelkezik. Egyik kollégánk az idei évben hét hónapig keresőképtelenség miatt nem dolgozott. Jogszerű, ha az említett, időarányossági szabályra hivatkozva nem utalunk neki 13. havi juttatást?
Részlet a válaszából: […] ...vennie a törvényi alapelveket, például a diszkrimináció tilalmát (Mt. 12. §). A konkrét esetben a 13. havi bérhez a munkáltató csak egyetlen jogosultsági feltételt határozott meg, nevezetesen, hogy a munkaviszony a tárgyévben legalább 10 hónapig fennálljon. A...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. január 14.

Étkezési térítés – nem számítandó be a távolléti díjba

Kérdés: A távolléti díj számításánál figyelembe kell-e venni, hogy a munkáltató havonta mindenkinek egységesen 12 000 Ft-os étkezési térítést fizet cafeteria-rendszer keretében, ami adó- és járulékköteles, függetlenül attól, hogy szabadságon vagy táppénzen volt-e?
Részlet a válaszából: […] ...tevődik össze, ha annak további törvényi feltételei fennállnak.Ebből következően az Mt. alapján a cafeteria keretében adott egyetlen bérelemet sem kell a távolléti díj számítása során figyelembe venni, így az étkezési térítést sem, függetlenül attól,...[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2020. január 14.
1
2
3
12