A távmunkások aránya a magyarországi foglalkoztatottak 2-4 százalékára tehető. Ez a szint igen alacsony ahhoz képest, hogy például az Európai Unió átlaga 12, s az északi országokban és az Egyesült Államokban eléri a 25 százalékot is. Magyarországon azonban még nincs nagy múltja, jóllehet a társaságok alkalmazzák e formát. Van, ahol azt a túlórát is távmunkának nevezik, amikor az alkalmazott otthon fejezi be munkáját. Sok helyütt létezik home office policy – ahol elvi lehetőség nyílik az otthoni munkavégzésre -, azonban még mindig az a jellemző, hogy igény lenne rá, ám – a különböző eszközök hiányában – nem tudják megteremteni a feltételeit.
Szakértők a távmunka három formáját különböztetik meg: az otthoni távmunkát, amikor a munkavállaló odahaza konkrét feladatot végez el; a mobil távmunkát, e formában tevékenykednek egyes üzletkötők és kereskedők; illetve a távmunkaházban végzett munkát, amikor a dolgozó a cégközponttól távol, de a munkáltató által felügyelt, harmadik fél által üzemeltetett zárt helyen dolgozik.
Jogszabályi háttér
Magyarországon a távmunka terjedését nagyban gátolja a számítógépes ismeretek alacsony szintje. Átlagban a népesség kétharmada nem használja az internetet, s a diákok 20 százaléka is úgy kerül ki az iskolából, hogy nem sajátította el kellően a számítógépes tudnivalókat. A fiatalok 66 százaléka használja a világhálót, viszont a 60 éven felülieknek csak 2 százaléka. Az alacsony iskolai végzettségűek esetében az internetezők aránya 10 százalék, míg a felsőfokú végzettségűeknél 60 százalék feletti. A községekben 10 százalék alatti az arányuk, a nagyvárosokban is csupán 50 százalék feletti.
A Munka Törvénykönyve (Mt.) néhány éve pontosan szabályozza a távmunkát, ez is hozzájárult ahhoz, hogy folyamatosan bontakozik ki e foglalkoztatási forma. A jogszabályok szerint a távmunkás olyan munkavállaló, aki a munkáltató működési területébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközökkel végzi, s munkájának eredményét elektronikai eszközzel továbbítja a munkaadójának.
Ellenőrzés, kártérítés
A jogszabályok szerint a munkaszerződésnek ki kell térnie arra, hogy a dolgozó távmunkásként végzi a feladatot, meg kell határozni a munkaadó és a munkavállaló közötti kapcsolattartás feltételeit, illetve a távmunkával kapcsolatban felmerülő költségek elszámolásának módját.
A munkaszerződéskor a dolgozót tájékoztatni kell továbbá azokról a szabályokról, amelyek a munkáltatói ellenőrzésre, az eszközök használatának korlátozására, valamint a kártérítési felelősségre vonatkoznak. Ugyanakkor a munkavégzés során keletkezett adatok védelmének feltételeiről a munkaadónak kell gondoskodnia. Ha arról a felek másképpen nem állapodnak meg, a távmunkás maga határozhatja meg a munkaidő-beosztását. A munkaadó indokolt esetben ellenőrizheti a munkavállalót, de ennek során nem tekinthet bele azokba az adatokba, amelyeket a dolgozó az informatikai eszközön tárol ugyan, de az nem tartozik a munkájához.
A távmunkát csak olyan munkahelyen lehet végezni, amelyet a munkáltató munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített. A munkavégzés helyére a munkáltató csak akkor léphet be, ha ez szükséges az eszközök működtetése vagy az ellenőrzés végett. Ez utóbbi módját a munkaadó határozza meg, az ellenőrzés időpontjáról azonban előzetesen értesíteni kell a dolgozót. Ha a munkaügyi felügyelet kíván ellenőrzést tartani a távmunkahelyen, ehhez a dolgozó hozzájárulását a munkáltatónak kell megszereznie.
A kártérítési felelősség az Mt. szabályaira épül, azonban az abban meghatározott kártérítési felelősségen túl a gondatlanságból okozott kár esetén a kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb háromhavi átlagkeresetben határozhatja meg, ha a szerződés szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkás által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, s a dolgozó a kárt ezek ellátásával összefüggésben okozza. Ugyanakkor a munkáltató a távmunkás munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességének megfelelően, teljes mértékben felel.
A távmunkások 4 százalékhoz közelítő aránya mintegy 80 ezer álláslehetőséget jelent, ez nem kis eredmény, tekintettel arra, hogy a munkaadóknak ennél sokkal kevesebb munkahely teremtése is óriási kihívás. A PricewaterhouseCoopers (PwC) még 2005-ben végzett egy felmérést, amelyből kiderült: a társaságok többsége érdekelt a távmunka bővítésében. A válaszoló 157 Pest megyei vállalati vezető nyilatkozatából kiderült, hogy 15 százalékuk már akkor foglalkoztatott távmunkást, 7 százalékuk tervezte, s 53 százalékuk a jövőben lehetségesnek vélte. A Magyar Távmunka Szövetség információi és a konferenciákon tapasztalható érdeklődés is mind arra utal, hogy nő az érdeklődés e foglalkoztatási forma iránt.
Előnyök a munkaadóknak
A távmunka számos előnyt nyújthat a munkaadónak. Jó érv a költséghatékonyabb működés. Ha például egy call centert egy másik, fejletlenebb régióba helyeznek, a költségcsökkentés az 50 százalékot is elérheti, hiszen a munkabér vidéken akár 30, az ingatlanköltség pedig 50-60 százalékkal lehet olcsóbb a fővárosinál. A cég számára rugalmasabb rendelkezésre állást, megnyújtott ügyfélszolgálatot is jelenthet ez a lépés. De számottevő szerepe lehet a magasan kvalifikált szakemberek megszerzésében, illetve megőrzésében is, hiszen nem mindenki hajlandó vállalni a költözködéssel járó kényelmetlenségeket még egy jó munkahelyért sem. A HR-költségek szintén csökkennek a távmunkások alkalmazásával.
A távmunka pozitív hatásai közé sorolható, hogy amikor a munkaadó egyes tevékenységeket távmunkában kíván végeztetni, valamilyen informatikai rendszer bevezetéséről is gondoskodnia kell, amely a munkafolyamatot támogatja. Az egyik nagy biztosítótársaság például arról számolt be, hogy két napról 20 percre sikerült csökkentenie a tranzakciós időt, tehát jelentős folyamatjavulás is várható. Ellenérv viszont a munkaadó számára, hogy még mindig fogyatékos a jogi szabályozás, a magyar piacon továbbra is kevés a hasznosítható tapasztalat, végül: a távmunka a munkakultúra megváltozását igényli. További problémát okozhatnak a kontroll és az adatbiztonsági kérdések is.
Költségek, munkaegészségügy
Forgács Tamás, a Magyar Távmunka Szövetség elnöke A Munkaadó Lapjának elmondta: tapasztalataik szerint a munkáltatók számára a távmunka még nem eléggé kitaposott ösvény, ahol olykor még a jogszabályok sem adnak egyértelmű útbaigazítást. Emlékeztetett arra, hogy a 2004. évi XXVIII. törvénnyel bekerült az Mt.-be a távmunka fogalma, s ez több járulékos törvényt is módosított. A szabályozás elég tág teret hagy bizonyos területeken, ilyen például a munkahelyi baleset, az adatbiztonság témaköre, amelyben nem teljesen egyértelmű az iránymutatás.
Tapasztalatok szerint az elszámolható kiadások terén is vannak ellentmondások. A "28-as" törvény szerint ugyanis elvileg elszámolhatók az otthoni telefonköltségek, egy másik törvény viszont juttatásnak minősíti, ami bizonytalanságot kelt. A megoldására vannak különböző technikák, hiszen technológiailag lehetséges már, hogy otthonról vagy távolról is a munkaadó infrastruktúráját használja a munkavállaló. Másrészt általában az átalánydíjat határozzák meg. Minden jogi problémára kitalálnak valamilyen megoldást.
A munkaegészségügy hasonlóképpen ellentmondásos a távmunka szempontjából, hiszen egyfelől van egy erős munkavédelmi törvény, másfelől viszont a távmunkaidő rugalmasságot kíván és tetszőleges munkakörnyezetet. Ha ezt teljesen leszabályozzák – például szigorúan meghatározzák, hogy otthon milyen fényviszonyok között és milyen asztalon tevékenykedjen a dolgozó -, akkor épp a fő vonzerejét, az egyediségét veszíti el e forma. Ha pedig nem a munkaadó veszi szigorúan az előírásokat, akkor a törvénnyel megy szembe.
Az egyik társaságnál ezt úgy oldották meg, hogy a vonatkozó törvényi előírásokról oktatást tartottak az érintett távmunkásoknak, ezt írásban tudomásukra hozták, s a megállapodásukban rögzítették, hogy a távmunkás megismerte a szabályokat, s betartásukkal szabadon alakíthatja ki a munkakörnyezetet.
A munkaadó tehát nem kíván teljes részleteiben beleszólni, hogy saját komfortigénye érdekében milyen környezetet hoz létre a dolgozó. A munkahelyet ugyanakkor a munkaadónak ellenőriznie kell, ezt a tapasztalatok szerint általában fényképpel oldják meg, mert a munkaadó csak előre bejelentett időpontban léphet be a lakásba. Ezek afféle kis ügyeskedések, amelyek azt szolgálják, hogy ha már rugalmasságot adnak az embereknek, akkor ne csorbítsák különféle kötöttségekkel. Bár adminisztratív módon megpróbálnak megfelelni az előírásoknak, de még nincsenek tökéletes megoldások.
Hiányos felkészülés
Elméletben az egyik legbonyolultabb kérdésnek a kártérítési felelősség tűnik, de ezt a gyakorlatban nagyon egyszerűen szokták megoldani a társaságok és a biztosítók is. Abból indulnak ki, hogy ugyanaz vonatkozik a távmunkásra, mint amikor valaki ügyfélhez megy, tehát nem az irodában van. Ha ugyanis az eszköz a munkaadó tulajdona, ugyanazok a kártérítési kötelezettségek vonatkoznak rá, akárhol tartják az eszközt.
Hasonlóképpen az alapvető szabályoknak kell megfelelni a munkahelyi balesetek kérdésében is, ha munka közben éri baleset a foglalkoztatottat, az esemény munkahelyi balesetnek minősül. Több biztosítótársaság hasonlóképpen kezeli e kérdést, nem kívánják túlbonyolítani. Jellemzően a konkrét esetet vizsgálva racionálisan eldöntik, hogy jogosult vagy nem az érintett munkavállaló a biztosításra.
Forgács Tamás szerint Magyarországon a cégek többsége még nincs kellően felkészülve a távmunkával kapcsolatos újfajta feladatokra. E konstrukció alkalmazásával ugyanis a vállalati kultúrában jelentős változás megy végbe. A HR számára a munkavégzők közötti távolság a nagy kihívás. Új eszközöket kell igénybe venni ahhoz, hogy fenntartsák az összetartozás, a csapatszellem érzését. Ehhez a korábbinál sokkal komolyabb és egységesebb kommunikációt kell alkalmazni, nem elég például az irodában egy falitáblára kitűzni valamit, hanem mindenkit egyenként értesíteni kell.
Beszűkülő karrierút
Jellemző probléma az is, hogy a dolgozók közül sokan úgy érzik, a távolság miatt a karrierút beszűkül számukra. A HR feladata, hogy megfelelő támogatást adjon, felügyelje, hogy a távmunkás számára ugyanolyan lehetőségek nyíljanak, s ez az információ el is jusson a dolgozóhoz. Lehetővé kell tenni a rendszeres találkozást, több összejövetelt kell szervezni, mert csak ezzel tartható fenn a csapatérzés. Az oktatás területén is jelentős változásokra van szükség, a távoktatásnak, az e-learningnek nagyobb szerepet kell kapnia, ez is költségcsökkentést hozhat a cégnek. Ám ahol addig nem alkalmazták, ez is kihívást jelenthet a vállalkozás számára.
A szerződések, a juttatások bonyolítása, megkötése szintén nagy terhet ró a HR-re. Forgács Tamás szerint ez nem jelenti feltétlenül azt, hogy létszámában meg kell megerősíteni a HR-csoportot, azonban célszerű egy távmunkáért felelős koordinátort alkalmazni, aki összefogja e problémákat. Ugyanis a távmunkásoknak többféle sajátos gondjuk lehet, például adóügyiek, jogiak, az oktatással kapcsolatosak és informatikaiak, s ezek kezeléséhez jól képzett HR-esre van szükség, aki a megfelelő helyre tudja továbbítani a kérdéseket. Ebben még lemaradás tapasztalható.
Forgács Tamás szerint legalább 3-4 évnek el kell telnie ahhoz, hogy megerősödjön a távmunka, s ehhez nagyban hozzájárulhat az Új Magyarország Fejlesztési Terv (ÚMFT), amelyben a következő évekre 10 milliárd forintos európai uniós forrás jut erre a célra, amely a hazai önerővel kiegészítve több tízmilliárdra nőhet.
ÚMFT-források
Az ÚMFT-ben a prioritások között szerepel a távmunka fejlesztése, a pályázatok már készülnek, és ha sikerül olyan pályázatokat kiírni, amelyek képesek jól támogatni a távmunka bevezetését, biztosan lesz munkaadói érdeklődés.
A nyitottság jelei láthatók, a társaságok foglalkoznak a gondolattal; nemcsak költségmegtakarítási lehetőséget látnak benne, hanem elkerülhetetlen jövőt. Idáig azért nem volt kellő elszántság, mert a szervezeten belül nagyobb átalakítást igényel. Beruházásigényes is, ugyanakkor komoly döntést igényel, mert a távmunka irányítása, koordinálása, előnyeinek kihasználása alapvetően másfajta vezetési stílust tesz szükségessé, más kommunikációt igényel. Talán az anyagi motiváció hozzásegíti a vállalatokat, hogy lépjenek ebbe az irányba.
Egy-egy vállalat átállásához a szükséges idő mérettől és funkciótól függően változhat, ezért célszerű, hogy a cég – alapos felmérés után – indítson kísérleti programot. Három-hat hónap elegendő lehet a problémák kiszűrésére. A kísérleti időszak után célszerű a programot kiterjeszteni, de összességében legalább egy-másfél év szükséges az átálláshoz. A szakértő szerint a távmunka alkalmazásához az érintett cégnél stratégiára van szükség, mivel ez olyan döntés, amely a későbbiekre alapvetően kihat.
Örkényben jelenleg is mintaértékű távmunkaprojekt zajlik, amelynek keretében kísérleti távmunkaházat létesítenek az év végéig. Örkény önkormányzatának célja, hogy ide helyezzenek ki betanítható szakmákat, s ez illeszkedik a vidékfejlesztési programba is.
