×

Diszkrimináció a munkahelyen

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2008. február 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 117. számában (2008. február 15.)
Bár több uniós irányelv, az Alkotmány előírása, a Munka Törvénykönyve, valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény is rendelkezik a diszkrimináció tilalmáról, nem árt tisztában lenniük a munkaadóknak arról, mit is rejtenek pontosan ezek a szabályok.

Az egyenlő bér elve az Mt.-ben

Az egyenlő bér elve törvényi szinten első ízben a 2001. évi Mt.-módosítással került az Mt.-be. Ez volt ugyanis az egyik jogalkotási kötelezettség, amelyről megállapodtak a felek a csatlakozási tárgyalások során. Az Mt. 142/A. §-a (1) bekezdésének 2006-ban módosított szabálya szerint "az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani". Mivel az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó szabályokat az Egyenlő Bánásmód Törvény tartalmazza, ezért az egyenlő bér elvével kapcsolatos jogvitákban az Mt. szabályait az Egyenlő Bánásmód Törvénnyel összhangban kell alkalmazni.

Az Egyenlő Bánásmód Törvény fogalmai közül az egyenlő bér elvével kapcsolatos jogvitákban általában a közvetlen hátrányos megkülönböztetés tilalmát kell alkalmazni, mivel a bérezésben megnyilvánuló diszkrimináció a legtöbb esetben ennek minősül. Az Egyenlő Bánásmód Törvény 8. §-a szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (továbbiakban: védett tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Az Egyenlő Bánásmód Törvény tehát megengedi az úgynevezett hipotetikus, feltételezésen alapuló összehasonlítást is.

Jogviszonyok, melyekben alkalmazni kell az egyenlő bér elvét

Az Mt. 142/A. §-át az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyban, valamint azon foglalkoztatási jogviszonyokban kell alkalmazni, amelyek tekintetében más jogszabály alkalmazni rendeli a fenti szabályt. Ennek megfelelően az egyenlő bér elve a munkaviszonyon kívül az alábbi jogviszonyokban alkalmazandó: köztisztviselői jogviszony, közalkalmazotti jogviszony, bírósági szolgálati jogviszony, igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonya, ügyészségi szolgálati jogviszony, hivatásos és szerződéses katonák szolgálati jogviszonya, alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás, hivatásos sportoló és szövetkezeti tag munkaviszonya.

Ezekre a jogviszonyokra az Mt. mellett kiterjed az Egyenlő Bánásmód Törvény hatálya is.

Ezzel szemben az Egyenlő Bánásmód Törvény szabályait alkalmazni kell a hatálya alá tartozó valamennyi jogviszonyban, amely szélesebb kört fed le, mint az Mt. hatálya. Az Egyenlő Bánásmód Törvény szerint az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen hátrányos megkülönböztetést alkalmaz a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen az Mt. 142/A. §-ának (3) bekezdésében meghatározott munkabér megállapításában és biztosításában [Egyenlő Bánásmód Törvény 21. § f) pont]. A fentiekben felsorolt foglalkoztatási jogviszonyok nem vetnek fel problémát, mert azokra alkalmazandó az Mt. is. A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra azonban az Mt.-t nem kell alkalmazni, csak az Egyenlő Bánásmód Törvényt.

Bedolgozói munkaviszony, megbízási szerződés

Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonynak minősül: a bedolgozói munkaviszony, a munkavégzésre irányuló vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszony, a szakcsoporti tagsági viszony, valamint a szövetkezeti tagsági viszonynak, továbbá a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági tevékenységnek a munkavégzésre irányuló elemei [Egyenlő Bánásmód Törvény 3. § b) pont]. Ezekben a jogviszonyokban az Egyenlő Bánásmód Törvény szabályai analógia alapján alkalmazhatók. Ugyanakkor a gyakorlatban valószínűleg ritkán merül majd fel az egyenlő bér elvének alkalmazása ezen jogviszonyokban.

Ki hivatkozhat az egyenlő bér elvére?

Az alkotmányos szabályból következően bárki jogorvoslatot kezdeményezhet abban az esetben, ha egyenlő munkát végző más személy nála magasabb munkabért kap. A közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmából viszont az következik, hogy az abban felsorolt tulajdonságok miatt tilos alacsonyabb bért fizetni a munkavállalónak, mint amennyit az egyenlő munkát végző, de az adott tulajdonsággal nem rendelkező munkavállalónak fizetett, fizet vagy fizetne. Az egyéb helyzet alapján elvileg megállapítható az egyenlő bér elvének megsértése bármely más tulajdonság, illetve a foglalkoztatással összefüggő körülmény miatt. A hatályos szabályok alapján nem egyértelmű, hogy ilyen egyéb helyzet lehet-e például az állampolgárság, illetve a munkáltató különböző telephelyein foglalkoztatott munkavállalók közötti regionális bérkülönbség. Sajnos ezt a kérdést mindmáig a joggyakorlat sem tisztázta. Vita esetén az eljáró bíróság, illetve Egyenlő Bánásmód Hatóság az eset összes körülményei alapján döntheti el, hogy az egyenlő bér elve megsértésének tekinti-e a regionális bérkülönbséget. Az egyéb helyzetre történő hivatkozásnál azonban különösen vizsgálni kell a mentesülésre esetlegesen okot adó körülményeket.

 

Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének története

Bár az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvéről szóló 100. számú ILO Egyezmény Magyarországra nézve már 1957-ben hatályba lépett, az Alkotmányba csak 32 éves késéssel, 1989-ben került be ez a szabály. Az egyenlő bér elve az Európai Unióhoz való csatlakozással, illetve az azt megelőző jogharmonizációval került az érdeklődés középpontjába. A Római Szerződés 141. cikke szerint "minden tagállam biztosítja annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő munkabért kapjanak". Ez a közösségi szabály közvetlenül hatályos, azaz bárki hivatkozhat rá a magyar bíróságok, illetve hatóságok előtti eljárás során.

A 2000/43/EK irányelv 3. cikke szerint tilos a közvetlen vagy közvetett, faji vagy etnikai származáson alapuló megkülönböztetés a munkabér tekintetében. A 2000/78/EK irányelv 3. cikke szerint tilos a valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron vagy szexuális irányultságon alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetés a munkabér tekintetében.

Összehasonlítható munkavállalói bérek

A közösségi jog és az Egyenlő Bánásmód Törvény (8. §) szerint az egyenlő bér elvének alkalmazásához az érintett munkavállalóknak összehasonlítható helyzetben kell lenniük. Az Európai Bíróság ítélete szerint nem sérti az egyenlő bér elvét a szülői szabadságon lévő női munkavállalónak fizetett egyösszegű juttatás, amelyet a munkából történő távolmaradásuk miatt felmerülő hátrány ellensúlyozására szántak. Ebben az esetben ugyanis a női munkavállaló helyzete az anyasággal összefüggő különleges helyzete miatt nincs összehasonlítható helyzetben a férfi munkavállalókkal.

Ezzel összhangban van az Alkotmánybíróság gyakorlata, amely szerint "a megkülönböztetésnek egymással összehasonlítható alanyi körre kell vonatkoznia, mert kizárja az alkotmányellenességet, ha az egyenlőtlenség a jogi konstrukció különbözőségéből fakad, vagyis az egyenlőként való kezelés egészen különböző jogi helyzetben lévők összehasonlítása esetén nem merülhet fel".

Ezt az álláspontot követi a bírói gyakorlat, mivel a jogszerű besoroláson alapuló illetmény tekintetében nem állapítható meg a hátrányos megkülönböztetés, mert a munka díjazása során nem tekinthető indokolatlan megkülönböztetésnek, ha a nem azonos feltételekkel rendelkező személyek eltérő díjazásban részesülnek az azonos jellegű munkavégzésért. Az eltérő iskolai végzettségű és rendfokozatú személyek az összehasonlítás szempontjából nem tekinthetők azonos helyzetben lévőknek.

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmából (Ebtv. 8. §) következik, hogy az egyenlő bér elve akkor sérül, ha egy személy vagy csoport valós vagy vélt védett tulajdonsága miatt részesül más, "összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest" kedvezőtlenebb bánásmódban. Az egyenlő bér elve (egyenlő bánásmód követelménye) tehát csak akkor sérül, ha az (A) munkavállaló egyenlő, illetve egyenlő értékűnek elismert munkáért kevesebb munkabért kap, mint az összehasonlítható helyzetben lévő (B) munkavállaló. Ugyanezt a tesztet kell alkalmazni, ha egy védett tulajdonsággal rendelkező (A) munkavállalói csoport kap kevesebb munkabért, mint a védett tulajdonsággal nem rendelkező, összehasonlítható helyzetben lévő (B) munkavállalói csoport.

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés fogalmából azonban nem következik az, hogy az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóknak egyazon időpontban kell eltérő bánásmódban részesülniük. Az Európai Bíróság ítélete szerint az egyenlő bér elvének megsértése abban az esetben is megállapítható, ha a védett tulajdonsággal nem rendelkező (B) munkavállaló korábban kapott magasabb bért, mint a védett tulajdonsággal rendelkező, egyenlő értékű munkát végző (A) munkavállaló. Az egyenlő bér elvének alkalmazását tehát nem zárja ki önmagában az a tény, hogy az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók foglalkoztatása időben nem esik egybe. A közvetlen hátrányos megkülönböztetés magyar fogalmából sem következik az, hogy az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóknak egyazon időpontban kell eltérő bánásmódban részesülniük.

Összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók

Az Európai Bíróság kimondta, hogy az egyenlő bér elvének alkalmazása nem korlátozható az olyan helyzetekre, amikor az összehasonlított férfiak és nők ugyanannál a munkáltatónál dolgoznak. Az egyenlő bér elvére a nemzeti bíróságok előtt is lehet hivatkozni, különösen a közvetlenül jogszabályi rendelkezésekből vagy kollektív szerződésből eredő megkülönböztetés esetén, illetve olyan esetekben, amikor a munkát ugyanannál a munkáltatónál végzik. Az összehasonlításra tehát az azonos munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók között, valamint a különböző munkáltatók munkavállalói között kerülhet sor, ha az egyenlő értékű munkát végző munkavállalók közötti bérkülönbség egyetlen forrásból – jogszabályi rendelkezésből vagy kollektív szerződésből – ered.

Az Egyenlő Bánásmód Törvény, illetve az Mt. nem határozza meg, hogy mely munkavállalók vannak összehasonlítható helyzetben. Az Mt. rendelkezéseiből az a következtetés vonható le, hogy az ugyanazon munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók vannak összehasonlítható helyzetben, függetlenül attól, hogy a munkáltató egyazon vagy különböző telephelyén van a munkavégzési helyük. Ha a munkáltatónak nincs összehasonlítható helyzetben lévő másik munkavállalója, akkor az egyenlő bér elvének megsértése nem állapítható meg.

Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka fogalma

A Római Szerződés közvetlenül hatályos 141. cikke az "egyenlő vagy egyenlő értékű munka" fogalmát használja. A 75/117/EGK irányelv 1. cikke szerint az egyenlő bér elve azt jelenti, hogy az "egyenlő vagy egyenlő értékűként elismert munkáért" járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő megkülönböztetés minden fajtáját. A közösségi jog tehát az egyenlő bér elvének alkalmazását az egyenlő, illetve egyenlő értékűnek tekintett munkák vonatkozásában követeli meg.

A közösségi jogtól eltérően az Alkotmány 70/B. §-ában az "egyenlő munka" fogalma szerepel. A közösségi jognak történő megfelelést az Mt. 142/A. §-ának (1) bekezdése biztosítja, amely szerint az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A (2) bekezdés szerint "a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni".

Egyenlő értékű munka – eltérő munkakörökben

Két munkavállaló munkája egyenlő értékének megállapításához nem szükséges, hogy megegyezzen a munkakörük, illetve a munkaköri leírásuk. Akkor is megállapítható két munka egyenlő értéke, ha eltérő a munkakör, illetve a munkaköri leírás, de a 142/A. §-ának (2) bekezdésében felsorolt szempontok alapján egyenlő értékűnek tekinthetők. Két munka akkor tekinthető egyenlő értékűnek, ha a fenti szempontok alapján a ténylegesen végzett munkatevékenység szempontjából a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak. Ez nem zárja ki, hogy a munkavállalók között különbség legyen a szakképzettség, tapasztalat szempontjából. Nincs ugyanis két, teljesen azonos munkavállaló. Éppen ezért az összehasonlítható helyzetet a végzett munka és az adott munkavégzéshez ténylegesen szükséges képzettség, szaktudás szempontjából kell megítélni.

Az egyenlő bér elve és a teljesítménybér

Az Európai Bíróság kimondta, hogy az egyenlő bér elvét alkalmazni kell a teljesítménybérre is. A 75/117/EGK irányelv 1. cikke szerint a díjazás meghatározásakor alkalmazott munkakör-besorolási rendszereknek mind a férfiak, mind a nők számára azonos feltételeken kell nyugodniuk, kizárva a nemi alapon történő megkülönböztetés minden formáját. Az Európai Bíróság a munkaköri besorolással kapcsolatban kimondta, hogy a bérszint besorolására vonatkozó kritériumoknak biztosítaniuk kell, hogy az objektíven egyenlő munkáért azonos bér járjon, függetlenül attól, hogy azt nő vagy férfi végzi.

 

Az Alkotmány az egyenlő munkáért egyenlő bérről

A közösségi jognak megfelelően az Alkotmány 70/B. §-a szerint "az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga". Ez az alkotmányos alapelv természetesen nem ad választ az alkalmazásával kapcsolatos számos jogi kérdésre, ezért a részletszabályokat a Munka Törvénykönyve (továbbiakban: Mt.), valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (továbbiakban: Egyenlő Bánásmód Törvény) tartalmazza.

Egyenlő munkabér a kölcsönzött munkavállaló esetén

2006. január 1-jétől a kölcsönzött munkavállalókra is alkalmazni kell az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét, az Mt. 193/H. §-ának (9)-(10) bekezdéseiben szereplő eltérésekkel. Az egyenlő bér elvét nem kell alkalmazni a kölcsönzött munkavállalóra, ha munkaviszonyára a kölcsönbeadónál ennél kedvezőbb feltételek irányadóak, tehát magasabb bért kap, mint a kölcsönvevő munkavállalói [Mt. 193/H. § (11) bek.].

Az egyenlő bér elvének korlátozása

Az Mt. 193/H. §-ának (9) bekezdése a bér fogalma és a munkavégzés időtartama vonatkozásában korlátozza az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének alkalmazását. Egyrészt az Mt. 142/A. §-ában szereplő bér fogalma tágabb az itt szereplőnél, másrészt a 142/A. §-a nem korlátozza az egyenlő bér elvének alkalmazását a munkavégzés időtartama alapján.

Az Mt. 193/H. § (9) bekezdésében szereplő korlátozott egyenlő bér elve szerint a kölcsönzés időtartama alatt a 142/A. §-ának rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában a személyi alapbér, a műszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, továbbá az ügyelet, készenlét díjazása tekintetében, ha

- a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés tartama a 183 napot meghaladja, vagy

- a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél történő munkavégzés megkezdésének időpontját megelőző két évben a kölcsönvevőnél - kölcsönzés alapján – összesen legalább 183 napot dolgozott. Ha a kölcsönvevőnél kölcsönzés alapján munkavégzéssel töltött összeszámított időtartam az újabb kölcsönzés alatt éri el a 183 napot, a fenti szabályt a 184. naptól kell alkalmazni.

2007. április elsején lépett hatályba az Mt. 193/H. §-ának (13) bekezdése, amely szerint a 193/H. §-ának (9) bekezdésének alkalmazásával kapcsolatban a kölcsönbeadó írásbeli nyilatkozat megtételére kötelezheti a munkavállalót arról, hogy a nyilatkozat átadását megelőző két évben mely kölcsönvevőnél, milyen időtartamban végzett munkát. Ennek azért van jelentősége, mert a kölcsön-munkavállaló korlátozott egyenlő bérhez való jogát az is megalapozza, ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés megkezdésének időpontját megelőző két évben a kölcsönvevőnél – kölcsönzés alapján – összesen legalább 183 napot dolgozott [Mt. 193/H. § (9) bek. b) pont]. A korlátozott egyenlő bér elvének érvényesítésére előírt 183 napos folyamatos munkavégzés akkor is megvalósul tehát, ha ugyanannál a kölcsönvevőnél történő munkavégzésre különböző ügynökségek kölcsönzik ki ugyanazt a munkavállalót.

Az Mt. 193/H. §-ának (10) bekezdése csak a munkavégzés időtartama alapján korlátozza az egyenlő bér elvének alkalmazását, de a munkabér fogalma megegyezik az Mt. 142/A. §-ának (3) bekezdésében szereplő fogalommal. Az Mt. 193/H. §-ának (10) bekezdésében szereplő egyenlő bér elve szerint az Mt. 142/A. §-ának (3) bekezdésében szereplő juttatások tekintetében kell a 142/A. §-ának rendelkezéseit megfelelően alkalmazni a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló vonatkozásában, ha a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama meghaladja

- a határozott időre szóló kölcsönzésnél a két évet, vagy

- a határozatlan időre szóló kölcsönzésnél az egy évet.

2007. április elsején lépett hatályba az Mt. 193/H. §-ának (12) bekezdése, amely szerint a 193/H. §-ának (9)-(10) bekezdése alkalmazásakor a munkavégzés folyamatosságát nem szakítja meg az Mt. 107. §-a szerinti munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés időtartama. Ettől eltérően, a fizetés nélküli szabadság – a 138. §-ának (5) bekezdésben és a 139. §-ban foglaltak kivételével – akkor nem érinti a munkavégzés folyamatosságát, ha ennek időtartama a harminc munkanapot nem haladja meg. A munkavégzés folyamatosságának feltétele, hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés megszűnését követően a munkavállaló munkáját annál a kölcsönvevőnél folytassa, amelynél a mentesülés megkezdődött.

A kölcsönzés 183. napjáig tehát nem kell megtartani az egyenlő bér elvét. 2006-ban a munkaerő-kölcsönzések átlagos időtartama határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező nők esetében 68 nap, férfiak esetében 64 nap, míg határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező nőknél 147 nap, férfiaknál 185 nap volt. A legtöbb kölcsönzött munkavállalóra tehát egyáltalán nem kell alkalmazni az egyenlő bér elvét.

A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra tehát az Mt. fentiekben ismertetett különös szabályait az Egyenlő Bánásmód Törvény rendelkezéseivel (közvetlen hátrányos megkülönböztetés tilalma, kimentés, bizonyítás) összhangban kell alkalmazni, de az Mt. 142/A. § fogalmai csak a fenti korlátozásokkal alkalmazhatók.

 

A munkabér fogalma

A Római Szerződés közvetlenül hatályos 141. cikkének (2) bekezdése szerint az egyenlő bér elvének alkalmazásában "munkabér a rendes alap- vagy minimálbér, illetve illetmény, valamint minden olyan egyéb juttatás, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap". Az Mt. 142/A. §-a teljes összhangban van a Római Szerződés 141. cikkével és az Európai Bíróság esetjogával. Az Mt. 142/A. §-ának (3) bekezdése szerint "az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás".

Kimentési szabályok

A foglalkoztatási és munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban nem az általános (Egyenlő Bánásmód Törvény 7. §), hanem a különös kimentési szabályokat (Egyenlő Bánásmód Törvény 22. §) kell alkalmazni. Az Egyenlő Bánásmód Törvény 22. § a) pontja alapján bármely munkáltató, illetve utasításadásra jogosult személy mentesülhet a felelősség alól. Az összehasonlítható helyzetben lévő, egyenlő értékűként elismert munkát végző munkavállaló munkabéréhez képest alacsonyabb munkabér nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, ha az "a munka jellege vagy természete alapján indokolt, és az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés".

A kimentésnek tehát akkor lehet helye, ha a bérkülönbség a munka jellege vagy természete alapján indokolt. A fenti kimentési szabály alapján tehát nem lehet helye kimentésnek a munka jellegétől, természetétől független körülmény, így például a regionális munkaerő-piaci helyzet, helyi megélhetési költségek alapján stb.

A fenti kimentési szabály alól meghatározott védett tulajdonságok tekintetében kivételt tartalmaz az Egyenlő Bánásmód Törvény 22. §-ának (2) bekezdése. A 21. § f) pontjának alkalmazása során a 8. § a)-e) pontjaiban meghatározott tulajdonság (nem, faji hovatartozás, bőrszín, nemzetiség, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás) tekintetében tett közvetlen hátrányos megkülönböztetés minden esetben sérti az egyenlő bánásmód követelményét. A munkáltató, illetve az utasításadásra jogosult személy tehát nem mentesülhet a felelősség alól, ha a 22. § (2) bekezdésében felsorolt védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalókkal szemben sérti meg az egyenlő bér elvét.

A diszkrimináció bizonyítása

Az Egyenlő Bánásmód Törvény 19. §-a alapján a munkavállalónak valószínűsítenie kell azt, hogy

- a jogsérelmet szenvedő személyt (csoportot) hátrány érte, tehát alacsonyabb a munkabére, mint a vele összehasonlítható helyzetben lévő, vele egyenlő értékűként elismert munkát végző, és a védett tulajdonsággal nem rendelkező munkavállalónak,

- a jogsérelmet szenvedő személy vagy csoport a jogsértéskor - ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint – rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal.

A munkavállalónak csak valószínűsítenie kell a bérkülönbséget, mivel a bérekre vonatkozó adatok, információk, közvetlen bizonyítékok a munkáltató birtokában vannak. Éppen ezért a bérkülönbség valószínűsítését csak korlátozottan, a munkavállaló rendelkezésére álló információk figyelembevételével lehet megkövetelni az eljárás során.

Az osztott bizonyítás elve alapján megfordul a bizonyítási kötelezettség, ha a munkavállaló valószínűsítette a védett tulajdonságát és a bérkülönbséget. Ebből következően a munkavállaló nem köteles bizonyítani a védett tulajdonság és a bérkülönbség közötti okozati összefüggést.

Mindezek alapján a munkáltatónak, illetve az utasításadásra jogosult személynek azt kell bizonyítania, hogy

- megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét:

a) az eljárást indító (A) munkavállaló munkabére magasabb vagy azonos, mint az összehasonlítható helyzetben lévő, egyenlő értékűként elismert munkát végző, de a védett tulajdonsággal nem rendelkező valamennyi (B) munkavállaló munkabére,

b) a munkáltatóval nem állt munkaviszonyban az eljárást indító (A) munkavállalóval összehasonlítható helyzetben lévő, egyenlő értékű munkát végző, de a védett tulajdonsággal nem rendelkező (B) munkavállaló,

c) a bérkülönbség oka nem egyetlen forrásból (jogszabály, kollektív szerződés) ered;

- az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani az egyenlő bánásmód követelményét: a meglévő bérkülönbség az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés.

Jogorvoslati lehetőségek

Az Mt. 5. §-ának (2) bekezdése értelmében "az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával". A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezhet [Mt. 199. § (1) bek.]. Ha tehát a munkáltató a munkavállalók közötti eltérő munkabér fizetésével megsérti az Mt. és az Egyenlő Bánásmód Törvény szabályait, akkor a jogaiban sértett munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Eddig nem született egyetlen olyan bírói ítélet sem, amely megállapította volna az egyenlő bér elvének megsértését.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárásának kezdeményezése

Munkaügyi jogvita mellett a munkavállaló kezdeményezheti az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárását, amely az Egyenlő Bánásmód Törvény és az Mt. fentiekben hivatkozott szabályai alapján köteles eljárni. Az Egyenlő Bánásmód Törvény hatálya alá tartozó azon jogviszonyok tekintetében, amelyekre nem terjed ki az Mt. 142/A. §-ának hatálya, kizárólag az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárását lehet kezdeményezni.

Ha az Egyenlő Bánásmód Hatóság eljárása során bebizonyosodik, hogy megsértették az egyenlő bér elvére vonatkozó szabályokat, akkor a hatóság:

- elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését,

- megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását,

- nyilvánosságra hozhatja a jogsértést megállapító határozatát,

- 50 ezertől 6 millió forintig terjedő bírságot szabhat ki.

Ha azt állapítja meg, hogy nem történt diszkrimináció, akkor a kérelmet elutasítja, vagy megszünteti az eljárást.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság eddig egy határozatában állapította meg az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelmét, és 1 millió forint pénzbírságot szabott ki a munkáltatóra. Egy elektromos cikkeket gyártó kft.-t azért marasztalt el, mert a kérelmező női nemhez tartozása miatt órabérét a vele azonos munkakörben és egyenlő értékű munkát végző férfi dolgozókhoz képest harminc százalékkal alacsonyabb összegben állapította meg.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2008. február 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem