Rendes munkaidő
A rendes munkaidő azt az időtartamot jelöli, amely alatt a munkavállalónak rendszeresen, külön utasítás nélkül is munkát kell végeznie. Megjegyzendő, hogy az Mt. a rendes munkaidő megnevezése helyett a teljes munkaidő megjelölést használja. Célszerűbbnek tartjuk azonban e helyett a rendes munkaidő megjelölés alkalmazását, mivel ez jobban kifejezésre juttatja a munkának a törvényes munkaidő alatti végzését, szemben az azon kívül végzett munkával.
A rendes munkaidő hossza
A rendes munkaidő hosszát a jogszabály határozza meg, így arra nézve a feleknek a munkaszerződésben rendszerint nem kell megállapodniuk. A rendes munkaidő mértéke az idők során sokat változott, a gazdasági, társadalmi fejlődéssel összhangban mértéke rövidült. Jelenleg a rendes munkaidő napi nyolc, illetve heti negyven óra [Mt. 117/B § (1) bek.]. Kivételesen azonban ennél rövidebb vagy hosszabb munkaidő is megállapítható.
A rendes munkaidő hosszát nem érinti, hogy tartama alatt a munkáltató biztosít-e munkát a munkavállaló részére. A rendes munkaidő alatt a munkaviszonnyal összefüggésben elrendelt utazások ideje beleszámít a munkaidőbe. (A munkába járás, illetve a hazautazás ideje viszont nem munkaidő.) Ugyancsak be kell számítani a munkaidőbe a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát is. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (Mt. 122. §) – a készenléti jellegű munkakör kivételével – nem számít be [Mt. 117. § (1) bek. a) pont].
Rövidebb munkaidő
A napi 8, illetve a heti 40 óránál rövidebb rendes munkaidőt a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 117/B § (2) bek.].
Jogszabály még az 1992-ben született Mt. hatálybalépése előtt egyes munkakörökben az Mt.-ben meghatározott rendes (teljes) munkaidőnél rövidebb tartamú rendes munkaidőt állapíthatott meg. Az Mt. 208. §-a értelmében az erről szóló rendelkezések továbbra is irányadók.
Az idevágó fontosabb jogszabályok szerint heti 36 óra, vagyis napi 7,2 óra a rendes munkaideje
- a radioaktív sugárártalomnak kitett munkahelyen legalább három órát dolgozónak [17/1979. (XII. 1.) MüM rend. 24. §],
- a fizikai munkát végző vak dolgozónak [17/1979. (XII. 1.) MüM rend. 24.],
- az egészségügyi ágazatban az 1/1980. (II. 10.) EüM rendelet mellékletében felsorolt munkakörökben foglalkoztatottaknak, például a szakorvosi és az iskolai rendelőintézetben szakrendelést ellátó orvosnak,
- az ipari-kereskedelmi ágazatban a 11/1992. (III. 4.) IKM rendelet mellékletében meghatározott munkakörökben foglalkoztatott munkavállalónak,
- a közlekedésben a föld alatti (metró) munkát ellátó, a mozdony-hőszigetelő, a tartálykocsi- és tankhajótisztító, a légiforgalom- (repülés-)irányító munkavállaló esetében [13/1990. (IV. 30.) KÖHÉM rend. 2. §], továbbá
- meghatározott postai és távközlési szerveknél, ha az egészségre ártalmas munkakörben eltöltött idő a munkavállaló napi munkaidejének felét eléri [13/1990. (IV. 30.) KÖHÉM rend.].
A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8, illetve heti 40 óra lehet. Több munkáltató esetén a munkaidőket össze kell számítani [Mt. 129/A. § (1) bek.].
E helyen utalunk még az Mt.-nek a foglalkoztatás időtartamát korlátozó rendelkezésére. E szerint egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot, és egyéb korlátozás is előírható [Mt. 117/B. § (5) bek.].
Hosszabb munkaidő
A napi 8, illetve a heti 40 óránál hosszabb, de legfeljebb napi 12, illetve heti 60 órás (rendes) munkaidő a felek megállapodása alapján csak akkor alkalmazható, ha a munkavállaló
- készenléti jellegű munkakört lát el,
- a munkáltató, illetőleg a tulajdonos közeli hozzátartozója [Mt. 117/B. § (3) bek.].
Készenléti jellegűnek az olyan munkakörök minősülnek, amelyeknél a munkakör ellátása nem kíván folyamatos munkavégzést, csupán kisebb fokú igénybevétellel jár. A hosszabb rendes munkaidő erre tekintettel azonban csak akkor alkalmazható, ha a munkakör az ellátásához szükséges idő jelentős részében tekinthető készenléti jellegűnek.
A rendelkezés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik [Mt. 117/B. § (4) bek.].
Közeli hozzátartozó a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha-, és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs [Mt. 139. § (2) bek.].
Részmunkaidő
Kollektív szerződés vagy a felek egyes munkakörökre nézve részmunkaidő alkalmazását is előírhatják. Részmunkaidő a munkakörre a törvényben vagy munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályban meghatározott rendes munkaidőnél rövidebb munkaidő.
Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg (Mt. 78/A §).
Munkaidőkeret
Az Mt. 117/B. §-a a rendes munkaidő napi, illetve heti mértékét határozza meg. Nincs akadálya azonban a rendes munkaidő hosszabb időkeretben történő meghatározásának. Mégpedig az Mt. szerint – a napi munkaidő tartamának [tehát az Mt. 117/B §-ának (3)-(4) bekezdéseiben foglaltak] alapulvételével – a rendes munkaidő
- legfeljebb kéthavi (illetve legfeljebb nyolcheti),
- kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi (illetve legfeljebb tizennyolc heti),
- több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hathavi (illetve legfeljebb huszonhat heti)
keretben határozható meg [Mt. 118/A § (1)-(2) bek.].
Ezeken felül kollektív szerződés legfeljebb éves (illetve legfeljebb ötvenkét heti) munkaidőkeretet is megállapíthat
- a készenléti jellegű munkakörben,
- a megszakítás nélküli, illetve
- a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
- az idénymunkát végző munkavállaló esetében [Mt. 118/A § (3) bek.].
Kollektív szerződés legfeljebb egyéves, illetőleg legfeljebb ötvenkét hetes munkaidőkeretet állapíthat meg az Mt. 117/A §-ának (1) bekezdésében meghatározott területeken, illetőleg munkakörökben dolgozókra nézve.
A munkaidőkeretet - kollektív szerződés rendelkezése hiányában – a munkáltató állapítja meg [Mt. 118. § (1) bek.].
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik [Mt. 118/A § (4) bek.].
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor az Mt. 151. §-ának (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni [Mt. 118/A § (5) bek.]. Tehát munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret szempontjából az Mt. szerint díjazásban részesített távollét idejét teljesítettként kell számításba venni, vagy azzal a munkaidőkeretet csökkenteni kell.
A fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható [Mt. 129. § (1) bek.].
A munkavállaló egészségét és testi épségét szolgáló szabályok
Éjszakai időszakra történő munkaidő-beosztás esetén a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a 8 órát nem haladhatja meg [Mt. 119. § (5) bek.].
Éjszakai munkára nem vehető igénybe a terhes nő terhessége megállapításától, valamint a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermek egyéves koráig [Mt. 121. § (1) bek.].
A fiatal munkavállaló az általános szabályokhoz képest általában csak korlátozott módon foglalkoztatható (Mt. 129/A §).
Az éjszakai munkát végző munkavállalókat [Mt. 117. § (1) bek. h) pont], amennyiben az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy e munkavégzés egészségi állapotukat veszélyezteti, vagy megbetegedésük az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, nappali munkavégzésre kell bocsátani [Mt. 121. § (2) bek.].
Munkaidő-beosztás
A munkaidő beosztásáról – kollektív szerződés rendelkezése hiányában – a munkáltató jogosult dönteni [Mt. 118. § (1) bek.].
A munkaidő-beosztás általános szabályai
A munkaidő beosztásakor elsősorban a munkáltató szerv (termelési, gazdálkodási, igazgatási stb.) feladataira kell tekintettel lenni, de figyelembe kell venni a munkavállalók fontos és jogos érdekeit is. Ezzel lényegében összhangban – bár más megfogalmazásban – ki is mondja a törvény, hogy a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel kell beosztani [Mt. 119. § (1) bek.].
Az adott munkáltatónál érvényes munkarend nyilvánvalóan igazodhat a törvényes napi, illetve a heti munkaidőhöz, amikor is a munkavállalónak rendszeresen napi 8 órás munkaidőben kell a munkát végeznie. Igazodhat azonban – épp az előbb említett tényezőkre tekintettel – ettől eltérő munkaidő-beosztás alkalmazásához is. Ennek elengedhetetlen követelménye, hogy az a megállapított munkaidőkeret határai, illetőleg az előírt jogszabályi korlátok között történjen. Ennek során természetesen lehetőség van a munkanapok meghatározására, illetőleg módosítására, a munkavállalóknak vagy egy részüknek egyenlőtlen vagy osztott munkaidőben, délutáni vagy éjszakai műszakban, több műszakban (váltó műszakos beosztásban), valamint folyamatos és folytonos munkarendben történő foglalkoztatására stb. is.
Délutáni munkának minősül a 14 és a 22 óra között végzett munka.
Délutáni műszaknak minősül a több műszakos munkarend alapján a 14 és 22 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés [Mt. 117. § (1) bek. f) pont].
Éjszakai munkának minősül a 22 és a 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés [Mt. 117. § (1) bek. d) pont]. Éjszakai munkát végző az a munkavállaló, aki a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez [Mt. 117. § (1) bek. h) pont]. Fiatal munkavállaló éjszakai munkára nem vehető igénybe [Mt. 129/A. § (5) bek.].
Éjszakai műszaknak minősül a több műszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka [Mt. 117. § (1) bek. g) pont].
Több műszakos munkarend az, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket [Mt. 117. § (1) bek. e) pont].
Folyamatos munkarendben folyik a munka ott, ahol a munka hétköznapokon (illetve üzemelési napokon) megszakítás nélküli. Különbözik ettől a folytonos munkarend, amikor is a munka minden nap, tehát nemcsak hét közben, hanem a hét végén is megszakítás nélkül folyik. (Megjegyzendő, hogy amikor az Mt. megszakítás nélküli munkarendről szól [Mt. 118. § (2) bek.], ez alatt ez utóbbit, tehát a folytonos munkarend alkalmazását érti).
Kollektív szerződés az előző bekezdésekben foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a 24 és 5 óra közötti időtartamot be kell számítani [Mt. 117. § (2) bek.].
A munkaidő-beosztás korlátai
A napi, illetve a heti munkaidő beosztása során a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg, [Mt. 119. § (3) bek.]. Ha pedig a munkavállalót készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatják, a napi, illetve heti munkaidő-beosztása során a napi munkaideje a 24 órát, heti munkaideje a 72 órát nem haladhatja meg [Mt. 119. § (3) bek.].
A munkavállaló munkaideje az előbbi esetekben a tizenkét órát, illetve készenléti jellegű munkakörben a huszonnégy órát legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdetének időpontja a munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidő tartamára esik [Mt. 119. § (7) bek.]. (Megjegyzendő hogy az Mt.-t ezzel a rendelkezéssel a 2003. évi CXVIII. törvény 3. §-a egészítette ki, és e szabály 2004. január 1-jétől lépett hatályba.)
Kollektív szerződés az Mt. 117/A §-ának (1) bekezdésében meghatározott területeken, illetőleg munkakörökben foglalkoztatottakra nézve a napi munkaidő korlátozására [Mt. 119. § (3) bek.] vonatkozó rendelkezésektől eltérhet.
A munkaidő beosztása során a napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani [Mt. 119. § (3) bek.].
Munkaidőkeret megállapítása esetén az Mt. 119. §-ának előbb ismertetett (3) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni [Mt. 119. § (4) bek.].
A fentiek szerinti munkaidő-beosztás teljes időtartamát munkaidőként kell ügyelet esetén figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető [Mt. 119. § (6) bek.].
A munkaidő beosztása során – napi, illetőleg a heti munkaidő mértékére vonatkozó korlátokon túl [Mt. 119. § (3)-(4) bek.] – természetesen figyelemmel kell lenni azokra a jogszabályi előírásokra is, amelyeket az Mt. – külön részeiben található, de idevágó – további szabályai tartalmaznak; nevezetesen
- a munkavállaló pihenőidejéről szóló szabályokra, így a napi (Mt. 122-123. §), a heti (Mt. 124-124/A. §), valamint a munkaszüneti napok [Mt. 125. § (3) bek.] biztosításáról, továbbá ezekhez a rendelkezésekhez kapcsolódóan a fiatal munkavállalókról [Mt. 129. § (2)-(4) bek.] szóló rendelkezésekre;
- a munkavállaló egészségét és testi épségét szolgáló szabályokra,
- az egyenlőtlen, illetőleg az osztott munkaidő alkalmazását korlátozó szabályokra,
- a megszakítás nélküli munkarend alkalmazását korlátozó szabályokra.
Az egyenlőtlen, illetőleg az osztott munkaidő alkalmazását korlátozó szabályok
Az egyenlőtlen munkaidő alkalmazása esetén a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet, kivéve a részmunkaidőt, amikor is a felek megállapodása a napi munkaidőt az említettnél rövidebb időben is meghatározhatja [Mt. 120. § (1) bek.].
Osztott munkaidőt csak a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása írhat elő [Mt. 120. § (2) bek.].
A nőnek terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig, valamint a gyermekét egyedül nevelő férfinak a gyermek egyéves koráig egyenlőtlen vagy osztott munkaidő csak hozzájárulása esetén rendelhető el [Mt. 120. § (3) bek.].
Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával [Mt. 120. § (4) bek.].
A munkaidő-beosztás közlése
A munkaidő-beosztást – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre meg kell határozni, és erről a munkavállalót írásban értesíteni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó [Mt. 119. § (2) bek., 118/A. § (4) bek.].
Díjazási szabályok
Az (általánostól) eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók esetére az Mt. külön díjazási szabályok alkalmazását rendeli. E szerint
- délutáni műszakban történő munkavégzés [Mt. 117. § (1) bek. f) pont] esetén a munkavállalót tizenöt százalékos műszakpótlék illeti meg [Mt. 146. § (3) bek.],
- éjszakai munkavégzés esetén [Mt. 117. § (1) bek. d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék illeti meg [Mt. 146. § (1) bek.],
- éjszakai műszakban történő munkavégzés [Mt. 117. § (1) bek. g) pont] esetén a munkavállalót harmincszázalékos műszakpótlék illeti meg [Mt. 146. § (3) bek.],
- a megszakítás nélküli munkarendben [Mt. 118. § (2) bek.] foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt (összesen húsz) százalék, az éjszakai műszak után további tíz (tehát összesen negyven) százalék műszakpótlék illeti meg [Mt. 146. § (3) bek.].
A műszakpótlék mértékének meghatározásakor annak számítási alapjául – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbérét kell tekinteni (Mt. 145. §). Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre
- három vagy ennél több műszakos munkarendben,
- az Mt. 124. §-ának (5)-(6) bekezdése alapján a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor [Mt. 149/A. § (1) bek.].
Ez utóbbi bekezdésben foglalt esetekben sem jogosult azonban vasárnapi pótlékra
- a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben,
- a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott,
- részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint
- az idénymunkát végző
munkavállaló [Mt. 149. § (2) bek.].
A megszakítás nélküli munkarend alkalmazását korlátozó szabályok
Megszakítás nélküli munkarend akkor állapítható meg, ha a munkáltató működése naptári naponként 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel, és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja [Mt. 118. § (2) bek.].
Rendkívüli munkaidő
Az Mt. hatályos szabályai szerint a munkáltató kötelezheti munkavállalóját, hogy a rendes munkaidején felül is munkát végezzen (rendkívüli munkavégzés), illetőleg hogy rendes munkaidején felül meghatározott időn át rendelkezésre álljon, az esetleges munkára való igénybevétel végett (készenlét). Mindkét igénybevételnek többféle változata lehet.
Rendkívüli munkavégzés
Az Mt. szerint rendkívüli munkavégzésnek minősül
- a munkaidő-beosztástól eltérő,
- a munkaidőkereten felüli, illetve
- az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
- a készenléti szolgálat alatt elrendelt munkavégzés [Mt. 126. § (1) bek.].
Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza [Mt. 126. § (2) bek.].
A munkaidő-beosztástól eltérő (rendkívüli) munkavégzés
Ebben az esetben a rendkívüli munkát mindig az Mt. 119. §-ának (2) bekezdése alapján közölt munkaidő-beosztáshoz viszonyítva kell meghatározni. (Ez általában napi nyolcórás munkaidőről szól, és természetesen arról, hogy ezt a hét mely napjain, milyen napi kezdő és befejezési időponttal, esetleg osztott munkaidőben stb. kell ledolgozni. Természetesen amennyiben az általános tartamú rendes munkaidőnél az adott munkáltatónál rövidebb vagy hosszabb rendes munkaidőt alkalmaznak, a napi munkaidő mértéke is ehhez kell hogy igazodjon.) Ha tehát a munkavállalónak az adott munkanapon a munkaidő-beosztása szerint nyolc órát kellene dolgoznia, és ezen felüli munkavégzésre kötelezik (illetve, ha az adott munkanapon hét vagy kilenc órát kellene dolgoznia, és ezen felüli munkára kötelezik), ezek a többletmunkák rendkívüli munkavégzésnek tekintendők. A heti pihenőnapon vagy munkaszüneti napon végzett munka is csak akkor minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha az említett munkaidő-beosztás szerint e napokon a munkavállalónak nem kellett volna munkát végeznie, vagy ha ezeken a napokon a munkaidő-beosztása szerint végzendő munkán túlmenően rendelik munkavégzésre. E helyen is felhívjuk azonban a figyelmet arra a fontos korlátra, amely szerint, ha ezekben az esetekben a munkáltató rendkívüli munkát rendel el [az Mt. 119. §-ának (7) bekezdésében meghatározott kivételtől eltekintve], a napi munkaidő (tehát a rendes munkaidő és a rendkívüli munkán töltött idő) a 12 órát, a heti munkaidő pedig a 48 órát nem haladhatja meg. (A készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében ez a korlát napi 24, heti 72 órában lett meghatározva.)
Munkaidőkereten felüli (rendkívüli) munkavégzés
Már szóltunk arról, nincs akadálya a rendes munkaidő hosszabb időkeretben történő meghatározásának. Ez esetben a rendes munkaidő többheti, havi, sőt éves keretben is megállapítható, és a munkaidő a munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. Szó volt már arról is, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén annak kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről a munkavállalót írásban értesíteni kell.
Ha tehát a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalónak rendkívüli munkát rendelnek el, rendkívüli munkának a munkaidő-keretben végzendő munkára meghatározott munkaidő-beosztáson túlmenő időben történő munkavégzést kell tekinteni. Amennyiben a kollektív szerződés vagy a munkáltató nem rendelkezik eltérően, a munkaidő a munkaidőkeret előírt munkanapjaira ez esetben is egyenlően oszlik meg, és ezt alapul véve kell a rendkívüli munka mértékét megállapítani. Az egyenlőtlen munkaidő alkalmazásakor az erre vonatkozó időbeosztás szabályait alapul véve rendelhető el a rendkívüli munkavégzés. Ha pedig a rendes munkaidő előzetesen nincs napokra beosztva, az adott munkaidőkereten felül végzett munka a rendkívüli munka. Amíg tehát a munkavállaló a munkaidőkeretnek megfelelő munkaidőt nem teljesítette, rendkívüli munkáról nem lehet szó. Így – ha a munkavállalónak a munkaidejét kizárólag havi keretben állapították meg – a havi keret teljesítése utáni napokon végzett munkája a rendkívüli munka (BH 1986/1/ 38. sz. jogeset.)
Természetesen erre az esetre is alkalmazni kell – az Mt. 119. §-ának (7) bekezdésében meghatározott kivételtől eltekintve – azt a rendelkezést, amely szerint a munkavállaló napi munkaideje a 12 órát, a heti munkaideje pedig a 48 órát nem haladhatja meg, azonban azzal az eltéréssel, hogy ez esetben a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. (Természetesen erre is vonatkozik az az előírás, amely szerint készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében ez a korlát napi 24, a heti 48 óra.)
Ügyelet, készenlét
Az Mt. a készenlét elrendelésének kétféle esetéről rendelkezik, nevezetesen az ügyeletről és a készenlétről. (Az esetleges félreértések elkerülése végett a továbbiakban az utóbbit készenléti szolgálatnak nevezzük.)
Ügyeletről akkor van szó, amikor a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig köteles az említett célból a munkáltató rendelkezésére állni, készenléti szolgálatról pedig akkor, amikor a tartózkodási helyet a munkavállaló határozza meg, de amelynek a munkavégzés helyére tekintettel elérhetőnek kell lennie [Mt. 129. § (1) bek.].
A munkavállaló ügyeletre vagy készenléti szolgálatra akkor kötelezhető, ha ennek célja
– a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,
– baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá
– az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása [Mt. 129. § (1) bek.].
Az ügyelet és a készenléti szolgálat időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről [Mt. 129. § (2) bek.].
Az ügyelet elrendelésére az Mt. 127. §-a (2)-(7) bekezdésének, a készenléti szolgálat elrendelésére az Mt. 127. §-a (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb százhatvannyolc óra készenléti szolgálat rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenléti szolgálat havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.
Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenléti szolgálat a heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás, megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve a heti pihenőideje alatt készenléti szolgálatot teljesített.
Az ügyelet és készenléti szolgálat elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató – különösen indokolt esetben – eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés az e bekezdésben foglaltaktól eltérően is megállapíthatja.
Az ügyeletre, készenléti szolgálatra az egészségügyi tevékenységet folytató munkavállalók esetében az ágazatra vonatkozó külön törvény eltérően rendelkezhet [Mt. 129. § (3)-(7) bek.].
Ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának, készenléti szolgálat esetén a személyi alapbér húsz százalékának megfelelő munkabér jár [Mt. 148. § (1) bek.].
Ügyelet alatt elrendelt (rendkívüli) munkavégzés
Ügyeletről – erről bővebben utóbb lesz szó – akkor beszélünk, amikor a munkavállalónak a munkáltató által meghatározott helyen és ideig kell az esetleges munka elvégzése végett a munkáltató rendelkezésére állnia [Mt. 129. § (1) bek.]. A rendkívüli munkavégzés további esetéről tehát akkor beszélhetünk, amikor a munkavállalónak a munkáltatója által meghatározott (helyre és időre elrendelt) ügyeleti idő alatt kell a munkáltató számára munkát végeznie [Mt. 126. § (1) bek. c) pont].
Készenléti szolgálat idejére elrendelt (rendkívüli) munkavégzés
A készenléti szolgálat – erről is bővebben utóbb lesz szó - akkor áll fenn, amikor a munkavállalónak az esetleges munka elvégzése végett, az általa megjelölt – a munkavégzés helyére tekintettel elérhető – helyen kell készen állnia a munkáltató rendelkezése folytán [Mt. 129. § (1) bek.]. A rendkívüli munkavégzés ezen esetéről tehát akkor beszélhetünk, ha az előbbiek szerint meghatározott készenléti helyen lévő munkavállalónak kell a munkáltató számára munkát végeznie. A készenléti szolgálat alatt elrendelt munkavégzés esetén a rendkívüli munkavégzés idejének a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig – ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig – terjedő időtartamot kell tekinteni [Mt. 126. § (1) bek. d) pont].
Az ügyelet és a készenléti szolgálat ideje alatt elrendelt rendkívüli munkára is természetesen vonatkozik az az előírás, ami szerint – ez esetben is az Mt. 119. §-ának (7) bekezdésében meghatározott kivételtől eltekintve – a munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a 12, illetve a 48 órát (a készenléti jellegű munkakörben a 24, illetve a 72 órát) nem haladhatja meg. Az ügyelet idejére elrendelt rendkívüli munka esetében ugyanakkor az ügyelet teljes időtartamát munkaidőként kell – az Mt. 119. §-ának (6) bekezdése értelmében – figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető.
A rendkívüli munkavégzés korlátai
A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak a törvényben meghatározott feltételek fennállásakor és az ott meghatározott korlátok megtartásával rendelhet el. Ezek az előírások az alábbiak:
Rendkívüli munkavégzés csak különösen indokolt esetben rendelhető el [Mt. 127. § (1) bek.]. Ilyen esetnek minősül például, ha valamely nagyon fontos termelési stb. feladat határidőre való elvégzése a rendes munkaidőn belül nem hajtható végre, vagy amikor a munkaidőn felüli munkára baleset vagy elemi csapás megelőzése vagy következményei elhárítása végett van szükség. Az esetek részletesebb szabályozására a kollektív szerződésben kerülhet sor.
A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel ránézve aránytalan terhet [Mt. 127. § (2) bek.].
Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása végett rendelhető el [Mt. 127. § (1) bek.].
Nem vehető igénybe rendkívüli munkára a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, b) a gyermekét egyedül nevelő férfi gyermeke egyéves koráig, c) a munkavállaló, ha a foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerülne sor [Mt. 127. § (6) bek.], továbbá a fiatal munkavállaló, tehát az a fiatal, aki a tizennyolcadik életévét még nem töltötte be [Mt. 129. § (5) bek.].
Csak belegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke egyéves korától annak négyéves koráig [Mt. 127. § (6) bek.].
A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el [Mt. 127. § (4) bek.]. Ebbe az időbe az ügyelet teljes idejét be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető [Mt. 127. § (5) bek.].
Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. Nem vonatkozik azonban ez a rendelkezés a rendkívüli munkavégzés korlátai címszó alatt közölt felsorolás negyedik bekezdésében meghatározott személyekre [Mt. 128. § (1) bek.]. Az Mt. szerint az előbb felsorolt feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja [Mt. 128. § (2) bek.].
A munkáltató a rendkívüli munkavégzést akár szóban, akár írásban elrendelheti, kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén azonban írásban kell elrendelni [Mt. 127. § (3) bek.].
A rendkívüli munkavégzés ellenértéke
Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót – a rendes munkabérén felül – ellenérték illeti meg a következők szerint:
A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál [Mt. 147. § (2) bek.].
A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap [Mt. 147. § (3) bek.].
Az előzőekben említett szabadidőt, illetve pihenőnapot (pihenőidőt) – eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni [Mt. 147. § (4) bek.].
A fentiektől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként – a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható [Mt. 147. § (5) bek.].
Eltérő megállapodás hiányában az a)-b) pontokban és a d) pontban foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg [Mt. 147. § (6) bek.].
Ha az ügyeletet, illetve a készenléti szolgálatot teljesítő munkavállalót munkára igénybe veszik, a rendkívüli munkavégzés időtartamára az Mt. 147. §-ának (2)-(3) és (5) bekezdései szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult ügyeleti, valamint a készenléti szolgálat idejére járó díjazást [Mt. 148. § (1) bek.] és az Mt. 147. §-ának (2)-(3) bekezdései szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást is megállapítani.
A munkáltató a túlmunka (rendkívüli munka) elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, ezzel ellentétes magatartás esetén a mérlegelési jogkörében hozott döntése is vita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható (LB. Mfv. I. 10.555/2000. sz., BH 2002/5/242. jogeset.)
Eltérés a munkaidőre vonatkozó szabályoktól
Az Mt. meghatározott munkaterületre, illetőleg meghatározott területen munkát végzőkre az előzőekben ismertetett (általános) szabályokban foglaltakhoz képest eltéréseket tesz lehetővé vagy kötelezővé. E kérdésekről részletesen a 117/A §-ában rendelkezik.
A munkáltató nyilvántartási kötelezettsége
A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók rendes és rendkívüli munkavégzésével, ügyeletével, készenléti szolgálatával kapcsolatos adatokat. Ezt a szabályt azonban nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni (Mt. 192. §, 140/A §).
