A munkaviszony és munkaviszony jellegű jogviszonyok (például közalkalmazotti, közszolgálati, szolgálati jogviszonyok) jellemzője, hogy olyan kétpólusú jogviszonyok, melyben a munkáltató főkötelezettsége a foglalkoztatás és a bérfizetés, a munkavállalóé a munkavégzésre való rendelkezésre állás, és a munka utasítás szerinti elvégzése. A többi jogviszonyra emellett jellemzőek bizonyos közjogi többletkötelezettségek is, amelyek az állami feladatok ellátásából, az erősebb függelmi viszonyokból, a fokozott titokvédelmi kötelezettségekből stb. erednek. A munkaviszonyban és a hasonló jogviszonyokban a munkavállalót anyagi (kártérítési) felelősség is terheli, ugyanakkor általában megilletik az egyéni és kollektív jogérvényesítési lehetőségek (perlés joga, szakszervezeti tagság, sztrájkjog, részvételi jog a munkáltató vezetésében).
A munkaviszony jellemzője, hogy a jogviszony létesítésével, valamint teljesítésének egyes speciális körülményeivel összefüggő, cselekvőképességgel kapcsolatos rendelkezések csak az úgynevezett fiatal munkavállalók (18 év alattiak) vonatkozásában jelennek meg, vagy pedig ott, ahol ez közjogi szempontból fontos (például köztisztviselők esetében).
További kategóriát jelent az úgynevezett szociális foglalkoztatás. Ezt a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény (Sztv.) 99/B-99/E §-ai, valamint a szociális foglalkoztatás engedélyezéséről és a szociális foglalkoztatási támogatásról szóló 112/2006. (V. 12.) Korm. rendelet szabályozzák. A szociális foglalkoztatás jellemzője, hogy az önálló munkavégző képességgel nem rendelkező, intézményben ellátott személyek – elsősorban szociális intézményen belüli – foglalkoztatását szolgálja, és a szociális ellátások részeként van meghatározva. A foglalkoztató csak szociális foglalkoztatási engedéllyel rendelkező szervezet vagy személy lehet, aki megfelel a jogszabályban előírt feltételeknek (személyi, tárgyi feltételek, szakmai ellenőrzés stb.); a foglalkoztatás alapját az intézmény szakmai programja, az egyénre vonatkozó gondozási, fejlesztési, rehabilitációs terv, a rehabilitációs vizsgálat eredménye képezi, ez korlátozza be a foglalkoztatás tartalmát. Az ilyen foglalkoztatásról nyilvántartást kell vezetni. A szociális foglalkoztatáshoz kapcsolódik az intézmények részére pályázat alapján járó úgynevezett szociális foglalkoztatási támogatás (mely felhasználható a munkarehabilitációs díjra, bérjellegű kifizetésekre, valamint a foglalkoztatáshoz kapcsolódó személyi és dologi kiadásokra, valamint tárgyieszköz-beszerzésekre). A szociális foglalkoztatásnak két formája van.
A fejlesztő-felkészítő foglalkoztatás célja a szociális intézményben ellátott személy számára munkafolyamatok betanítása, és foglalkoztatása révén az önálló munkavégző képesség kialakítása, helyreállítása, fejlesztése, valamint az ellátott felkészítése védett munka keretében, illetve a nyílt munkaerőpiacon történő önálló munkavégzésre. A foglalkoztató lehet maga az intézmény vagy külső szerv. Az ilyen foglalkoztatás éves határozott időre létrejövő munkaviszony keretében folyik, de az Mt. bizonyos rendelkezései nem alkalmazhatók. Így a szociális törvény kimondja, hogy a fejlesztő-felkészítő foglalkoztatás keretében csak 16. életévét betöltött személy foglalkoztatható; a foglalkoztatás időtartama nem haladhatja meg a napi 8 órát és a heti 40 órát; munkaidőkeret nem alkalmazható; ha a munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani; a munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli és több műszakos munkavégzésre, ügyeletre, készenlétre nem vehető igénybe; a kiküldetésre, kirendelésre, munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók.
A szociális foglalkoztatás másik formája a munkarehabilitáció. Ennek célja a szociális intézményben ellátott személy munkakészségének, valamint testi és szellemi képességeinek munkavégzéssel történő megőrzése, illetve fejlesztése, továbbá a fejlesztő-felkészítő foglalkoztatásra való felkészítés. Az intézményi jogviszony keretében történik, mivel ebben az esetben a munkaviszonnyal járó kötelezettségek ellátása nem várható el az illetőtől. Az csupán ellátott szándéknyilatkozatot tesz arra nézve, hogy "testi és szellemi képességeihez mérten elvárható módon közreműködik a munkarehabilitációban". Speciális szabályok vonatkoznak erre a foglalkoztatási formára, például a munkaidő, a munkarehabilitációs díj tekintetében.
Az úgynevezett munkaterápiát a személyes gondoskodást nyújtó szociális intézmények szakmai feladatairól és működésük feltételeiről szóló 1/2000. (I. 7.) SzCsM rendelet 55-56. §-ai szabályozzák. Ez már nem is minősül foglalkoztatásnak, egyfajta gyógyító eljárás. Célja az ellátottak meglévő képességeinek szinten tartása és fejlesztése érdekében az intézmény által szervezett szocioterápiás foglalkozások egyike azok számára, akik nem alkalmasak a szociális foglalkoztatásban való részvételre.
A cselekvőképesség kérdése
A jelenlegi gyakorlat szerint a fogyatékosokat lehetőleg munkaviszonyban foglalkoztatják, ideértve a korlátozottan cselekvőképes vagy cselekvőképtelen személyeket is. A gyakorlat az, hogy az ilyen személyek helyett a törvényes képviselőjük köti meg a munkaszerződést.
A mögöttes polgári jogi szabályozás szerint cselekvőképtelen az, aki a jogai gyakorlásához, kötelezettségeinek teljesítéséhez szükséges belátási képessége nagymértékben, tartósan hiányzik. A cselekvőképtelen személy saját maga csak olyan ügyleteket köthet meg, amelyek a mindennapi életben tömegesen fordulnak elő, és különösebb megfontolást nem igényelnek (például adásvételi szerződés a közértben), egyébként helyette törvényes képviselője jár el. A munkaviszony létesítése nem tekinthető csekély jelentőségű ügyletnek, ilyen értelemben a cselekvőképtelen sem tehet érvényesen olyan jognyilatkozatot, amellyel személyes munkavégzésre vállal kötelezettséget, ezért a gyakorlatban a törvényes képviselő írja alá a munkaszerződést.
A munkaviszony azonban olyan tartós jogviszony, amely nem egyszeri ügyletből, hanem folyamatosan teljesítendő kötelezettségekből, és a helyzettől függően érvényesíthető munkavállalói jogosultságokból áll. Elég csak a munkáltatói utasításadás lehetőségére gondolni. Ennek megfelelően kérdéses, hogy a cselekvőképtelen személyek képesek-e a munkaviszonyból fakadó jogaikat személyesen gyakorolni, kötelezettségeiket állandó felügyelet nélkül is teljesíteni. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek többsége olyan, hogy nem értelmezhető a cselekvőképtelenek esetében. A cselekvőképtelen személy hiányzó belátási képessége miatt nem képes megítélni a munkaviszony szempontjából egyes kérdéseket. Ilyen például a munkáltató által adott utasítás megtagadásának kötelezettsége például olyan esetben, amikor az utasítás teljesítésével bűncselekmény valósulna meg, vagy annak teljesítése saját vagy mások életét, testi épségét veszélyeztetné.
E kérdések pontos körülhatárolását jogszabályi szinten kellene elvégezni. Mindez összefügg a várhatóan 2010-ben hatályba lépő új polgári törvénykönyvvel, amely a cselekvőképességgel kapcsolatos rendelkezéseket újraszabályozza. A szabályozás lényege, hogy a cselekvőképesség korlátozása csak végső eszközként és az ügycsoportot pontosan meghatározva funkcionálna, a cselekvőképtelenség intézménye pedig kikerülne a szabályok közül. Abban az esetben, ha az érintett személy állapota alapján orvosilag megfelelne a korlátozott cselekvőképesség kritériumainak, de nincs olyan ügylet, amelyben e kérdésnek jelentősége lenne (például ingatlan-adásvételre nem kerül sor), akkor "l'art pour l'art" a bíróság nem állapítja meg a korlátozott cselekvőképességet. Mindez azt is jelenti, hogy a munkaviszony létesítése és fenntartása szempontjából nem is a cselekvőképesség, hanem az önálló munkavégzési képesség az a jogi kategória, amely jelentőséggel bír.
A fogyatékosok foglalkoztatásának nemzetközi követelményei
A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló egyezmény és az ahhoz kapcsolódó Fakultatív Jegyzőkönyv kihirdetéséről szól a 2007. évi XCII. törvény, mely 2007. július 7-től hatályos. Ennek 27. cikke tartalmazza a fogyatékosok munkavállalásáról és foglalkoztatásával kapcsolatos rendelkezéseket.
Az egyezmény alkalmazásában fogyatékossággal élő az olyan személy, aki hosszan tartó fizikai, értelmi, szellemi vagy érzékszervi károsodással él, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását (1. cikk). A preambulum kitér arra, hogy a fogyatékosság egy változó fogalom. Önmagában tehát a puszta károsodás nem elegendő, az ahhoz társuló társadalmi nehézség is a fogalom része.
Az egyezmény rögzíti e személyek munkavállaláshoz való jogát. A 27. cikk szerint "ez magában foglalja egy, a fogyatékossággal élő személyek számára nyitott, befogadó és hozzáférhető munkaerőpiacon szabadon választott és elfogadott munka révén nyerhető megélhetés lehetőségének jogát". A részes államok intézkedni kötelesek a hátrányos megkülönböztetés ellen, a méltányos és kedvező munkafeltételekért, az egyenlő joggyakorlásért, a foglalkoztatás elősegítéséért és a munkaerő-piaci képzésért, azért, hogy "elősegítsék a fogyatékossággal élő személyek munkatapasztalat-szerzését a nyílt munkaerőpiacon" stb.
Az egyezmény ugyanakkor konkrétan nem ír elő semmit a jogviszony típusával kapcsolatosan. A fő cél tehát az, hogy munkaviszonyban, hátrányos megkülönböztetés nélkül kerüljön sor a foglalkoztatásukra. Amennyiben azonban nem minősül hátrányosnak a megkülönböztetés – például amiatt, mert a munkaviszonyban való foglalkoztatás feltételeivel, a munka vállalásának, az önálló munkavégzésnek a képességével az érintett nem rendelkezik -, megkülönböztetésre (a szükségesség és arányosság alkotmányos követelményei figyelembevételével) lehetőség van.
Kiemelendő, hogy az egyezmény ezen előírásai a munkavállalásra vonatkoznak. A munkavállalás nem azonos a foglalkoztatással. Olyan személy is foglalkoztatható – megfelelő jogi keretek között, személyi és tárgyi feltételek biztosításával -, aki maga nem képes "vállalni" a munkát, nincs önálló munkavégző képessége. Ezt az értelmezést az egyezmény sem zárja ki, vagyis az egyezményből nem következik, hogy minden fogyatékos személy számára kifejezetten és kizárólag a munkaviszonyban való munkavállalás lehetőségét kellene biztosítani.
A fogyatékosok foglalkoztatásának lehetséges irányai
A fogyatékosok foglalkoztatása kereteit kettős elvi kiindulópontból lehet levezetni. Egyfelől a legfontosabb alapelv, hogy a fogyatékosok egyenlő jogai nem korlátozhatók, másfelől viszont, ahol a jogaikkal élni nem képesek, ott a jogi szabályozásnak őket kell védeni. Megállapítható, hogy bár a jelenlegi foglalkoztatási jogviszonyok rendszere ugyan nagyjából illeszkedik egymáshoz, azonban, mivel más a szabályozás elvi alapja az egyes formáknál (munkaviszony: felek magánautonómiáján és teljes körű jogi felelősségén alapuló jogviszony meghatározása; szociális foglalkoztatás, munkaterápia: a szociális ellátórendszer egyik járulékos elemeként a kizárólag intézményben ellátottak fejlesztése), a rendszer nem koherens. Problémát jelent továbbá, hogy bizonyos rétegek (azok, akiket intézményben nem látnak el, de állapotuk miatt arra szorulnának) foglalkoztatására nem létezik megfelelő forma, tehát a rendszeren joghézag tátong. A részletszabályok sem kellően kidolgozottak.
A megoldást egy egységes szempontok szerinti rendszer kialakítása jelenthetné, ahol a nyílt munkaerőpiacon, a munkaviszony általános szabályai szerint lenne foglalkoztatva minden fogyatékos, aki erre alkalmas; emellett a nyílt munkaerőpiacon, a munkaviszony egyes speciális, védő rendelkezései szerint kerülne sor azon fogyatékosok foglalkoztatására, akik esetében ez szükséges. A nyílt munkaerőpiacon részt venni nem képes, önálló munkavégző képességgel nem rendelkező fogyatékosok számára speciális jogviszonyt (védett foglalkoztatást) kellene biztosítani, amelynek kettős célja az ő védelmük, illetve fejlesztésük lenne, és ennek alapján kerülne sor a szociális intézményekben elhelyezett, illetve azon kívül élő személyek foglalkoztatására; ezen belül elhatárolható lenne két forma a jelenlegi fejlesztő-felkészítő, illetve rehabilitációs foglalkoztatásnak megfelelően. A munkaterápia megmaradna, mint egyfajta gyógyító eljárás.
Mint látható, e foglalkoztatási formák elkülönítésének alapja a munkavégző képesség, és nem a cselekvőképesség. Mindennek azonban a Ptk.-beli új cselekvőképességi szabályokhoz való kapcsolódását is meg kell teremteni. Tekintve, hogy a cselekvőképességet kizáró gondnokság eltörlésére kerül sor, ugyanakkor bevezetésre kerülnek a cselekvőképességet korlátozó gondnokság mellett egyéb jogintézmények (például támogatott döntéshozatal, előzetes nyilatkozat), ebben az új rendszerben kell a munkavégzéssel kapcsolatos következményeket elhelyezni. Abból az elvből kell kiindulni, hogy a cselekvőképesség korlátozottsága, esetleges elvesztése a munkához való jogot nem csorbíthatja, ugyanakkor a munkavégzésre irányuló jogviszonyok közül a foglalkoztatásnak abban kell történnie, amely az érintett személy állapotának leginkább megfelel. Minden esetben egyéni döntést kell hoznia a bíróságnak, melynek megfelelő, a jogviszonyok (elsősorban a munkaviszony és az új, védelmi jellegű speciális jogviszony) közötti különbségtételt, vagyis lényegében azt vizsgáló előzetes szakértői eljárásnak kell megelőznie, hogy az érintett személy képes-e a munka "vállalására", vagyis a munkaviszonnyal járó teljes körű felelősség vállalására, illetve rendelkezik-e önálló munkavégző képességgel. Az új rendszert az új Ptk.-val egyidejűleg volna indokolt hatályba léptetni, azaz várhatóan 2010. január 1-jén.
Azt, hogy mindennek rendezésére a jogalkotókban – a törvényjavaslat benyújtására jogosult kormányban, illetve az Országgyűlésben – van-e hajlandóság, a jövő fogja eldönteni.
