A törvénymódosítás előzménye, hogy az Alkotmánybíróság (AB) 72/2006. (XII. 15.) AB határozata alkotmányellenesnek nyilvánította, és 2007. június 30-ával megsemmisítette a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendeletének az ügyeletre vonatkozó rendelkezéseit. A megsemmisített rendelkezések helyett új szabályokat kellett alkotni legkésőbb 2007. június 30-ig, mégpedig olyan szabályokat, amelyek megfelelnek az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i, a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvében foglaltaknak, és egymással is harmonizálnak.
Ezért a munkaidőre vonatkozó általános szabályokat tartalmazó Munka Törvénykönyve (és az egyéb jogállási törvények, mint a közalkalmazotti, közszolgálati, bírák és igazságügyi alkalmazottak jogállásáról szóló törvények) rendelkezéseit, emellett pedig az egészségügyi ágazatra vonatkozó külön jogszabály, az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény (Eütev. tv.) munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit is összehangoltan kellett módosítani.
Ügyelet és díjazása
A munkaidő-irányelv nem definiálja az ügyeleti idő fogalmát. E fogalmat a közösségi jog értelmezésére kizárólagosan jogosult Európai Bíróság a SIMAP- és Jaeger-ügyekben hozott döntéseiben értelmezte. A bírósági ítéletek lényege, hogy a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzésre képes állapotban történő rendelkezésre állás (ügyelet) teljes egészében munkaidőnek minősül, és ennek következtében figyelembe kell venni a munkaidő napi, heti és éves korlátjára vonatkozó szabályokat. A korábbi magyar munkaidős szabályok egy része ütközött az Európai Bíróság jogértelmezésével, mert megengedték, hogy az ügyelet általában ne, vagy csak meghatározott részében (a ténylegesen teljesített munka, vagy a szektorspecifikus szabályok által meghatározott mértékben) minősüljön a munkaidőkorlát szempontjából figyelembe veendő munkaidőnek, illetve – ezen belül, esetlegesen – rendkívüli munkavégzésnek.
A módosított törvények értelmében az ügyelet teljes időtartama – a munkaidő heti maximális mértéke tekintetében – munkaidőnek tekintendő. Az Mt. 129. §-ának (3) bekezdése alapján elrendelhető évi 200, kollektív szerződéssel pedig évi 300 óra ügyelet tehát munkaidőnek minősül a munkaidő heti felső korlátja tekintetében.
Az ügyelet alatt végzett munka – a hatályos szabályokkal megegyező módon – továbbra is rendkívüli munkavégzésnek minősül (és ez alapján rendkívüli munkadíj jár erre az időre). Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát kell végeznie, ez a munka a rendkívüli munkavégzés éves keretébe, azaz az évi 200, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján évi 300 óra rendkívüli munkavégzésbe beleszámít [Mt. 127. § (4) bekezdés]. Ha tehát rendkívüli munkavégzésre kerül sor az ügyelet alatt, akkor mind az ügyelet éves kerete, mind pedig a rendkívüli munkavégzés éves kerete csökken.
Az ügyeletet nem csupán a heti, de a napi maximális ledolgozható óraszám tekintetében is figyelembe kell venni. A törvénymódosítás értelmében a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók napi munkaideje – a munkavállaló által teljesített ügyelet, vagyis rendelkezésre állás időtartamának kivételével - továbbra sem haladhatja meg a napi 12 órát. Ebből következően a tényleges napi munkavégzésük, vagyis a rendes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttesen továbbra is csak 12 óra lehet. Napi munkaidejük akkor haladhatja meg a 12 órát, és lehet legfeljebb 24 óra, ha a 24 óra alatt legalább 12 órában kizárólag ügyelnek, azaz a munkavégzésre rendelkezésre állnak, nem végeznek tényleges munkát.
Az ügyeleten belüli rendelkezésre állás azonban nem minősül automatikusan rendkívüli munkavégzésnek. Ez utóbbi vonatkozásában tehát a korábban is hatályos szabályok vonatkoznak az ügyeletre, így az ügyelet díjazását továbbra is az Mt. 148. §-ának változatlan szabályai határozzák meg: tekintettel arra, hogy az ügyelet alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ezért az ügyelet időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint egyébként: ügyelet esetén a munkavállalót személyi alapbére 40 százaléka illeti meg.
Megjegyzendő, hogy a készenlét – amikor a munkavállaló a maga által meghatározott helyen tartózkodva áll rendelkezésre – kívül esik az irányelv hatályán, amint azt a SIMAP-ügyben az Európai Bíróság is megállapította. Ezért ennek szabályai nem változnak.
A "füstbe ment" opt-out
Az irányelv lehetőséget ad a heti 48 óra maximális munkaidő túllépésére a munkavállaló önkéntessége alapján (ún. opt-out). Ezzel kapcsolatosan a törvénymódosítás Európai Parlamenthez benyújtott szövege tartalmazott egy rendelkezést, amely ezt új jogintézményként bevezette volna a magyar jogba. Ennek az volt az indoka, hogy mivel az ügyelet teljes egészében beleszámít a munkaidőbe, a ténylegesen munkával töltött idő lecsökken (az ügyeletből a készenállással töltött idő "javára"). Ezért indokolt lett volna, hogy önkéntes megállapodás alapján a törvénymódosítás előtti tényleges helyzetnek megfelelő mértékű tényleges munkavégzésre nyíljon lehetőség. Ez a szabály a munkavállalói érdekképviseletek érdekérvényesítő tevékenysége eredményeként módosító javaslattal került ki a törvényjavaslat szövegéből. Félő, hogy a kialakult gyakorlat nehezen fog változni, elképzelhető, hogy az ügyelet átkerül a szürkefoglalkoztatás zónájába néhány munkáltatónál.
A kulcsszemélyzet megemelt túlórája
A kivételes szaktudással rendelkező munkavállalók vonatkozásában megfogalmazott speciális rendelkezéseknek nincs közük az irányelvi követelményekhez vagy az Alkotmánybíróság határozatához, inkább a multinacionális vállalatok érdekeihez. Sok esetben előfordul például, hogy egy speciális technológiát alkalmazó külföldi munkáltató a székhelyén, külföldön képez ki személyeket az adott munka elvégzésére (pl. gyártósor üzemeltetésére). Érdekében áll, hogy az így kiképzett személyek munkaerejét a lehető legintenzívebben kihasználja.
Az Mt. új 127/A. §-a lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egyéves határozott időre írásban megállapodjon a munkáltató által meghatározható éves 200 órán felül legfeljebb 100, összesen tehát legfeljebb 300 óra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről. Ilyen megállapodás csak akkor köthető meg, ha az adott munkakörben a munkaügyi központ a bejelentett munkaerőigényre nem tudott megfelelő személyt kiközvetíteni, és csak olyan, az adott munkáltatónál foglalkoztatottak 10 százalékánál nem több munkavállalóval, aki magas szintű vagy kivételes ismereteket, illetve ilyen gyakorlatot igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez feltétlenül szükséges. Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül is lehetővé válik a rendkívüli munkavégzés éves keretének 300 órára való felemelése.
Munkaidőkeret
A munkaidőkeret a hosszabb időszakban beosztható munkaórák számát jelenti, illetve azt a hosszabb időszakot, amelyben a munkáltató kvázi szabadon gazdálkodik ezen óraszámmal.
Megszűnik – mivel ellentétes az európai uniós szabályozással – a kollektív szerződésnek adott azon lehetőség, hogy készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára egyéves munkaidőkeretet állapítson meg.
Cserébe viszont – az irányelv nyújtotta kereteken belül – a munkáltató egyoldalú döntése alapján háromhavi munkaidőkeret állapítható meg (eddig kéthavira volt lehetőség), továbbá kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi munkaidőkeret alkalmazására kerülhet sor (az eddigi négyhavi, illetve többmunkáltatós kollektív szerződésben hathavi munkaidőkeret helyett).
Ehhez kapcsolódóan az Mt. 124. §-a (6) bekezdésének módosítása a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében, kollektív szerződés rendelkezése alapján lehetővé teszi a pihenőnapok összevonását, nem – mint a korábbi szabály szerint – hat hónapos időszakra, hanem legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartamára.
A készenléti jellegű munkakör fogalma
A törvény – régi jogalkotási hiányt pótolva – módosítja az Mt. 117. §-ának (1) bekezdését, kimondja, hogy készenléti jellegű munkakörön az olyan munkakört kell érteni, amelyben a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan eshetőleges, hosszabb időszak alapulvételével a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti. Ezek a feltételek konjunktív, tehát együttes feltételek, mindegyiknek teljesülnie kell ahhoz, hogy egy munkakör készenléti jellegűnek minősülhessen. A másik esete a készenléti munkakörnek, amikor a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
A konkrét munkaköri feladatok, a munkavégzésre vonatkozó előírások vizsgálata alapján ítélhető meg, hogy az adott munkakör készenléti jellegűnek minősülhet-e vagy sem.
Egybefüggően kiadandó pihenőidők
Az irányelv a pihenőidőket (munkaközi szünet, napi, heti pihenőidő) egybefüggően rendeli kiadni. Ugyan az Mt. hatályos szabályainak értelmezéséből is következik a pihenőidők egybefüggő biztosításának kötelezettsége, az egyértelműség és az irányelvnek való teljes megfelelés érdekében az Mt. technikai jellegű módosítása pontosítja a vonatkozó jogszabályhelyeket, expressis verbis kimondva, hogy a pihenőidőket "megszakítás nélkül" köteles kiadni a munkáltató.
Felhatalmazó rendelkezések
A törvény – az egyértelműség és a könnyebb jogalkalmazás érdekében – egybeépíti a Kjt.-ben és az Mt.-ben meghatározott, az egészségügyi ágazat számára az Mt.-től eltérést engedő felhatalmazásokat [Mt. 117/A. § (2) bekezdés]. A munkaidő szabályaitól való ágazati eltéréseknek ugyanis attól függetlenül egyenlően kell érvényesülniük, hogy az adott egészségügyi intézménynél munkavállalókat vagy közalkalmazottakat foglalkoztatnak-e. A felhatalmazó rendelkezéseknek az Mt.-ben való szerepeltetése vonatkozik a közalkalmazottakra is.
A törvény – az irányelv keretein belül – továbbra is lehetőséget ad az egészségügyi ágazat számára, hogy az ügyeletre vonatkozó – az Mt.-ben nem rendezett - ágazatspecifikus szabályokat maga alkossa meg. Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti feladatok ellátásában részt vevő munkavállaló vonatkozásában a napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatóknál elrendelt ügyelet (egészségügyi ügyelet) esetében el lehet térni a törvény rendelkezéseitől.
Speciális szabályokat állapíthat meg ágazati jogszabály a közoktatási ügyeletre is, amelyet például a kollégiumban a tanulók éjszakai felügyeletének, valamint a pedagógiai, nevelési programban meghatározott kirándulás vagy más, nem a nevelési-oktatási intézményben szervezett program megvalósításához rendelnek el.
Az egészségügyi ágazat, valamint a közoktatási ágazat számára azért indokolt eltérést engedni az ügyelet Mt.-ben meghatározott fogalmától, valamint díjazásától, mert – míg az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyoknál eshetőleges, hogy felmerül-e egyáltalán munkavégzési kötelezettség az ügyelet időtartama alatt – e két ágazatnak a törvénymódosításban meghatározott eseteiben a munkavégzési kötelezettség felmerülése szükségszerű.
Előadó-művészeti intézmények (Magyar Állami Operaház, Nemzeti Filharmónia, színház, hivatásos szimfonikus zenekar, énekkar, művészeti együttes és az Interart Fesztiváliroda), illetve alkotóművészeti intézmények (képző-, ipar- és fotóművészeti galéria, kiállítóintézmény, alkotótelep, illetve alkotóház, a Képző- és Iparművészeti Lektorátus) esetében jogszabály helyett kollektív szerződés kap felhatalmazást arra, hogy akár 6 havi munkaidőkeretet megállapítson.
