×

Divatszakmává vált a HR

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. április 13.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 109. számában (2007. április 13.)
Az elmúlt években divatszakmává vált az emberierőforrás-gazdálkodás (HR). Miközben a túlképzés jelei mutatkoznak, az egyetemi és főiskolai végzősök elhelyezkedési esélyeit az is rontja, hogy a cégek főként azonnal bevethető, gyakorlott HR-eseket keresnek. Tanácsadók szerint vezető pozícióba csak azok kerülhetnek, akik a szakterületükön átfogó ismeretekkel rendelkeznek. A vállalatok szintén nincsenek könnyű helyzetben: nehezen találnak stratégiai HR-vezetőt, ugyanis a jelentkezők többségénél hiányzik az ehhez szükséges munkatapasztalat.

Az elmúlt másfél évtizedben az emberi erőforrással való gazdálkodás beépült a hazai vállalati kultúrába. S bár a HR ma már nem számít luxusnak a szervezetek életében, számos cégnél még tisztázatlan a szerepe.

Önálló tevékenység

A HR-munkatársak, vezetők iránt van kereslet a munkaerőpiacon – mondta érdeklődésünkre Hadi László, a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója -, hiszen egyre több munkaadónál önálló tevékenységként kezelik a humánerő-gazdálkodást.

Jóllehet, a HR-osztály létrehozása nem köthető ágazatokhoz és szakmákhoz, azonban meghatározó a cég árbevétele, eredményessége és létszáma. Természetesen akad olyan szervezet, amelynek jók a gazdasági mutatói, de kevés embert foglalkoztat - ekkor nem valószínű, hogy HR-szakembereket venne fel. Előfordul viszont, hogy a nagy létszámú munkáltató eredményei nem éppen kedvezőek, ekkor takarékossági okokból szintén nem áldoz a HR-re. Általában a száz főnél több embernek munkát adó vállalatoknál jön szóba a HR-es szakemberek alkalmazása.

Hadi László kifejtette: bár több felsőfokú intézményben képeznek személyügyi szakembereket, akadnak olyan cégek, ahol úgymond "botcsinálta" HR-esek – bölcsész vagy jogi diplomával – végzik e tevékenységet. A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy e szakmában csak az kerülhet vezetői pozícióba, akinek a vállalati tevékenység egészére – például a munkaügyre, a bérszámfejtésre – is van rálátása.

A cég "kirakatemberei"

A vállalati ranglétrán – beleértve a jövedelmi viszonyokat is – a HR-vezetők középtájon helyezkednek el, körülbelül ott, ahol a logisztikai, illetve a kontrollingmenedzserek. Számos munkáltatónál úgy ítélik meg, hogy a HR-vezető egyfajta kirakatember, aki a vállalati kultúrát képviseli és megjeleníti.

Megfigyelhető az is, hogy a külföldi cégek szinte mindig magyar szakembert neveznek ki HR-vezetőnek. Ugyanakkor a megüresedő irányítói posztokat igyekeznek házon belülről betölteni, s ha ez nem sikerül, csak akkor jöhet szóba a pályáztatás vagy a fejvadász cégek igénybevétele. Sok esetben azonban gondot okoz, hogy a magyar munkavállalók többsége visszariad a lakóhelyváltástól, ezért a vidéki cégek nehezebben találnak HR-vezetőt.

Varga Krisztina, a Workplus Személyügyi és Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója szerint a humánerőforrás-igazgatói pozícióra az a jelölt pályázhat sikerrel, aki a szakterület egészét átfogó szakmai ismerettel, tapasztalattal és jó nyelvtudással rendelkezik. Azonban az ilyen felkészültségű szakemberből viszonylag kevés van a munkaerőpiacon. Persze az sem elhanyagolható szempont, hogy a HR-vezetőnek olyan személyiségjegyekkel kell rendelkeznie, amelyek képessé teszik őt arra, hogy hozzájáruljon a jó légkörű, a munkatársakat együttműködésre ösztönző vállalati kultúra kialakításához. Természetesen az is követelmény, hogy az illető a külső kapcsolatokban is megfelelően képviselje a vállalatot. Cégenként változó, hogy az emberierőforrás-gazdálkodás milyen formában épül be a vállalat életébe, s mennyire lesz meghatározó szerepe a HR-vezetőnek.

A túlképzés veszélyei

Buda Szabolcs, a Jobpilot Magyarország Kft. ügyvezető igazgatója arra hívta fel a figyelmet, hogy a HR-oktatásban a túlképzés jelei mutatkoznak. Ma már szinte minden gazdasági jellegű oktatásnak része a HR is, ennek tudható be, hogy a pályakezdőknek nehéz elhelyezkedniük. Ennek ellenére stratégiai HR-vezetőt nem könnyen találnak a cégek. Ez abból is adódik, hogy e speciális tudást kevés helyen – legfeljebb a nagyvállalatoknál – lehet elsajátítani, így sokaknak hiányzik a megfelelő munkatapasztalatuk. Vagyis a túlkínálat ellenére mégis hiány van a HR-menedzserekből, akik átlátják az adott szervezet teljes HR-politikáját, s képesek a stratégiai gondolkodásra.

Jellemzően a közép-, de főleg a nagyvállalatoknál épült ki a HR-funkció; javarészt tehát e cégeknél keresettek HR-esek. A nagyvállalati HR-vezetői pozíciók azonban arányaiban többször jelennek meg az internetes álláshirdetések között, mint például az asszisztensi pozíciók. Mivel túlképzés van – s lehet válogatni a jelöltek közül -, a pályakezdőket a spontán jelentkezők vagy a szakmai gyakorlaton lévők között is megtalálják a cégek.

Buda Szabolcs szerint a HR-es hallgatóknak előnyös, ha olyan foglalkoztatóhoz mennek szakmai gyakorlatra, ahol sok munkatársat vesznek fel, nagy a munkaerőmozgás, ekképpen beleláthatnak a felvételi eljárásba. Hiba, ha olyan céget választanak, ahol állandó a stáb, alig-alig van változás, mert éles helyzetekben nem látják a folyamatokat.

 

A pályakezdők jó eséllyel helyezkedhetnek el a tanácsadó cégeknél, ám e szolgáltatóknál ügyfélszerzési készségre, proaktivitásra is szükségük van. A jobpilot.hu önéletrajzi adatbázisban szereplő aktív álláskeresők 15,7 százaléka érdeklődik HR-es pozíciók iránt. (Ez természetesen magasabb arány a ténylegesen HR-végzettséggel rendelkezőkénél.) A pályakezdő HR-esek a nagyobb vállalatoknál – indulásként – bruttó 200 ezer forintos keresetre számíthatnak, javadalmazásuk azonban 3-5 éven belül 500-700 ezer forintra is emelkedhet.

HR-esek képzése

Magyarországon – a fővárosban és vidéken, nappali, illetve levelező tagozaton – sok főiskolán és egyetemen indítottak emberi erőforrás szakot. Ugyanakkor a tréningcégek közül szintén többen foglalkoznak HR-képzéssel. Ez utóbbiak által szervezett kurzusokra elsősorban a kis- és középvállalkozások vezetői tartanak igényt, akik az emberi erőforrással való gazdálkodást a hatékonyságnövelés egyik eszközének tekintik, azonban cégméretük miatt külön HR-funkciót nem létesítenek. Általában a kkv-k vezetői vesznek részt az ilyen tematikájú tréningeken. Ők azok, akik felismerték, hogy az emberierőforrás-gazdálkodásra érdemes költeni, mert e tudással felvértezve befolyásolni tudják a vállalat kultúráját, munkastílusát és belső, illetve külső kommunikációját.

HR-kontrolling

Kollár Márton, a Jászberényi Aprítógépgyár humánigazgatója emlékeztetett rá, a HR a rendszerváltás után alakult ki Magyarországon. Korábban személyzeti osztályok működtek, élükön a személyzeti vezetőkkel; munkájuk, feladatuk azonban teljesen más volt, mint a jelenlegi HR-eseké. Előbbiek pártkáderek voltak, s a pártutasításoknak megfelelően gyűjtöttek adatokat a dolgozókról.

A fordulatot követően e rosszemlékű személyzeti munka megszűnt, s a vállalatok életébe – az anyagi, technikai, piaci, pénzügyi tevékenységek mellett – beépült az emberi erőforrással való gazdálkodás is. A Magyarországon befektető külföldi társaságoknak nagy szerepük volt abban, hogy meghonosodjék az emberierőforrás-ágazat. Mivel e külhoni cégeknek évtizedes tapasztalataik vannak, mintát tudtak adni a magyar vállalkozásoknak is.

Ezzel párhuzamosan változott a munkapiaci környezet és a munkajog is, s a cégeknek olyan új fogalmakkal kellett megismerkedniük, mint a karriertervezés, a vezetőkiválasztás vagy a tudásmenedzsment. A régi személyzetisek közül néhányan - akik a rendszerváltás táján még fiatalabbak voltak – átképezték magukat HR-esnek, de közben felnőtt egy új generáció, amelynek fiatal tagjai már tudatosan készültek erre a pályára.

Kollár Márton szerint a HR-menedzser pozíció felértékelődésének egyik oka az lehet, hogy a fiatalok úgy vélik: a HR-vezető a topmenedzserek közé tartozik, akinek az átlagnál jobb a fizetése. Kevesebben gondolnak arra, hogy egyre nehezebb lesz az elhelyezkedés. Annál inkább, mert HR-funkció jellemzően csak a nagyvállalatoknál van – a kisebbeknél legfeljebb egy-egy részterületre vesznek fel ügyintézőt -, illetve a HR-esek körében viszonylag kicsi a fluktuáció.

Nem mellékes az sem, hogy bármilyen színvonalas is a képzés, sok mindent csak a gyakorlatban lehet elsajátítani. Itt azonban az "alapanyag" az ember, így egy-egy tévedésnek nagyobb a tétje. Valójában csak az iskolapadból kikerülve dőlhet el, hogy valaki – kapcsolatteremtő képessége és személyiségjegyei alapján – alkalmas-e e tevékenységre.

Akadnak olyan vállalatok is, ahol a humánerőforrás-igazgatóknak komolyan meg kell küzdeniük azért, hogy szakterületüket elismerjék, módszereiket elfogadják. Sok helyütt a felsővezetőket is meg kell győzni arról, hogy az emberierőforrás-gazdálkodás hasznos a cég számára. Nem ritka ugyanis az a szemlélet, mely szerint a HR csak kiadásokat jelent, s a hasznát nehéz, néha lehetetlen számszerűsíteni. Ezért lehet hasznos a HR-kontrolling, amely elemzi és számszerűsíti az elért eredményeket.

 

 

Cégfilozófia és humánerő-gazdálkodás

A vállalatok működési filozófiája, illetve ennek részeként a HR megítélése jelentős eltéréseket mutat. Alapvetően három irányzat különböztethető meg a vállalati gyakorlatban.

– Adminisztratív szerep: e felfogás lényege, hogy a HR-szervezet legfőbb feladata az emberi erőforrásokkal kapcsolatos tevékenységek korrekt adminisztrálása. E cégfilozófiában a HR-szervezetnek minimális beleszólása van a személyzeti munkába.

– Szolgáltató szerep: a HR-szervezet a belső ügyfelek számára különböző szolgáltatásokat nyújt, termékeket dolgoz ki, és rendszereket működtet, illetve beszerzi a szükséges szolgáltatásokat a tanácsadói piacról.

- Stratégiai tanácsadó szerep: a HR-szervezet részt vesz a stratégiai döntések előkészítésében; elemzéseket és kutatásokat végez, illetve rendel meg. A HR elfogadottsága magas szintű; a HR-tevékenységek a vezetői munka részét képezik.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. április 13.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem