×

Csapatépítés a munkahelyen

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. február 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 107. számában (2007. február 15.)
Csocsó, pingpongasztal, szauna az irodaházban? Jóga-, uszoda-, tenisz- vagy aerobikbérlet a munkabér mellé? Néhol ez már nem álom, igaz, ma még nagyítóval is csak nehezen találni olyan munkahelyet, ahol az előbb felsorolt közérzetjavító lehetőségek, intézkedések mindennaposak. Kívánatos lenne, hogy egyre több vállalati vezető felismerje: a megelégedett, testét-lelkét ápoló dolgozó munkaidejében is jobban teljesít.

Csapatszellem-fejlesztés játékosan

A csapatmunka nagy szerepet játszik egy cég sikerességének fokozásában. Egy vállalat számára sokat jelenthet a munkatársak szaktudása, felkészültsége, azonban a hatékonyság megsokszorozódik, ha az egyes emberek a csapatépítés folyamatában csapattá érnek, és egymást segítve, kreatív hangulatban tevékenykednek a cég sikerének érdekében. Ehhez járul hozzá a csapatépítő tréning.

Szervezetszínház

Nem mindennapos tréningnek számít a szervezetszínház, amely a kommunikációs tréning és az improvizatív színház összevonásából jött létre. A szervezetszínház színpadi szerepléssel szoktatja a résztvevőket a stresszes döntéshozatali helyzetek leküzdésére. A tréning során spontán problémamegoldásra törekednek a résztvevők. A csapat két részre oszlik: a résztvevők egyik fele fiktív helyzetekről, történetekről számol be, míg a csoport másik fele a hallottakat jeleníti meg. A csapat tagjai különböző helyzetekben próbálhatják ki és bővíthetik problémamegoldási repertoárjukat. A közös munka kiértékeléséből mindenki tanul.

A módszert a tengerentúlon és Nyugat-Európában évek óta sikeresen alkalmazzák. A cél: topmenedzserek felkészítése spontán helyzetek és a váratlan döntési szituációk kezelésére. Az improvizációs tréning gyógyír lehet a mindennapi problémák leküzdése során is.

Csapatépítő tréning

A szervezetszínház mellett számos más csapatépítési technikát találnak ki pszichológusok. Például az egyik, csapatépítésre szakosodott cég kockajátékkal konkrét stratégiai tervezésre készteti a workshopon részt vevő felsővezetőket, ahol a közös építkezés innovatív, kreatív elképzelésekre sarkallja a résztvevőket.

Azt kell megtanulni, hogyan is lehet hasznosítani az egyénben meglévő képességeket. A megoldás abban rejlik, hogy az egyébként kiváló munkatársak tudnak-e professzionális módon csapatmunkát végezni.

Az üzleti életben, a szakmai munkában az egyik legfontosabb kérdés az emberekkel való bánásmód. A siker a legtöbb esetben azon múlik, hogy képesek vagyunk-e megnyerni az embereket a saját elképzeléseinknek. Kutatások is bizonyítják, hogy az egyén mérhető eredményeinek sokkal kisebb százaléka írható a technikai tudás javára, ennél jelentősen nagyobb százalék az emberi érintkezés technikájában mutatott ügyességének köszönhető.

Egy amerikai felmérés eredménye szerint a sikeres, minden szempontból jó munkahely:

- fejleszti az alkalmazottak kreativitását,

- támogatja a dolgozók képzését, karrierlehetőségeit,

- jó munkahelyi légkört teremt,

- különösen figyel a munkatársak elégedettségére, a multikulturális környezetre és a baráti légkör megvalósítására.

A csapatépítés célja

A csapatépítés célja, hogy segítsen felfedezni, kifejleszteni és hasznosítani a munkatársak alvó és kihasználatlan képességeit. A csapatépítő tréning során azok a munkatársi viszonyok erősödnek, amelyek elengedhetetlenek az eredményes csapatmunkához:

- önismeret,

- emberismeret,

- magabiztosság,

- optimizmus,

- felelősség- és kockázatvállalás,

- függetlenség,

- önzetlenség,

- teherbírás,

- tolerancia,

- becsvágy,

– beleérző képesség.

Csapatépítés a gyakorlatban

A tréningen a résztvevőknek különböző gyakorlatokat kell megoldaniuk, mesterségesen létrehozott stresszhelyzetekben. Minden egyes feladat elvégzése után, a friss élményre alapozva a trénerek segítségével feldolgozzák a tapasztalatokat, azokat átültetik a mindennapi munkahelyi élet különböző területeire.

A csapatépítő tréning végére reálisabbá válik az azon részt vevők önértékelése, nő az együttműködési készség és a toleranciaszint.

A dolgozók munkamotívumai között az alapvető fiziológiai, biztonsági szükségletek kielégítése mellett jelentős szerepet játszanak különféle szociális igények is: a felelősség, a dolgok befolyásolásának lehetősége, az elismerés iránti vágy, illetve a csapathoz tartozás igénye. A jó munkahelyi kollektívában nemcsak kellemesen telik el a munkaidő, hanem könnyebb, hatékonyabb is a munkavégzés, hiszen mindenki tudja a saját feladatát, de azt is érzi, hogy rendkívüli esetben számíthat a többiekre. Ha jó a munkahelyi közösség, kisebb a fluktuáció is: így nem vész el idő a betanításra, illetve a munkaerő-felvételre sem.

Nem kétséges, nagyon fontos, hogy azt az időt, amelyet munkával a munkahelyen töltünk, jó társaságban, jó kollektívában töltsük el. A jó csapatszellemet megfelelő tréningekkel fejleszteni is lehet. A tréningezés főleg a vezető beosztású munkavállalókat érinti, hiszen a vezetők fogják össze a kollektívát, rajtuk múlik, hogy milyen a hangulat a munkahelyen.

Jó csapatszellem

A rossz munkahelyi légkör következményei nehezen mérhetők direkt eszközökkel, de rengeteg – apróbb-nagyobb – tünetből lehet következtetni rá: az erős fluktuáció, a gyakori hiányzások, a teljesítmény-visszatartás, a munkahelyi konfliktusok vagy az elhúzódó döntések hátterében gyakran hangulati elemek állnak.

A munkahely és a dolgozó között a formális szerződés mellett létrejön egy ún. pszichológiai szerződés is, ami arról szól, hogy a cég céljai iránti lojalitásért a dolgozó milyen bánásmódra számíthat a szervezet részéről. A jó munkahelyi légkör kialakítása így nemcsak a teljesítmény fokozásának hatékony, indirekt eszközeként jelenik meg, hanem egyre inkább közvetlen szervezeti célként is megfogalmazódik.

Tartalmas szabadidő-eltöltés a jó munkahelyi légkörért

A munkahelyi légkört számos tényező befolyásolja. Az alábbiakban azokat a lehetőségeket vizsgáljuk meg, amelyek a menedzsment rendelkezésére állnak a csapatszellem tudatos alakítására.

Partik, bulik

A munkahelyi légkör javításának közkedvelt eszközei a különböző munkaidőn kívüli szabadidős programok, ilyenek a névnapi bulik, a vállalati szilveszterek. A munkavállalók, vezető beosztású dolgozók céges sportnapokon, pincebulikon, vacsorákon, partikon, előkelő bálokon, teniszmeccseken vesznek részt, amelyeket gyakran összekötik az üzlettel, s az üzleti partnereket is vendégül látják. Ezek a rendezvények valóban komoly hangulati váltást jelentenek a hétköznapok robotja után, és az egymás mellett dolgozók új oldalukról ismerhetik meg a másikat, oldott, közvetlen beszélgetésekre kerülhet sor közöttük.

A közös élményen, az együtt eltöltött kellemes órák emlékén túl azonban egy ilyen parti keveset tud hozzátenni a csoportfejlődés folyamatához. A társalgások többnyire felszínesek maradnak, és egymás jobb megismerése is csak olyan területeket érint, amik közvetlenül alig befolyásolják a munkahelyi viselkedést.

Szakmai utazások

A csoportépítés szempontjából nem elhanyagolható a szakmai, vállalati utazásokon való részvétel. Szakmai utazás több formában ölthet testet: megkülönböztetjük a klasszikus szakmai utakat, amikor a munkáltató olyan többnapos utat szervez munkavállalóinak, amely a szakmai továbbképzésüket szolgálja, természetesen sok szabadidős programmal (kulturális és sportprogrammal egybekötve). A munkavállalók hozzátartozói ritkán vesznek részt az ilyen, kizárólag munkahelyi közösségeknek szervezett utakon.

Ezek a szakmai utak is összekovácsolják a csapatot, a puszta munkahelyi kapcsolaton kívül kialakulhat egy szorosabb munkahelyi szellem is azon túl, hogy a szakmai programok által a munkavállalók nyitottabbak, képzettebbek lehetnek. Ezek a programok nem a nyaralást szolgálják, sokkal inkább az ismeretek megszerzésére összpontosítanak. A szabadidős programok is változatosak, sok látnivalót kínálnak.

Luxusutak

Vannak ún. burkolt szakmai utazások, amelyek inkább a nyaralást, pihenést szolgálják. Sok munkáltató a prémiumra, jutalomra, 13. havi fizetésre szánt pénzt a munkavállalók utaztatására költi. Ezekre az utazásokra a luxus a jellemző: az úti cél egzotikus országokat, tájakat céloz meg, a program változatos, színes, a munkáltató arra törekszik, hogy az így jutalmazott munkavállalója a legjobbat kapja, illetve olyan élményben legyen része, amit csak így kaphat meg.

Az út tulajdonképpen a jutalmazást szolgálja, így a legjobban dolgozó munkavállalókat fizetik be egy-egy ilyen útra. Ezeket az utakat, nyaralásokat ki kell érdemelni, a pénzbeli jutalmat ily módon a munkavállaló természetben kapja meg. Ez esetben az út szakmai jellegét az adja, hogy valamilyen szakmai programot is beiktatnak, ami lehet gyárlátogatás, vagy olyan program, ami kapcsolódik a gazdálkodó szervezet tevékenységéhez.

Jutalmazó turizmus

A szakmai utazások egyik fajtája a számos nyugati országban (elsősorban az USA-ban, Németországban, Franciaországban, Belgiumban) elterjedt incentive, azaz ösztönző vagy jutalmazó turizmus. Ez annyiban különbözik a szakmai utazástól, hogy egy gazdálkodó szervezet a legjobb dolgozóit vagy partnereit azért hívja meg egy luxusútra, hogy megköszönje munkájukat, együttműködésüket, és így ösztönözze őket további kimagasló eredmény elérésére. A gazdálkodó szervezet ezért az út keretében bankettet, vacsorát szervez, ahol általában ismerteti a gazdálkodó szervezet eredményeit, a jövőbeli, következő évi terveit, illetve kiemeli a legjobban dolgozó munkavállalóit, üzleti partnereit.

A több, egymástól távol lévő telephellyel rendelkező gazdálkodó szervezet incentive utazás során azt is elősegítheti, hogy a munkavállalóik ilyen rendezvények, utazások keretében ismerjék meg egymást, találkozzanak, szervezzenek közös programokat. Előnye, hogy a munkavállalóknak az erkölcsi megbecsülésen túl olyan maradandó élményt nyújt, ami a munkájukban ösztönzőleg hathat, a munkáltatójukhoz való elkötelezettségüket tovább erősítheti. Mivel a munkahelyi kollektíva van együtt ezeken az utakon, a munkavállalók jobban megismerhetik egymást, ami a jobb közösség kialakításához is vezethet.

Az incentive turizmust elsősorban nagyobb cégek, multinacionális vállalatok, több telephellyel rendelkező óriásszervezetek preferálják.

Képzések, tréningek

A képzési rendszer komoly szerepet tölt be a munkahelyi légkör alakításában. Amellett, hogy a fejlődés, az önmegvalósítás iránti igény kielégítésével javítja az egyének közérzetét, majd minden (megfelelő színvonalú) tréning mellékhatásaként jelentkezik egyfajta csoportfejlesztő hatás. Vegyes összetételű (több szervezet képviselőiből verbuvált) vezetői készségfejlesztő tréningcsoportoknál például gyakori a hosszú távú baráti vagy üzleti kapcsolatok keletkezése. A sikeres tréningek kiváló eszközt jelentenek a cég iránti elkötelezettség növeléséhez.

Képzések

Manapság a cégek szívesen szerveznek 2-3 napos meetingeket, azaz speciális továbbképzéseket munkavállalóik részére. Ezek az összejövetelek egy helyen zajlanak, legtöbbször kibérelnek egy panziót, kisebb szállodát vagy kastélyszállót, és ott a gazdálkodó szervezet vagy a munkáltató a munkavállalóinak előadásokat, továbbképzéseket, személyiségfejlesztő, vezetőképző, önismereti programokat tart.

Továbbképzés

A továbbképzés nagyon hasonlít a meetingre, de abban különbözik tőle, hogy a továbbképzésre általában több helyről jönnek össze a résztvevők, és nem a munkáltató szervezi, szervezteti, hanem meghirdetett továbbképzésekre, nyelvtanfolyamokra fizeti be a munkavállalóját. A továbbképzés lehet kifejezetten szakmai vagy személyiségfejlesztő, vezetőképző, menedzserképző is.

Csapatépítés

A tudatosan felépített, tematikus "team-building" programok szervezése mögött az a szándék húzódik meg, hogy a részvevők megértsék a csoportokban zajló folyamatokat, elsajátítsák azokat az elméleti ismereteket és fogalmi rendszert, aminek segítségével képesek hatékonyan megoldani a személy- és csoportközi konfliktusokat. A tréninggyakorlatok során olyan módszereket, technikákat sajátítanak el, amikkel a hétköznapi életben magasabb szintű együttműködésre lesznek képesek. Érzékenyebbé válnak egymás iránt, megtanulják tolerálni a másságot, felismerik a csoportszerepek jelentőségét.

A csoportépítő, csoportfejlesztő képzések célja lehet:

- a közvetlen hatékonyság növelése,

- a csoportkohézió, a jó hangulat, az elkötelezettség fokozása.

Komplex, nagyméretű, újszerű feladatok csoportban eredményesebben, gyorsabban oldhatók meg. Ez azonban feltételezi a csoportot alkotó személyek szinergikus együttműködését. Ezek a képzések főleg az elméleti ismeretek, modellek, módszerek, technikák átadására törekszenek, illetve bizonyos elemek készségszintű elsajátításához nyújtanak hathatós segítséget.

Kalandos outdoor tréningek

A döntően szabadban zajló programok hatásmechanizmusa jelentősen eltér a tantermi gyakorlatokra épülő, hagyományos tréningekétől. A kalandtréningek mozgásba hozzák az elfojtott energiákat. A természetben végzett játékos feladatok az élmények egészen más szintjével ajándékozzák meg a részvevőket. A levegő, a mozgás, a természet szépsége kiváló keretet ad az emberi viselkedés mozgatórugóinak jobb megértéséhez. Az önismeret bővítésének és a többiek megismerésének hatékony eszközei ezek a programok. A csoportviselkedés sok mozzanata felértékelődik az új, szokatlan környezetben.

Hátizsákos tréning

A kalandtréningeket gyakran gondosan megépített pályákon szervezik. Legalább ennyire érdekes az ún. "hátizsákos" tréning. Ennél a programnál izgalmas keretként szolgál a csoport azon feladata, hogy gondoskodjon saját ellátásáról, szállásáról.

Kihívástréning

A legnagyobb élményintenzitású, legkatartikusabb program az ún. "kihívás" tréning. A főleg felsővezetők számára szervezett program középpontjában a személyes és csoportos kihívások közös leküzdése áll speciális terepeken, speciális körülmények között (vadvízi kajakozás, hegymászás, éjszakai túrák), itt a kikapcsolódáson kívül cél az is, hogy a munkavállalói közösség jobban összekovácsolódjon, kialakuljon a "csapatmunka", jobban egymásra tudjanak figyelni. Ez alapján a munkáltató azt is lemérheti, hogy a munkavállalóinak a munkabírása, stressztűrő, döntéshozó képessége mekkora, a dolgozók "mennyire terhelhetőek". Olyan alapvető elemekkel találkoznak a csoport tagjai, mint a víz, a hideg, a mélység, a magasság, a sötétség, a tűz. A közösen elért sikerek és a közben önmagukkal és környezetükkel kapcsolatos felismeréseik olyan élményekkel ajándékozzák meg őket, amelyek a szokásostól jóval nagyobb hatást gyakorolnak viselkedésükre, gondolkodásukra.

A veszélyesnek hitt helyzetekben egymásra vannak utalva, kénytelenek kialakítani a jó csapatszellemet, az erősebbnek segítenie kell a gyengébbet, meg kell hallgatni a másik véleményét stb. A tréning élményeit elraktározva teljesen új módon közelítenek személyes és közös problémáik megoldásához.

Túlélőtréningek

A sort folytatva, említést kell tennünk a túlélőtréningekről is. Alapvető különbség az eddigiekhez viszonyítva, hogy ezeken a programokon nem csupán veszélyérzetet élnek át a csoporttagok, hanem valódi veszélyeket (akár életveszélyt is) tartalmazó helyzetekben kell helytállniuk. Ezek a szituációk a személyiség mások és önmaga előtt is elzárt területeit hozhatják felszínre.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. február 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem