×

2022. legnépszerűbb témái

logo
     
#1
Kérdés: 12 órában dolgozó közalkalmazott gondozónők esetében, ha kéthavi munkaidőkeret után a dolgozónak 25 óra túlórája, rendkívüli munkavégzése keletkezik, hogyan kell a túlórát elszámolni? A pótlék mértéke most 50%. Ez a rendes bérén felül jár, tehát 100%+50%-ot fizetünk. Mi lesz a számítás alapja, a garantált bér vagy a teljes bruttó bér szociális ágazati pótlékkal, munkahelyi pótlékkal együtt? Lehetséges, hogy a 100%-nak a teljes bruttó bér az alapja, az 50%-nak meg csak a garantált bér? Mi eddig a garantált bér után számoltunk, az Államkincstár KIRA programja alapból ezt az összeget teszi be. A figyelembe vett munkaidő mindig 174 óra, vagy az adott hónap kötelező óraszáma?
Részlet a válaszból: […] munkavégzés esetén folyamatosan megilletik, így a kérdésben említett ágazati és munkahelyi pótlék is. A rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok rendeltetéséből is következik, hogy a rendkívüli munkaidőre járó díjazás nem lehet alacsonyabb a rendes munkaidőre járónál. Atúlórapótlék számítási alapját az Mt. az alapbérben határozza meg, amin a Kjt. alkalmazásában illetményt kell érteni [Mt. 139. § (2) bek., Kjt. 85/A. § m) pont]. A pótlékot így csak a (kinevezés szerinti, illetve a jogszabályban garantált) illetmény alapján kell számolni, az egyéb illetmény-összetevők figyelmen kívül maradnak, az egyébként folyamatosan járó pótlékok is. A figyelembe veendő munkaidőt az egy órára járó illetmény meghatározásánál az adott hónapban irányadó általános munkarend ("kötelező óraszám") szerint kell kiszámítani [Mt. 136. § (3) bek.]. Ettől eltérően, amikor a bérpótlék számítási alapját keressük, akkor - általános teljes munkaidő (8 óra/munkanap) esetén - minden hónapban[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. június 28.
#2
Kérdés: Egy munkavállalónk lakcímkártya szerinti lakóhelye vidéken van, de tudjuk, hogy ténylegesen Budapesten lakik; ez utóbbi címe természetesen nincs feltüntetve tartózkodási helyként a kártyán. A munkába járás költségtérítését ilyen esetben milyen lakcím alapján kell kiszámítani és megfizetni? Mi történik, ha a munkavállaló a vidéki lakcímére vonatkozóan kéri a napi munkába járás térítését, bár nyilvánvalóan nem járhat be onnan mindennap a 4-5 órás utazási idő miatt?
Részlet a válaszból: […] életvitelszerűen lakik, míg a tartózkodási hely annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló - lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül - munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik [39/2010. Korm. rendelet 2. § d)-e) pontok].A munkavállaló a munkába járás címén járó utazási költségtérítés igénybevételével egyidejűleg nyilatkozik a rendelet szerinti lakóhelyéről és a tartózkodási helyéről, valamint arról, hogy a napi munkába járás a lakóhelyéről vagy a tartózkodási helyéről történik-e (39/2010. Korm. rendelet 7. §).A munkavállaló a nyilatkozatának valóságtartalmáért munkajogi és büntetőjogi felelősséggel is tartozik, hiszen a valótlan tartalmú nyilatkozattal jogalap nélküli kifizetés valósul meg, amivel kárt okoz a munkáltatónak. Erre a nyilatkozattételhez használt nyomtatványon érdemes kifejezetten is felhívni a munkavállaló figyelmét. Ha a munkáltató azt észleli, hogy a[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. június 28.
#3
Kérdés: Az intézményünknek több telephelye van. Az intézménnyel munkaviszonyban álló takarítónő a telephelyek közötti közlekedésre a saját gépjárművét használja. Mivel a telephelyek egy közigazgatási területen belül helyezkednek el, ezért a kiküldetés sajnos nem jöhet számításba. Milyen formában van lehetőségünk a munkavállalónak megtéríteni a felmerülő költségeit? Valamint ez a költségtérítés adómentes költségtérítésnek minősül-e?
Részlet a válaszból: […] (1)-(2) bek.]. A munkavégzéshez szükséges eszközöket, így a telephelyek közötti közlekedés feltételeit a munkáltatónak kell biztosítania. Ettől eltérően, ha a munkavállaló a saját gépjárművét használja erre, akkor az ezzel összefüggésben felmerült költségeinek megtérítését - például üzemanyagköltség, a gépjármű amortizációja - indokoltan követelheti a munkáltatótól. Amunkavállaló ilyen esetben is lehet kiküldetésen munkajogi szempontból, ha a munkaszerződése szerinti munkahelytől eltérő helyen kell dolgoznia - például, ha a munkaszerződésében kizárólag az egyik telephely szerepel munkavégzési helyként [Mt. 53. § (1) bek.].Az adójogi minősítés ettől eltérhet, a kiküldetés adózási fogalmába is beletartozik az az eset,[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. június 28.
#4
Kérdés: Van-e jogszerű lehetőség arra, hogy a munkaviszonyt a próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással megszüntessük, majd közvetlenül ezt követően ugyanarra a munkakörre határozott időre kössünk munkaszerződést a munkavállalóval? Erre azért lenne szükség, mert így valóban meg tudnánk győződni arról, hogy a munkavállaló ténylegesen alkalmas-e az adott munkakörre.
Részlet a válaszból: […] meggyőződhessenek arról, hogy valóban érdekükben áll-e a munkaviszony fenntartása, éppen ezért lehetőségük van arra, hogy annak tartama alatt egyoldalú jognyilatkozattal indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondhassák a munkaviszonyt.A jelenlegi ítélkezési gyakorlat értelmében nem jogszerű, ha a próbaidő alatt megszüntetett munkaviszonyt követően, a próbaidő céljával azonos okból ugyanarra a munkakörre határozott idejű munkaviszonyt létesítenek a munkavállalóval. Ez a motiváció ugyanis nem tekinthető olyan jogos munkáltatói érdeknek, amely az Mt. 192. §-a (4) bekezdésének megfelelne. Ebben az esetben a határozott idejű munkaviszonyt - mint jogos munkáltató[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. június 28.
#5
Kérdés: Három hónapja kötöttünk munkaszerződést a munkavállalónkkal azzal, hogy a jövő héten kell csak munkába állnia. A héten azzal keresett meg bennünket, hogy családi okok miatt szeretne az eredetileg kijelölt időponttól eltérően nem hétfőn, hanem ugyanazon a héten csütörtökön kezdeni. Ezt nem akarjuk engedélyezni, mert megítélésünk szerint számára is egyértelmű volt, hogy mire vállalt kötelezettséget a munkaszerződés aláírásával. Elállhatunk-e a munkaszerződéstől?
Részlet a válaszból: […] Megítélésünk szerint a munkavállaló kérése, amely a munkaviszony eredetileg megjelölt kezdetéhez képest néhány nappal későbbi munkába állásra vonatkozik, legfeljebb aránytalan sérelemnek lenne tekinthető, ám a kérdésben leírtakból nem tűnik ki, hogy a konkrét esetben ez fennállna. Önmagában az a kérés, hogy a munkavállaló a munkaviszony kezdetét három nappal "eltolná", megítélésünk szerint nem teszi lehetetlenné a munkáltató teljesítését, és erre vonatkozó különös ok fennállása hiányában nem is jelentheti azt, hogy aránytalan sérelem állna fenn munkáltatói oldalon. Az aránytalan sérelem megítélése kétségkívül szubjektív kategória, de ez nem jelenti azt, hogy korlátlan mérlegelési jogkört vonna maga után, noha egyértelmű, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban a felek (így a munkavállaló sem) nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná [Mt. 49. § (2) bek.].Mivel az elállás indokolásának is világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie, az az ok, mely szerint a munkavállaló három nappal később szeretne munkába állni, és ezt közli a munkáltatói jogkör gyakorlójával, nem elégíti ki e követelményeket. Megjegyzendő, olyan eset ismeretes a bírói gyakorlatban, amelynél a munkavállaló csupán egynapos csúszást szeretett volna kérni a munkáltatótól, és az emiatt közölt munkáltatói elállás nem volt jogszerű (Kúria Mfv. I. 10.210/2019/6.). Megítélésünk[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. június 28.
#6
Kérdés: Van egy családi vállalkozás, több cégformában tevékenykednek, jelen esetben egyéni vállalkozásként és kft.-ként. A család egyik tagja üzletvezetőként dolgozik az egyéni vállalkozásban, ahol munkabért kap, a kft.-ben pedig ügyvezető. Akft.-ben kaphat-e költségtérítést, és ha igen, milyen levonások terhelik? A költségtérítésnek van-e alsó vagy felső határa?
Részlet a válaszból: […] 92. § (2) bek. b) pont]. Annak sincs akadálya, hogy a munkavállaló a munkaviszonya mellett egy másik jogi személy vezető tisztségviselője (pl. egy kft. ügyvezetője) legyen. Ezt a munkáltató csak akkor tilthatja meg, ha a párhuzamosan fennálló jogviszony valamilyen okból a jogos gazdasági érdekét veszélyezteti [Mt. 8. § (1) bek.]. Mivel a kérdés szerint az egyéni vállalkozás és a kft. is egy családhoz kötődik, ez itt minden bizonnyal nem áll fenn. A kft. ügyvezetői tisztsége betölthető munkaviszonyban és megbízási jogviszonyban is [Ptk. 3:112. § (1) bek.]. Utóbbi esetben a foglalkoztatás nem esik az Mt.[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. augusztus 9.
#7
Kérdés: Munkavállalónk a kollégáival és felettesével sajnálatos módon rendszeresen nem megfelelő hangnemet használ. Arra is volt példa, hogy feletteseivel lekezelő módon és tiszteletlenül, durván kommunikált. Megszüntethetjük-e a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással arra hivatkozva, hogy a munkáltató elveszítette a bizalmát, és ezek a magatartások, kötelezettségszegések a munkaviszony további fenntartását nem teszik lehetővé [Mt. 78. § (1) bek. b) pont], vagy az ilyen típusú munkavállalói magatartások csak az Mt. 78. §-a (1) bekezdésének a) pontjába illeszkednek, azaz lényeges kötelezettség jelentős mértékű és szándékos megszegésének minősülnek?
Részlet a válaszból: […] kommunikációja is megalapozhatja a munkáltató azonnali hatályú felmondását. Bizonyos esetekben az lehet olyan súlyú, hogy lényeges kötelezettség szándékos és jelentős mértékű megszegésének minősül. A kérdésben írottak ugyan nem térnek ki valamennyi részletre, de úgy tűnik, hogy az megfelelhet e feltételeknek. Ugyanakkor arra is van példa az ítélkezési gyakorlatban, hogy hasonló jellegű tényállás bizalomvesztéshez is vezethet a munkáltató oldaláról, és ekképpen olyan magatartásnak tekinthető, amely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását. Így például a BH 2021.9.267 számú határozat egy olyan ügyben született, amelynek tényállása alapján a munkáltató az azonnali hatályú felmondást jelentősebb részben a munkavállaló sorozatos kötelezettségszegő magatartására alapította: a munkavállaló felettesével szemben többször elfogadhatatlanul, tiszteletlen módon, kioktató hangnemben kommunikált, valamint nem megfelelő stílusú és tartalmú elektronikus levelet küldött. Ez a több, kisebb súlyú kötelezettségszegés, így a felettessel szemben tanúsított tiszteletlen magatartás is elvezethet a bizalomvesztésig. Ilyen esetben a gyakorlat szerint nem kell választani az Mt. 78. §-a (1) bekezdésének a) és b) pontja szerinti hivatkozás között, ugyanis nem annak van jelentősége, hogy az azonnali hatályú felmondás a fentiekben is ismertetett a) vagy b) pontot jelöli meg, avagy az mindkettőre hivatkozik, hiszen a jogvitában a bíróságnak annak tartalma szerint[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. augusztus 9.
#8
Kérdés: Egy, az utóbbi időben egyre elterjedtebb jogintézmény, illetve kapcsolatrendszer értelmezésében, a munkaerő-kölcsönzéstől való elhatárolásban kérjük a segítségüket, mégpedig az "Employer of Record" (EOR) intézményével kapcsolatban. Ez alatt olyan, valamely uniós tagállamban székhellyel rendelkező szervezeteket értünk, amelyek megállapodást kötnek egy többnyire (de nem kizárólag) harmadik országbeli vállalattal, hogy a nevükben - de facto helyettük - alkalmazzák az általuk megjelölt munkavállalókat és fizessék a munkabérüket, ezek mellett pedig felelősséget is vállalnak a foglalkoztatási és adózási kérdésekben. Tehát egy EOR-vállalat kvázi a munkáltató szerepét veszi át, és ellátja a HR-rel, bevándorlással és bérszámfejtéssel kapcsolatos jogi és adminisztratív teendőket. Ugyanakkor a napi munkavégzésben az EOR nem vesz részt, nem ad utasításokat a munkavállalóknak, és nem is ellenőrzi munkavégzésüket. A struktúra használata - elméletileg - lehetővé teszi a harmadik országbeli vállalatok számára, hogy közvetve, helyi jogi személy létrehozása nélkül "foglalkoztassanak" munkavállalókat egy tagállamban. Fontos, hogy az EOR-vállalat a megbízó harmadik országbeli vállalat által megjelölt személyt alkalmazza, tehát toborzási tevékenységet nem végez. Ezek alapján úgy tűnik, hogy a tényleges felügyeleti és irányító szerepet az EOR-vállalattal szerződésben álló munkáltató látja el, például meghozza a javadalmazásra, a munkavállaló feladataira és felelősségeire, a projektekre és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó valamennyi döntést. Az EOR ezen tevékenységek adminisztratív és jogi hátterének biztosításáért felel. A fent ismertetett jellemzők alapján felfedezhető-e különbség a magyar jogban ismert és alkalmazott munkaerő-kölcsönzés és az EOR között, vagy a két intézmény megfeleltethető-e egymásnak? Amennyiben nem azonosak, létezik-e az EOR-t szabályozó jogszabály a magyar jogban, vagy teljesen ismeretlen és szabályozatlan még ez a jogintézmény? Amennyiben az EOR-tevékenység munkaerő-kölcsönzésnek minősül, azonban a vállalat nincsen munkaerő-kölcsönzőként nyilvántartásba véve, ennek milyen következményei lehetnek, továbbá a munkavállaló erre a kötelezettségszegésre történő hivatkozással közvetlenül érvényesíthet bármilyen igényt? Amennyiben igen, melyek ezek?
Részlet a válaszból: […] "EOR"-vállalat nem csak különböző, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó adminisztratív teendőket lát el ügyfelei részére. Ehelyett ő maga áll munkaviszonyban a munkavállalóval, ám a munkáltatói jogkörök egy részét nem önállóan gyakorolja, hanem az ügyfelek kérései szerint. A kérdés arra nem tér ki, hogy a munkavállalók mindennapi munkavégzését ki irányítja, azaz ki adja az utasításokat, ellenőrzi a munkavégzést, osztja be a munkaidőt stb., azzal, hogy ez nem maga az "EOR"-vállalat. Márpedig ha e munkáltatói jogköröket egy harmadik fél gyakorolja, akkor - figyelemmel arra is, hogy a munkaviszony magával az "EOR"-vállalattal áll fenn, amely üzletszerűen foglalkoztatja mások nevében a munkavállalót - megállapítható, hogy valójában munkaerő-kölcsönzésről van szó. A hatósági nyilvántartásba vétel nélkül végzett munkaerő-kölcsönzés esetében kötelező a munkaügyi bírság kiszabása, és ez sérti a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményét is [115/2021. Korm. rendelet 18. § (4) bek. d) pont, 20. § (1) bek. bc) pont]. Afoglalkoztatás felügyeleti hatóság arra is jogosult, hogy minősítse a foglalkoztatottnak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszonyt és a tényleges[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. augusztus 9.
#9
Kérdés: Egy kolléga normál/általános munkarendben dolgozik, és a hónap végén rendszeresen azt látjuk a munkaidő-nyilvántartó rendszerben, hogy nem dolgozza le a havi kötelező óraszámot. Milyen lehetőségünk van ilyenkor? Többször szóban figyelmeztettük. Levonható a le nem dolgozott munkaidő a havibéréből?
Részlet a válaszból: […] illetve nem végez munkát, és a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján e kötelezettségei alól nem mentesül (pl. nem keresőképtelen), részére erre az időszakra munkabér sem jár. Így, ha a jelenléti ívek alapján a munkavállaló - annak ellenére, hogy szabályosan be volt osztva az adott napra munkavégzésre - nem állt rendelkezésre, nem dolgozott (akár a munkaidő egy részében is), részére ezekre az órákra munkabért nem kell fizetni. Mindez ugyanakkor nem teremt jogalapot a munkabérből történő levonásra, mivel ebben az esetben a munkavállalónak az egyébként a munkavégzése alapján járó bérrel szembeni valamely követelést érvényesít a munkáltató közvetlenül. A kérdés szerinti esetben viszont a munkavállaló eleve nem is jogosult a munkában nem töltött időre a munkabérre. Miután a kérdés szerint a munkavállaló havibéres, és már kifizették részére a munkabért, a munkáltató fizetési felszólítással a kötelező legkisebb munkabér háromszorosát[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. augusztus 9.
#10
Kérdés: A bérszámfejtő programunk a hétköznapra eső munkaszüneti napot úgy számolja el, hogy a munkaidőkeretben beosztható munkaórák számánál figyelembe veszi azt, viszont nem számol el fizetett ünnepet rá. Ezáltal ledolgozhatóvá válik ez az óraszám. Feltételezem, nem helyes ez a számítás, de mivel jár pontosan, ha az így meghatározott összes órát ledolgozza a munkavállaló?
Részlet a válaszból: […] ami a gyakorlatban a fizetett ünnepen történő számfejtést jelenti [Mt. 93. § (3) bek.]. A mentesülés időtartamára- a havibéres munkavállalót a napi munkaszerződése szerinti munkaidőre az alapbére időarányos része [Mt. 136. § (3) bek.],- az óra- vagy teljesítménybéres munkavállalót távolléti díj illeti meg [Mt. 146. (3) bek. d) pont].A munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidő tehát elszámolásra kerül mentesülés okán; ami azt is jelenti, hogy nem lehet még egyszer figyelembe venni a munkaidőkeretben teljesítendő (beosztható) munkaórák meghatározásánál, azaz nem fordulhat elő, hogy le kell dolgozni azt a munkaszüneti napot, ami minden más munkarendben munkavégzés alóli mentesülést jelent. Ha ennyivel több munkaidő mégis ledolgozásra kerül, az már valójában rendkívüli munkaidő lesz (Mt. 107. §). Ezekből következően, ha a munkavállaló a[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. augusztus 30.
#11
Kérdés: Munkavállalónk nyugdíjasnak minősül, mivel betöltötte a 65. életévét, és rendelkezik a szükséges szolgálati idővel. Az Mt. értelmében a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyának munkáltató általi felmondását nem kell megindokolni. Attól tartunk, hogy amennyiben felmondunk, arra fog hivatkozni, hogy életkora alapján diszkrimináltuk, mivel jelenleg ő az egyetlen, aki ilyen helyzetben van. Erre tekintettel nem járunk-e jobban, ha például megindokoljuk a felmondását egy egyébként valós indokkal?
Részlet a válaszból: […] tűnnie, és vita esetén Önöknek kell bizonyítani, hogy a felmondás indoka valós és okszerű volt [Mt. 64. § (2) bek.].Abban az esetben, ha a felmondást nem indokolják meg az Mt. fentebb idézett 66. §-ának (9) bekezdése értelmében, és a munkavállaló egy esetleges munkaügyi perben arra hivatkozik, hogy a felmondás például életkoron alapuló közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósít meg [Ebktv. 8. § o) pont], az alábbiak emelhetők ki. Azt kizárni, hogy ezt a munkavállaló megtegye, nyilvánvaló módon nem lehet. Ugyanakkor egyfelől az Alkotmánybíróság 11/2001. (IV. 12.) AB határozata alapján megállapítható, hogy nem alkotmányellenes az a szabályozás, amely lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy az öregségi nyugdíjra jogosultságot szerzett munkavállaló munkaviszonyát felmondással, indokolás nélkül megszüntesse. Másfelől egy ilyen perben a bizonyítási szabályok értelmében a felperes munkavállalónak azt kellene valószínűsítenie, hogy egyfelől rendelkezik a védett tulajdonsággal (életkor), másfelől őt hátrány érte [Ebktv. 19. § (1) bek.]. Ezek valószínűsítése a munkavállaló számára minden bizonnyal nem jelentene problémát. Ezt követően Önöket - mint alperes munkáltatót - terhelné annak bizonyítása az Ebktv. 19. §-a (2) bekezdésének a) és b) pontja szerint, hogy a munkavállaló felperes által valószínűsített körülmények vagy nem álltak fenn, vagy Önök megtartották az egyenlő bánásmód követelményét, illetve az adott jogviszony tekintetében nem voltak kötelesek megtartani.Annak bizonyítása, hogy a felmondás során valóban megtartották az egyenlő bánásmód követelményét, nem lehetetlen feladat. A bírói gyakorlatban számos olyan ítélet született, amely megerősíti a munkáltatói felmondás indokolása mellőzésének lehetőségét. Így például az EBH 2019.M.14 számú határozat szerint a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló indokolás nélküli felmondását a jogszabályi felhatalmazásra figyelemmel önmagában véve nem lehet életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésnek tekinteni. Ezt az ítélet többek között azzal[…] részlet a válaszból vége.
Kapcsolódó címkék:    
A válasz időpontja: 2022. augusztus 30.
#12
Kérdés: Az Mt. 105. §-ának (4) bekezdése alapján havonta legalább egy heti pihenőnapot - a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével - vasárnapra kell beosztani. Mi a helyzet akkor, ha vasárnapra a munkavállalónak szabadság lett kiadva? Jogszerűen jár el a munkáltató, ha ilyen esetben nem oszt be az adott hónapban még egy heti pihenőnapot vasárnapra, a kiadott fizetett szabadságra tekintettel? És mi a helyzet akkor, ha például az egyik hónapban van vasárnapra eső munkaszüneti nap, amely nap kvázi pihenőnapja a munkavállalónak (a munkáltató nem is oszthat be rendes munkaidőt erre a napra, tekintve, hogy nem állnak fenn az ehhez szükséges feltételek, továbbá rendkívüli munkavégzést sem rendel el erre a napra, azaz ezen a napon nem kell munkát végeznie a munkavállalónak, és nem kell rendelkezésre állnia)? Jogszerűen jár el a munkáltató, ha ilyen esetben nem oszt be az adott hónapban még egy heti pihenőnapot vasárnapra, a vasárnapra eső munkaszüneti napra tekintettel? A munkavállalók négyhavi munkaidőkeretben dolgoznak, több műszakos munkáltatói tevékenység keretében.
Részlet a válaszból: […] részmunkaidős foglalkoztatás említett esetét kivéve további kivételt nem ismer a havonta egyszeri vasárnapi pihenőnapra vonatkozó előírás alól. A munkavállalót megillető heti pihenőidő az Alaptörvény XVII. cikkének (4) bekezdésében rögzített alkotmányos alapjog, amely nem váltható ki más, a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesüléssel járó esettel. A szabály célja, hogy a munkavállaló tervezetten, minden más mentesülési esetre tekintet nélkül legalább havonta egyszer pihenhessen vasárnap, amely Magyarországon hagyományosan általában pihenőnap. Így a havonta[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. november 8.
#13
Kérdés: A munkáltató a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban módosítja a közölt munkaidő-beosztását egy munkavállalónak. Az érintett munkavállaló azonban épp a pihenőnapját tölti, vagy szabadnapon van. Ilyen esetben hogyan tudja a munkáltató tájékoztatni a munkaidő-beosztás változásáról az érintett munkavállalót? Telefonon vagy sms-ben? Mivel lehet szankcionálni a munkavállalót, ha a munkáltató nem éri el a munkavállalót a pihenőnapján, így nem tudja vele közölni a munkaidő-beosztás módosítását? Jól gondoljuk, hogy a felek együttműködési kötelezettségéből eredően a munkavállalótól elvárható lenne, hogy a pihenőnapján/szabadnapján is vegye fel a telefont, vagy hívja vissza a munkáltatót, illetve válaszoljon a munkáltató üzenetére, azaz hogy elérhető legyen?
Részlet a válaszból: […] ezért a módosításra is ez vonatkozik [Mt. 15. § (3) bek., 22. § (3) bek.]. A telefonon történő közlés ezért nem érvényes; az sms útján történő módosítás viszont megfelelhet az elektronikus dokumentumra vonatkozó szabályoknak [Mt. 22. § (2) bek. a) pont], így az előírt alakiság ezzel biztosítható lehet.A munkavállaló munkaideje alatt köteles a munkáltató rendelkezésére állni [Mt. 52. § (1) bek. b) pont]; e kötelezettsége alól csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetekben [Mt. 55. § (1) bek.], vagy a munkáltató engedélye alapján mentesülhet. A munkavállaló a beosztás szerinti napi munka­idején kívül is kötelezhető rendelkezésre állásra, azzal, hogy négy órát meghaladó rendelkezésre állás csak a törvényben meghatározott esetekben írható elő [Mt. 110. § (1)-(2) bek.]. Ha a munkáltató határozza meg a rendelkezésre állás helyét, ügyelet, egyébként, ha a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon, készenlét valósul meg [Mt. 110. § (4) bek.]. Az ügyelet, illetve a készenlét alatti rendelkezésre állásra 40%, illetve 20% bérpótlék jár [Mt. 144. § (1) bek.].A munkavállalótól tehát munkaidején kívül csak abban az esetben várható[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. november 8.
#14
Kérdés: Az egyik munkavállalónk évek óta nem veszi ki az összes szabadságát; nagyjából 10 éve gyűjtögeti, már több mint félévnyit tart magának számon. Úgy gondolja, hogy majd nyugdíj előtt ennyivel korábban fejezi be a munkát, és akkor veszi ki az összeset. Valóban ki kell ezt majd adnunk, nem évül el a szabadság az általános 3 év alatt?
Részlet a válaszból: […] az esedékesség évét követően, a jogszerű kiadhatóság utolsó napját követően nyílik meg; eddig az időpontig a munkavállalónak nincs joga követelni a szabadság kiadását - leszámítva az ő rendelkezési jogába tartozó részt [Mt. 122. § (2) bek.] -, mivel annak időpontjáról még a munkáltató jogszerűen dönthet.A munkajogi igény három év alatt évül el. Az elévülésre mögöttes szabályként a polgári jogi szabályokat kell alkalmazni azzal, hogy a munkavállaló igényének érvényesítésével kapcsolatos elévülési időt a felek nem rövidíthetik le [Mt. 286. § (1), (4) bek.]. A szabadság kiadására vonatkozó igénnyel kapcsolatban azonban az uniós jogot is figyelembe kell venni. A 2003/88/EK irányelv 7. cikke és az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikkének (2) bekezdése egyaránt deklarálja a munkavállalók éves fizetett szabadsághoz való jogát. Az Európai Bíróság ezek értelmezése alapján arra a következtetésre jutott, hogy azokkal ellentétes a tagállami jog olyan rendelkezése, amely szerint a szabadság az esedékesség évének végével kezdődő hároméves időszak alatt elévül, amennyiben a munkáltató nem tette ténylegesen lehetővé a munkavállaló számára e jog gyakorlását (C 120/21.).Mivel a szabadság kiadásának kötelezettsége a munkáltatót[…] részlet a válaszból vége.
Kapcsolódó címkék:  
A válasz időpontja: 2022. november 8.
#15
Kérdés: Szellemi munkavállalóink általános munkarend szerinti munkaidő-beosztásban dolgoznak munkaidőkeretben, napi 8 órában. A munkaközi szünet nem a munkaidő része. Korábbi szokásjog alapján minden munkavállalónk minden esetben, minden napra 8 óra 20 percet tüntet fel a jelenléti ívén, amikor dolgozik, függetlenül attól, hogy felettese elengedte-e őt korábban a munkából. A munkaidőkeret végén nem kívánjuk a mínuszórákat levonni a fizetésből, pluszóra nem szokott keletkezni. Mikor járunk el helyesen? Ha a munkavállaló továbbra is minden esetben 8 óra 20 percet ír a jelenléti ívére, vagy ha adott napra azt írja be, amit ténylegesen dolgozott (pl. 8 órától 14:30-ig, ha előbb elengedte a felettese)? Ha a ténylegeset írja a jelenléti ívre, akkor mi van abban az esetben, ha a felettes tudta nélkül tovább marad bent a dolgozó, és ezáltal a jövőben pluszóra keletkezik a keret végén? Köteles a felettes a jelenléti íven az általa nem elrendelt, de ledolgozott pluszórát jóváhagyni?
Részlet a válaszból: […] vezethető [Mt. 134. § (1)-(3) bek.]. Ha a munkavállaló rendes munkaideje beosztás szerint 8:00-tól 16:20-ig tartana, de már 14:30-kor elmehetett, mert nem volt munkája, a teljesen precíz nyilvántartás 8:00-tól 14:30-ig 6 óra 10 perc rendes munkaidőt, 14:30-tól 16:20-ig 1 óra 50 perc állás­időt tartalmazna; de ez utóbbi külön jogcímen történő vezetése nem kötelező. Így megfelel a törvényi előírásnak az is, ha a nyilvántartáson 8:00 és 16:20 szerepel, mint a rendes munkaidő kezdete és vége. Ez nem fogja sérteni a munkáltatónak azt a kötelezettségét, hogy naprakész nyilvántartást vezessen a leírtak szerint a munkavállaló ténylegesen teljesített munkaidejéről.Ha a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidejét meghaladóan végez munkát (pl. 16:20 helyett 17:20-ig dolgozik), azt rendkívüli munkaidőnek kell tekinteni [Mt. 107. § a) pont], és annak megfelelően kell elszámolni [Mt. 143. § (1)-(2) bek.]. Ilyen esetben, mivel a munkavállalónak volt beosztása, nem merülhet fel a munkaidőkeret[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. november 29.
#16
Kérdés: Van egy dolgozónk, akinél ott lakik a párja és annak kiskorú (12 éves) gyermeke kb. egy éve. Jár-e a dolgozónak pótszabadság a gyermek után? Ha igen, mikortól?
Részlet a válaszból: […] együtt él, és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. Szülő alatt azonban nemcsak a vér szerinti vagy az örökbe fogadó szülő értendő, hanem a következő személyek is: a szülővel együtt élő házastárs; az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van; a szülővel együtt élő élettárs, ha az érintett gyermekkel életvitelszerűen együtt él, és a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja. Szintén ideértendő a nevelőszülő; a gyám; továbbá az a személy, akihez gyermekvédelmi okokból a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték [Cst. 4. § k)[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. november 29.
#17
Kérdés: GYES-ről visszatérő kismamának felmondhat-e a munkáltató, vagy kötelező visszavenni? A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél. Ilyen esetben szükséges-e végkielégítést fizetnünk?
Részlet a válaszból: […] igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt [Mt. 65. § (3) bek. c) pont]. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [Mt. 128. § (1) és (2) bekezdése] nem vesz igénybe, az anya, valamint a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig az Mt. 66. §-ának (4) és (5) bekezdéseiben foglalt felmondási korlátozások alá esik. Így például a visszatérő kismama munkaviszonya a képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a gyermeke hároméves koráig, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti, a munkaszerződésében kikötött munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ha a munkáltató a működésével összefüggő felmondással kívánja megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát (így létszámcsökkentést rendel el, és azt valóban végre is hajtja), elviekben nem kizárt a visszatérő kismama munkaviszonyának megszüntetése, feltéve, hogy a felmondás oka világos, valós és okszerű [Mt. 64. § (2) bek.]. Ha ebben az esetben a gyermek még nincs hároméves, a felmondáshoz arra is szükség van, hogy a munkáltató ne tudjon a fentiekben írottaknak megfelelő betöltetlen munkakört számára felajánlani. Megjegyzendő, a felmondás valódi indoka nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé teszi. A kismama munkaköre már betöltésre került, számára megfelelő másik munkakör nincs a cégnél.Felhívjuk a figyelmet azonban arra, a felmondásnak nem lehet jogszerű indoka az, hogy a kismama munkakörét a felmondási tilalom tartama alatt egy másik munkavállalóval már betöltötték. Ez esetben a felmondás nem okszerű, ugyanis a munkakör másik munkavállalóval való betöltése nem igazolja, hogy a munkavállaló munkájára a felhozott indok következtében valóban nincs szükség. Az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Nem elegendő a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. november 29.
#18
Kérdés: A főiskolai hallgatókra vonatkozó Nft. nem zárja ki az alkalmi munkavállalóként történő párhuzamos foglalkoztatás lehetőségét (szemben a szakképzési törvény szerinti szakképzési munkaszerződéssel, mert ott egyértelmű számunkra is, hogy a két foglalkoztatási forma kizárja egymást). Jól gondoljuk, hogy a két foglalkoztatás ugyanannál a munkáltatónál lehetséges?
Részlet a válaszból: […] nem kapcsolódóan, a felső­oktatási intézmény alaptevékenysége körében a felső­oktatási intézményben vagy a felsőoktatási intézmény részvételével működő gazdálkodó szervezetben.Kivételesen, ha a duális képzés alatt a hallgató azon munkáltatónál végzi a szakmai gyakorlatát, amelynél egyébként is foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban áll, nem kell külön hallgatói munkaszerződést köt2ni.Az Efo-tv. 1. § (1) bekezdése szerint az Efo-tv. hatálya kiterjed az egyszerűsített módon létesíthető munkaviszonyban végzetta) mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára vagyb) alkalmi munkára.Mint látható, két különböző célú és szabályok szerint létesíthető munkaviszonyformáról van szó, amelyek egymástól eltérő tárgyú munkavégzésre köthetők. A két egymás melletti, ugyanazon felek közötti megállapodás megkötését sem az Nft., sem az Efo-tv. nem zárja ki. Ez azonban csak úgy valósulhat meg, hogy a[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2022. november 29.
#19
Kérdés: Sérti-e az egyenlő bánásmód intézményét, ha vezetői engedély alapján egy-egy munkavállalónak a belső szabályzatban előírtnál több home office napot biztosítunk? Az indok a több home office-ra érthető és elfogadható a munkáltató számára.
Részlet a válaszból: […] egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője".Megjegyezzük, a t) pontban szabályozott "egyéb helyzet" - mint védett tulajdonság - keretei nem értelmezhetőek tágan. Két fő fogalmi kritériuma van: egyfelől annak olyannak kell lennie, amely az egyén személyisége lényegi vonásához tartozik, másfelől az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kell kapcsolnia [4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény].Nem lehet szó hátrányos megkülönböztetésről, ha a munkavállaló nem tud valamilyen védett tulajdonságot valószínűsíteni [4/2017. KMK vélemény 2. pont], ezért önmagában az eltérő bánásmód csak abban az esetben jelent jogellenes diszkriminációt, ha a panaszos munkavállaló meg tudja jelölni és valószínűsíti egyben azt, hogy őt melyik védett tulajdonságra tekintettel éri hátrány azáltal, hogy a munkáltató kevesebb napra biztosítja számára a home office lehetőségét. Ha ilyen védett tulajdonság nincs, a munkáltató intézkedése nem jelenti az egyenlő bánásmód sérelmét. Megjegyzendő, hogy az egyenlő bánásmód megsértésével összefüggő eljárásban a munkavállalónak kell valószínűsítenie, hogy egyfelől rendelkezik a védett tulajdonsággal, másfelől őt hátrány érte [Ebktv. 19. § (1) bek.]. Ezt követően a munkáltatót terhelné annak bizonyítása, hogy a munkavállaló által valószínűsített körülmények vagy nem állnak fenn, vagy megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét [Ebktv. 19. § (2) bek. a) és b) pont].Ha a fentiek alapján az otthoni munkavégzésre[…] részlet a válaszból vége.
Kapcsolódó címkék:  
A válasz időpontja: 2022. november 29.