99 cikk rendezése:
1. cikk / 99 Szabálytalan hibaelhárítás és a munkaadói kárfelelősség
Kérdés: A telephelyünket egy másik vállalkozástól béreljük a benne lévő gyártáshoz használt gépekkel együtt. A megállapodás szerint a bérbeadó köteles a gépek munkavédelmi megfelelőségét biztosítani, és azt folyamatosan ellenőrizni. Az egyik ilyen sarokcsiszoló gép használata során egy munkavállalónk balesetet szenvedett; mint kiderült, már huzamosabb ideje védőburkolat és fogantyú nélkül, az előírtnál nagyobb méretű korong használatával dolgozott. Amikor a korong beszorult, az előírásokban foglaltaktól eltérően, leállítás nélkül, egy rántással próbálta kiszabadítani, ami következtében a korong elvágta a kezét. Most kártérítési igénye van velünk szemben. A gép leállítása esetén a baleset nem történt volna meg; ennek fényében is kérhet kártérítést a munkavállaló?
2. cikk / 99 Utazás a munkavégzés helyére – idő- és költségelszámolás
Kérdés: Cégünk telephelye Pest megyében, székhelye a fővárosban van. Néhány fővárosi munkatársunknál előfordul, hogy gépbeállítások, ellenőrzések stb. céljából a vidéki telephelyünkön is meg kell jelenniük. Ez sokszor nem tervezhető előre, a munkanapon belül utaznak le, majd jönnek vissza. Munkaidőnek minősül-e az utazás ideje? Kötelező-e a munkavállalók részére költségtérítést fizetni, ha a saját autójukkal mennek?
3. cikk / 99 Munkáltatói kártérítési felelősség – a károsulti elháríthatatlan magatartás értelmezése
Kérdés: Egy munkavállalónk munkahelyi balesetet szenvedett, kártérítést kér. A gép, amin dolgozott, nemrég lett ellátva külön vészleállító rendszerrel (épp egy korábbi baleset miatt), amit manuálisan kell működtetni. Ennek a használatára a munkavállalót a munkavédelmi oktatás keretein belül be is tanították. A munkavédelmi oktatása és a vizsgája is nagyon friss, néhány hete kezdett nálunk, vagyis még csak el sem felejthette, hogyan kell biztonságosan használni a berendezést. Ilyen esetben a munkáltató tud alappal hivatkozni a károsult kizárólagos és elháríthatatlan magatartására?
4. cikk / 99 Képernyő előtti munkavégzés – időkorlátok, kivételek, problémák
Kérdés: Tudjuk, hogy a hatályos szabályozások értelmében a munkáltató felelőssége, hogy a biztonságos munkakörülményeket biztosítsa a munkavállaló számára. Ennek értelmében a munkát úgy kell szervezni, hogy a képernyős munkakörök esetében a képernyő előtt töltött napi munkaidő ne haladja meg a 6 órát, illetve, hogy óránként 10 percre megszakítsa a munkavállaló a képernyős munkavégzést. Átadhatja-e a munkaszervezés feladatát/felelősségét a munkáltató a munkavállalónak részben vagy egészében, abban az esetben, ha nem kötetlen a munkarend? Ha igen, akkor kötelessége/felelőssége-e, hogy ellenőrizze, hogy a munkavállaló hogyan szervezi meg a munkáját? Ilyenkor hogyan oszlik meg a felelősség abban az esetben, ha a munkavállaló több időt tölt egy nap a képernyő előtt, mint 6 órát, és/vagy nem tartja be az óránként 10 perces monitorszünetet? Amikor ezt a szabályt hozták, még a jelenleginél jóval korszerűtlenebb monitorokat használtak, és az eszközök fejlődését nem követte le a szabályozás. A tipikus irodai munkakörökben 100 esetből 99-ben nem tudják/akarják betartani sem a 6 órás szabályt, sem a 10 perces monitorszünetet, értem itt a munkáltatókat és a munkavállalókat egyaránt.
5. cikk / 99 Munkaadói mentesülés a kárfelelősség alól – a munkavállaló kizárólagos és elháríthatatlan magatartása
Kérdés: Munkavállalónk közúti balesetet szenvedett, és súlyosan megsérült, mikor egy szabályosan közlekedő, megkülönböztető jelzést használó tűzoltóval ütközött a céges autóval, munkaidőben. A rendőrségi vizsgálat során megállapítást nyert, hogy a munkavállalónk szabálytalanul közlekedett, és kizárólag ő volt a felelős a balesetért. Ilyen esetben munkáltatóként felelünk-e a munkavállalót ért károkért?
6. cikk / 99 Otthoni munkavégzés – egyoldalú elrendeléssel
Kérdés: A járványügyi veszélyhelyzetre és a járvány által előidézett gazdasági körülményekre tekintettel cégünk úgy döntött, hogy addig, amíg még van lehetőség a tevékenység folytatására, áttérnénk a távmunkára. Van-e ennek bármilyen akadálya?
7. cikk / 99 Készenléti jellegű munkakör – minősítési kritériumok
Kérdés: Milyen szempontokat kell vizsgálni ahhoz, hogy az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel okán minősüljön egy munkakör készenléti jellegűnek?
8. cikk / 99 Pénzkezelők – a megőrzési felelősség feltételei
Kérdés: Két munkavállalónk együtt kezeli a házipénztárt. A legutolsó ellenőrzés során mintegy 500 000 Ft hiányt állapított meg a vezetőjük, azonban a felelősségüket nem ismerik el; egyebek mellett arra hivatkoznak, hogy a munkaköri leírásukban nem is szerepel ez a feladat, csak szóban kaptak arra vonatkozóan utasítást, és pénzkezelési szabályzatot sem adtak nekik, ezért nem is kellene a teljes kárt viselniük. Milyen eséllyel érvényesíthetjük a hiányt velük szemben?
9. cikk / 99 Munkavállalók átvétele – ha az átvevő más célra használja a boltot
Kérdés: A Munkaügyi Levelek 183. számában a 3640. számú kérdéshez kapcsolódik kiegészítő kérdésünk. A kérdésre kapott válasz abban az esetben is alkalmazható-e, ha a bolti egység eladása esetén a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt a bolti egységben foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonyai átszállnak a vevő, átvevő munkáltatóra, de az átvevő a megvásárolt bolti egységet más célra hasznosítja?
10. cikk / 99 Munkaidőkeret kihasználatlan órái – a bérlevonás tilalma
Kérdés: A munkáltató munkaidőkeretben több műszakos munkarendben foglalkoztatja a munkavállalókat, egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazva. A munkavállalók havibéres díjazásban részesülnek, nem magasan kvalifikált, alacsony beosztású munkakörben dolgoznak. A munkáltató a hat hónapos munkaidőkeretben a heti két pihenőnapon túl kiegyenlítő (szabad)napokat is beoszt. Figyelmetlenség vagy egyéb ok miatt a munkaidőkeret végén kiderült, hogy több munkavállaló kevesebb óraszámot dolgozott, mint a keret általános munkarend szerinti törvényi órái összesen voltak. Az így "kiesett" munkaórákra jutó összeget – az előlegnyújtásból eredő követelés alapján – az utolsó havi munkabérből levonták, több mint nyolcvanezer forintot. Amennyiben a rövidebb ledolgozott munkaidő nem a munkavállaló(k) oldalán felmerülő okból alakult (nem volt betegség vagy saját kérés alapján távol), csupán a munkaidő-beosztása volt hiányos, hibás, megállapítható-e, hogy a munkáltató méltányos mérlegelés hiányában, aránytalan sérelmet okozott? Csak munkaügyi perben vagy egyéb módon is visszakövetelhető-e a levont munkabér? Felmerülhet-e, hogy a munkáltató gyakorlata, több munkavállalót is érintve, a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik?
