Az elmúlt másfél évtizedben az emberi erőforrással való gazdálkodás beépült a hazai vállalati kultúrába. S bár a HR ma már nem számít luxusnak a szervezetek életében, számos cégnél még tisztázatlan a szerepe.

Önálló tevékenység

A HR-munkatársak, vezetők iránt van kereslet a munkaerőpiacon - mondta érdeklődésünkre Hadi László, a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója -, hiszen egyre több munkaadónál önálló tevékenységként kezelik a humánerő-gazdálkodást.

Jóllehet, a HR-osztály létrehozása nem köthető ágazatokhoz és szakmákhoz, azonban meghatározó a cég árbevétele, eredményessége és létszáma. Természetesen akad olyan szervezet, amelynek jók a gazdasági mutatói, de kevés embert foglalkoztat - ekkor nem valószínű, hogy HR-szakembereket venne fel. Előfordul viszont, hogy a nagy létszámú munkáltató eredményei nem éppen kedvezőek, ekkor takarékossági okokból szintén nem áldoz a HR-re. Általában a száz főnél több embernek munkát adó vállalatoknál jön szóba a HR-es szakemberek alkalmazása.

Hadi László kifejtette: bár több felsőfokú intézményben képeznek személyügyi szakembereket, akadnak olyan cégek, ahol úgymond "botcsinálta" HR-esek - bölcsész vagy jogi diplomával - végzik e tevékenységet. A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy e szakmában csak az kerülhet vezetői pozícióba, akinek a vállalati tevékenység egészére - például a munkaügyre, a bérszámfejtésre - is van rálátása.

A cég "kirakatemberei"

A vállalati ranglétrán - beleértve a jövedelmi viszonyokat is - a HR-vezetők középtájon helyezkednek el, körülbelül ott, ahol a logisztikai, illetve a kontrollingmenedzserek. Számos munkáltatónál úgy ítélik meg, hogy a HR-vezető egyfajta kirakatember, aki a vállalati kultúrát képviseli és megjeleníti.

Megfigyelhető az is, hogy a külföldi cégek szinte mindig magyar szakembert neveznek ki HR-vezetőnek. Ugyanakkor a megüresedő irányítói posztokat igyekeznek házon belülről betölteni, s ha ez nem sikerül, csak akkor jöhet szóba a pályáztatás vagy a fejvadász cégek igénybevétele. Sok esetben azonban gondot okoz, hogy a magyar munkavállalók többsége visszariad a lakóhelyváltástól, ezért a vidéki cégek nehezebben találnak HR-vezetőt.

Varga Krisztina, a Workplus Személyügyi és Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója szerint a humánerőforrás-igazgatói pozícióra az a jelölt pályázhat sikerrel, aki a szakterület egészét átfogó szakmai ismerettel, tapasztalattal és jó nyelvtudással rendelkezik. Azonban az ilyen felkészültségű szakemberből viszonylag kevés van a munkaerőpiacon. Persze az sem elhanyagolható szempont, hogy a HR-vezetőnek olyan személyiségjegyekkel kell rendelkeznie, amelyek képessé teszik őt arra, hogy hozzájáruljon a jó légkörű, a munkatársakat együttműködésre ösztönző vállalati kultúra kialakításához. Természetesen az is követelmény, hogy az illető a külső kapcsolatokban is megfelelően képviselje a vállalatot. Cégenként változó, hogy az emberierőforrás-gazdálkodás milyen formában épül be a vállalat életébe, s mennyire lesz meghatározó szerepe a HR-vezetőnek.

A túlképzés veszélyei

Buda Szabolcs, a Jobpilot Magyarország Kft. ügyvezető igazgatója arra hívta fel a figyelmet, hogy a HR-oktatásban a túlképzés jelei mutatkoznak. Ma már szinte minden gazdasági jellegű oktatásnak része a HR is, ennek tudható be, hogy a pályakezdőknek nehéz elhelyezkedniük. Ennek ellenére stratégiai HR-vezetőt nem könnyen találnak a cégek. Ez abból is adódik, hogy e speciális tudást kevés helyen - legfeljebb a nagyvállalatoknál - lehet elsajátítani, így sokaknak hiányzik a megfelelő munkatapasztalatuk. Vagyis a túlkínálat ellenére mégis hiány van a HR-menedzserekből, akik átlátják az adott szervezet teljes HR-politikáját, s képesek a stratégiai gondolkodásra.

Jellemzően a közép-, de főleg a nagyvállalatoknál épült ki a HR-funkció; javarészt tehát e cégeknél keresettek HR-esek. A nagyvállalati HR-vezetői pozíciók azonban arányaiban többször jelennek meg az internetes álláshirdetések között, mint például az asszisztensi pozíciók. Mivel túlképzés van - s lehet válogatni a jelöltek közül -, a pályakezdőket a spontán jelentkezők vagy a szakmai gyakorlaton lévők között is megtalálják a cégek.

Buda Szabolcs szerint a HR-es hallgatóknak előnyös, ha olyan foglalkoztatóhoz mennek szakmai gyakorlatra, ahol sok munkatársat vesznek fel, nagy a munkaerőmozgás, ekképpen beleláthatnak a felvételi eljárásba. Hiba, ha olyan céget választanak, ahol állandó a stáb, alig-alig van változás, mert éles helyzetekben nem látják a folyamatokat.

HR-kontrolling

Kollár Márton, a Jászberényi Aprítógépgyár humánigazgatója emlékeztetett rá, a HR a rendszerváltás után alakult ki Magyarországon. Korábban személyzeti osztályok működtek, élükön a személyzeti vezetőkkel; munkájuk, feladatuk azonban teljesen más volt, mint a jelenlegi HR-eseké. Előbbiek pártkáderek voltak, s a pártutasításoknak megfelelően gyűjtöttek adatokat a dolgozókról.

A fordulatot követően e rosszemlékű személyzeti munka megszűnt, s a vállalatok életébe - az anyagi, technikai, piaci, pénzügyi tevékenységek mellett - beépült az emberi erőforrással való gazdálkodás is. A Magyarországon befektető külföldi társaságoknak nagy szerepük volt abban, hogy meghonosodjék az emberierőforrás-ágazat. Mivel e külhoni cégeknek évtizedes tapasztalataik vannak, mintát tudtak adni a magyar vállalkozásoknak is.

Ezzel párhuzamosan változott a munkapiaci környezet és a munkajog is, s a cégeknek olyan új fogalmakkal kellett megismerkedniük, mint a karriertervezés, a vezetőkiválasztás vagy a tudásmenedzsment. A régi személyzetisek közül néhányan - akik a rendszerváltás táján még fiatalabbak voltak - átképezték magukat HR-esnek, de közben felnőtt egy új generáció, amelynek fiatal tagjai már tudatosan készültek erre a pályára.

Kollár Márton szerint a HR-menedzser pozíció felértékelődésének egyik oka az lehet, hogy a fiatalok úgy vélik: a HR-vezető a topmenedzserek közé tartozik, akinek az átlagnál jobb a fizetése. Kevesebben gondolnak arra, hogy egyre nehezebb lesz az elhelyezkedés. Annál inkább, mert HR-funkció jellemzően csak a nagyvállalatoknál van - a kisebbeknél legfeljebb egy-egy részterületre vesznek fel ügyintézőt -, illetve a HR-esek körében viszonylag kicsi a fluktuáció.

Nem mellékes az sem, hogy bármilyen színvonalas is a képzés, sok mindent csak a gyakorlatban lehet elsajátítani. Itt azonban az "alapanyag" az ember, így egy-egy tévedésnek nagyobb a tétje. Valójában csak az iskolapadból kikerülve dőlhet el, hogy valaki - kapcsolatteremtő képessége és személyiségjegyei alapján - alkalmas-e e tevékenységre.

Akadnak olyan vállalatok is, ahol a humánerőforrás-igazgatóknak komolyan meg kell küzdeniük azért, hogy szakterületüket elismerjék, módszereiket elfogadják. Sok helyütt a felsővezetőket is meg kell győzni arról, hogy az emberierőforrás-gazdálkodás hasznos a cég számára. Nem ritka ugyanis az a szemlélet, mely szerint a HR csak kiadásokat jelent, s a hasznát nehéz, néha lehetetlen számszerűsíteni. Ezért lehet hasznos a HR-kontrolling, amely elemzi és számszerűsíti az elért eredményeket.

- Stratégiai tanácsadó szerep: a HR-szervezet részt vesz a stratégiai döntések előkészítésében; elemzéseket és kutatásokat végez, illetve rendel meg. A HR elfogadottsága magas szintű; a HR-tevékenységek a vezetői munka részét képezik.