×

Változó munkahely

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2008. február 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 117. számában (2008. február 15.)
A munkavégzési hely megállapításának egyik lehetséges módja, amikor úgynevezett változó munkahelyen alkalmazzák a dolgozót. Cikkünk a fogalom mögötti szabályokat ismerteti.

A munkavégzési hely – változó munkahely esetén – több munkahelyben vagy nagyobb területben határozható meg. A feleknek a munkaszerződésben – többek között – meg kell állapodniuk a munkavégzés helyében. A munkaviszony – a felek megállapodásának megfelelően – állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre. Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, ahova őt a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta.

Változó munkahelyben történt megállapodás esetén a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége szempontjából a szerződéskötést követően a munkavállalót az első munkavégzési helyéről kell tájékoztatni [Mt. 76. § (5) bekezdés, 76/C. § (1) és (3) bekezdés].

A változó munkahelyre alkalmazott választott szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. E munkajogi védelem irányadó az üzemi tanács tagjára azzal az eltéréssel, hogy a felettes szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja [Mt. 28. § (1) bekezdés és 62. § (3) bekezdés].

Átirányíthatóság

A változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik telephelyéről történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. A munkaszerződés a munkáltató és a munkavállaló között változó munkahelyre is létrejöhet [Mt. 76. §-ának (3) bekezdése]. A változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkáltató - ellenkező megállapodás hiányában – egész működési területén foglalkoztathatja. Ez következik a munkaszerződés jellegéből és tartalmából. A munkahely-változásokkal eleve számolnia kell annak a munkavállalónak, akit változó munkahelyre alkalmaznak, s a munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló ennek tudatában és ismeretében köti meg.

Ha tehát a munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót másik munkahelyre, illetőleg telephelyre irányítja át, a munkavállaló ennek szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. Munkaügyi vitát csak akkor kezdeményezhet, ha a munkavállalónak a másik munkahelyen való munkavégzése, illetőleg foglalkoztatása tilos, vagy az egyébként munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy a munkaszerződésbe ütközik.

Más a helyzet azonban akkor, ha az eredetileg állandó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkáltató változó munkahelyen kívánja foglalkoztatni. Erre a munkaszerződés módosításának szabályai szerint csak a munkaadó és a munkavállaló között létrejövő megállapodás alapján kerülhet sor [LB MK 5. számú állásfoglalás].

Csak a munkaszerződésben

Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, melyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet. A peres iratok alapján megállapítható, hogy a munkaszerződés-módosítás a felperes munkahelyére vonatkozó megállapodást is tartalmazott: azt minden esetben az áruház ruházati részlegében határozta meg.

A felperes munkavállaló a munkáltató perbeli intézkedéséig mindvégig az így meghatározott munkahelyen dolgozott. Felperest az alperes munkáltató nem változó munkahelyre alkalmazta, ekkor ugyanis ezt kell a munkaszerződésben rögzíteni, nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen való – nem átmeneti jellegű (Mt. 105. §) - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a felperest munkavégzési kötelezettség nem terheli. Ezért e kötelezettségszegésre az alperes munkáltató rendkívüli felmondását nem alapíthatta [BH 2002. 243.].

A munkakör jellege

Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása munkaköre jellegéből is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartásra figyelemmel közölt rendkívüli felmondás nem jogellenes. A periratokból megállapítható, hogy az alperes munkáltató a más üzletbe történő átirányításáról írásban egyoldalúan intézkedett, az intézkedéseket a felperes munkavállaló minden további nélkül végrehajtotta, azokat nem vitatta.

A felperes nem tudta cáfolni az alperesnek az üzletvezetők változó munkahelyre alkalmazására vonatkozó iratát, és a per adatai az ilyen feltétellel történt alkalmazást bizonyították. A munkaügyi szabályzat – többek között – a boltvezetőket és a kereskedelmi eladókat változó munkahelyen foglalkoztatottakként szabályozza. A felperesnek a munkaügyi szabályzatot a vezetői munkakörnél fogva, és amiatt is ismernie kellett, mivel a boltvezetőkre vonatkozó anyagi felelősségi szabályzatokat is e szabályzat tartalmazza.

Mindezekre figyelemmel az adott helyzetre az a következtetés vonható le, hogy a felek között változó munkahelyre létrejött és hosszú ideje foganatba ment szóbeli megállapodást nem érinti az írásos munkaszerződésben a változómunkahely-kikötés hiánya. A felperes a szerződés aláírása után is változó munkahelyen dolgozott. Helytállóan állapították meg az eljárt bíróságok, hogy a felperes a munkavégzést megtagadta, igazolatlanul hiányzott, ezért a rendkívüli felmondás indoka valós és okszerű [BH 2000. 173].

A munkavégzési hely kijelölése

A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (például közlekedési) akadályba ütközik. Az alperes munkáltató a felperes munkavállalót – aki változó munkahelyre kötött munkaszerződést – jogszerűen kötelezhette arra, hogy a korábbi munkavégzési helytől eltérő helyen végezzen munkát.

A munkáltatónak azonban a felperes új munkavégzési helyre történő beosztásánál is be kellett tartania a fő kötelezettségeit, az adott esetben az Mt. 102. §-ának (3) bekezdése a) pontjában foglalt azon szabályt, mely szerint a munkáltató úgy köteles a munkát megszervezni, hogy a munkavállaló kötelezettségeit teljesíteni tudja. A felperes – arra figyelemmel, hogy a munkaidő kezdetét az alperes reggel hat órában állapította meg – személyesen felkereste munkahelyi felettesét, aki arról tájékoztatta, hogy a közlekedés megoldása a munkavállaló feladata.

A felperes ez után írásban közölte, hogy közlekedési akadály miatt nem tudja teljesíteni az új munkavégzési hely kijelöléséről szóló utasítást. A felperessel továbbá a kijelölt munkavégzési hely vezetője is reggel hat órai munkakezdést közölt. A munkavállaló a rajta kívül álló objektív ok (közlekedés hiánya) – miatt észlelte az utasítás teljesítésének akadályát, és ezt a munkáltatóval azonnal, a teljesítési határidő előtt személyesen és írásban közölte. Ezért adott esetben az utasítás megtagadása – a végrehajtása nem volt lehetséges – nem alapozhatja meg az alperes rendkívüli felmondását [EBH 2003. 895.].

A jogviszony átalakulása

Ha a munkavállaló munkaviszonya a törvénynél fogva közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át, ez – eltérő kinevezés hiányában – nem érinti az eredeti munkaszerződésben megállapított feltételeket. Ehhez képest a munkavállaló (közalkalmazott) kinevezésének – a közalkalmazotti jogviszony esetén is lehetséges, változó munkahelyre vonatkozó – kikötését érvényesnek kell tekinteni. A változó munkahelyre történt alkalmazás esetén a munkavállaló másik munkahelyre való átirányítása nem jelenti a kinevezéstől eltérő munkahelyen való foglalkoztatását. Ennélfogva a változó munkahelyre alkalmazott felperes munkavállaló a másik munkahelyre történt átirányításának jogszerűségét az Mt. 105. § (4) bekezdésében az állandó munkahelyen kívüli munkavégzésre előírt időbeli korlát túllépése miatt tévesen vitatta. Így az átirányítása (vezénylése) egyoldalú meghosszabbítására, mint lényeges munkáltatói kötelezettség szándékos és jelentős mértékű megszegésére, is tévesen hivatkozott a rendkívüli lemondásában [BH 2001. 144.].

A napidíjra vonatkozó jogosultság

A kiküldetési költségek, azokon belül a napidíj azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalónak a telephelyen kívüli munkavégzés következtében felmerült többletköltségei megtérüljenek. Ez a többletköltség akkor is felmerül, ha a munkavállaló alkalmazása változó munkahelyre történt. Ebben az esetben a munkavégzés helye mindaz a hely, melyre a munkáltató működése kiterjed. A munkavállaló a telephelyen kívüli munkavégzést a munkáltató által elrendelt kiküldetésben teljesíti, és az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségek fedezetére, a kiküldetésének tartamára élelmezési költségtérítés – napidíj – jár. A perben azt a jogkérdést kellett eldönteni, hogy az állandó telephelyre, de változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló jogosult-e a napidíjra, ha a munkáját a munkáltató működési területén végzi.

Abból kell kiindulni, hogy a munkavállaló a munkaszerződésben megjelölt munkáltató telephelyén köteles a munkáját elvégezni. A kiküldetési költségek azt a célt szolgálják, hogy a munkavállalónak a telephelyen kívül történő munkavégzése következtében felmerült többletköltségei megtérüljenek. Ez a többletköltség akkor is felmerülhet, ha a munkavállaló alkalmazása változó munkahelyre történt. Ebben az esetben a munkavégzés helye – ahogy erre a felperes munkavállaló is hivatkozott – mindaz a hely, amelyre a munkáltató működése kiterjed [BH 1994. 351.].

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2008. február 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem