×

Munkahelyi esélyegyenlőség

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. január 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 106. számában (2007. január 15.)
Sokak szerint az utóbbi időben gyakoribbá váltak az esélyegyenlőséget sértő, nyílt és durva megkülönböztetések, illetve a munkahelyi zaklatások. A diszkrimináció elleni fellépés jegyében kontinensszerte alakulnak jogvédő szervezetek, s bíróságok próbálják kiszűrni az emberi méltóságot sértő eseteket. Több helyütt – Magyarországon is – egyetemi kurzusokon oktatják a munkahelyi pszichoterror mibenlétét és az ellene való fellépés mikéntjét.

Az Európai Unió irányelveit követve Magyarországon 2005 februárjában kezdte meg munkáját az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amelyhez az állampolgárok panaszaikkal fordulhatnak.

A jogszabály, egészen pontosan az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításról szóló 2003. évi CXXV. törvény – mutat rá dr. Demeter Judit, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnöke – a diszkrimináció több fajtáját ismeri. Felsorol közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést, zaklatást, jogellenes elkülönítést és megtorlást.

Félezer kérelem

Közvetlen hátrányos megkülönböztetés történik, ha valakit vagy valamely csoportot a törvényben felsorolt tulajdonságai miatt más, velük összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban részesítenek és tárgyilagos mérlegelés szerint ennek nincs ésszerű indoka. Közvetett a megkülönböztetés, ha valamely intézkedés látszólag semleges, tehát megfelel az egyenlő bánásmód követelményének, de az érintettet – valamely, fentiekben említett védett tulajdonsággal rendelkező személyt vagy csoportot – lényegesen hátrányosabban érint, mint másokat.

A zaklatás a törvényben felsorolt tulajdonságokkal összefüggő, emberi méltóságot sértő magatartás, amelynek az a célja vagy a hatása, hogy valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet alakuljon ki.

Az eljárás során a hatósághoz panasszal fordulónak két dolgot kell bizonyítania. Azt, hogy pontosan milyen sérelem érte, illetve azt, hogy milyen valós vagy a jogsértő feltételezése szerint vélt tulajdonsága miatt érte a sérelem. A vélt védett tulajdonságnak azért lehet jelentősége, mert előfordult már, hogy valakit romának néztek, ezért érte hátrány, holott csupán a bőrszíne volt a szokottnál sötétebb.

A diszkriminációs ügyekben úgynevezett osztott bizonyítás van, azaz e téren a munkáltatónak is van kötelezettsége. Neki azt kell bizonyítania, hogy nem különböztette meg a panaszost, illetve ha mégis, akkor annak valamilyen ésszerű indoka volt. Például, ha az alkalmazásnál követelményként írták elő a megelőző legalább hat év munkaviszonyt, s ez a panaszosnak nem volt meg, a vele összehasonlítható helyzetben lévő kollégának viszont igen. Ekkor a munkáltató nem diszkriminált, feltéve, hogy a betölteni kívánt munkakörhöz ez valós feltétel volt, s például nem a legfiatalabb munkavállalók kizárását kívánták így elérni.

Dr. Demeter Judit szerint ahhoz képest, hogy 2005 februárjában alakult meg a hatóság, kellően ismertté vált. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint hogy 2005-ben 491 kérelmet nyújtottak be hozzájuk, 2006 első félévében viszont már 476-ot. Nagyon sok ügyről derül ki, hogy téves a címzett. Ha nem állapítható meg hátrányos megkülönböztetés - és a panaszok munkajogi jellegűek -, akkor a munkaügyi bírósághoz irányítják a kérelmezőket. Ha munkavédelmi jellegűek a panaszok, az illetékes főfelügyelőséget ajánlják; adott esetben a fogyasztóvédelemre hívják fel a figyelmet.

A diszkriminációs ügyek között viszonylag magas számban fordul elő a roma etnikummal szembeni diszkrimináció, de hasonló mértékű a nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés is. A hölgyek nem pusztán azért szenvednek sérelmet, mert a gyengébbik nemhez tartoznak – ez a ritkább -, hanem mert elmúltak 40 évesek, vagy gyermeket vállaltak, illetve gyermeket szeretnének vállalni. Talán a kor, illetve a gyermekvállalás miatti hátrányos megkülönböztetés a legjellemzőbb a hatóságnál előforduló ügyekben. Fennállásuk óta hét ilyen esetük volt.

Szankciók, pénzbírság

A beadott kérelmek számának 2006-ban tapasztalt ugrásszerű növekedéséből elsősorban arra következtetnek, hogy ismertebbé vált a szervezet. A növekedés alapján nem mernék azt állítani, hogy fokozódott volna hazánkban – és főleg ilyen arányban – a munkahelyi diszkrimináció. Az azonban dr. Demeter Judit szerint szinte bizonyos, hogy sokkal több zaklatás, hátrányos megkülönböztetés van a munkahelyeken, mint amennyi náluk vagy a bíróságokon megjelenik. A kárt szenvedettek azonban valószínűleg vagy nem ismerik a jogérvényesítés lehetőségeit, vagy nincs bátorságuk fellépni az emberi méltóság megsértése ellen. Félnek a megtorlásoktól, mindenekelőtt a munkahely elvesztésétől.

A bátrabbak esetében viszont, ha az eljárás során bebizonyosodik, hogy sérült az egyenlő bánásmód követelménye, a hatóság törvényben meghatározott szankciókat alkalmazhat. Eltilthat a jogértéstől – a jövőre nézve is -, 50 ezer forinttól 6 millió forintig terjedő pénzbírságot szabhat ki és internetes honlapján – harminc napig – nyilvánosságra hozza a határozatát. A tapasztalatok szerint ez utóbbi a leghatásosabb.

Rendezett kapcsolatok

Az államháztartási törvény rögzíti a rendezett munkaügyi kapcsolat fogalmát, amelybe beletartozik a diszkrimináció tilalmának betartása is. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a hatóság valamely céget pénzbírsággal elmarasztalja, akkor nem indulhat például különböző állami támogatásokra kiírt pályázatokon. Az esélyegyenlőségi törvény 36. paragrafusa mondja ki, hogy az 50 főnél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervek és a többségi állami tulajdonban lévő jogi személyek kötelesek esélyegyenlőségi tervet elfogadni. Ez azonban minden más munkáltatónál csak lehetőség, s a szakszervezettel vagy az üzemi tanáccsal egyetértésben kell elkészíteni, elfogadni.

A terv tartalmát a Munka Törvénykönyve határozza meg. E szerint abban elemezni kell a munkavállalók összetételét, s ettől függően kell meghatározni az egyes hátrányos helyzetű csoportok – például a fogyatékkal élők, a kisgyermekes szülők, a gyermeküket egyedül nevelők – számára nyújtandó többletjuttatásokat, kedvezményeket.

De mi történik a lappangó, a nem vagy nehezen bizonyítható ügyekkel, a munkahelyi piszkálódásokkal, mószerolásokkal, sértésekkel, rágalmazásokkal, illetve azok elkövetőivel? Az elnök asszony szerint a személyes rosszindulattal, a gyűlölettel, az irigységgel, a szakmai féltékenységgel szemben nincs hatósági eljárással nyújtható jogi orvosság.

Munkahelyi zaklatás

A munkajog a zaklatást a köznyelvnél tágabban és másként értelmezi. A Munka Törvénykönyve 4. §-a például a rendeltetésellenes joggyakorlás kapcsán említi. E szerint nem rendeltetésszerű a munkáltató joggyakorlása, ha az a munkavállaló zaklatására irányul. Az eljárás során időnként összemosódik a rendeltetésellenes joggyakorlás és a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó hivatkozás. Ez utóbbihoz kapcsolódik az Mt. 142/A. §-a is, amelynek az a lényege, hogy az egyenlő vagy az egyenlő értékűként elismert munka díjazásában nem lehet megkülönböztetést tenni a munkavállalók között.

A Fővárosi Munkaügyi Bíróságon mind több az olyan per, amelyben a munkavállalók arra hivatkoznak, hogy ugyanolyan képzettséggel és feladatért kevesebbet kapnak, mint társaik, s ezt valamely, a munkavégzéstől független tulajdonságukkal hozzák összefüggésbe. A zaklatásnak is tekinthető esetek – érthető módon – rendszerint a munkaviszony megszüntetése után kerülnek nyilvánosságra.

Dr. Suba Ildikó, a Fővárosi Munkaügyi Bíróság elnökhelyettese szerint a rendeltetésellenes joggyakorlással összefüggő ügyek csaknem mindegyikében felfedezhető bizonyos séma: a munkáltató megszünteti dolgozója munkaviszonyát, ehhez kapcsolódóan a dolgozó arra hivatkozik, hogy a rendes felmondás "átszervezés" indoklásával ellentétben azért került az utcára, mert például szakmailag felülbírálta a felettesét. Vagy az évek során kialakult szakmai rivalizálást bosszulta meg a főnöke. Nemrég a bírónőnek volt olyan esete, ahol a munkavállaló abban látta a felmondás okát, hogy korábbi fegyelmi ügyében a bíróság neki adott igazat, s ezt az igazgatója nem tudta elfelejteni.

A zaklatás nem szokott önálló kategóriaként megjelenni a bírósági statisztikában, hanem a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos ügyek, kártérítési, bér- és más jogesetek mögött található, azaz tartozékos formában jelenik meg.

Bizonyítási teher

A felperesek azonban – állításuk megvédésekor – nehéz helyzetbe kerülnek, mert míg felmondás esetén a munkáltatóké a bizonyítási teher – miszerint jogszerűen jártak el -, a rendeltetésellenes joggyakorlást a munkavállalóknak kell bizonyítaniuk. Ez viszont már-már megoldhatatlan feladat, a bírónő által tárgyalt ügyekben ritkán fordult elő, hogy sikerült volna. A munkavállalóknak ugyanis igazuk mellett tanúkat kellene felsorakoztatniuk, általában a munkaadóval még munkaviszonyban álló kollégáikat, de kitől várható el ilyen kockázatos cselekedet. A "vádlott" beismerése meg teljességgel ismeretlen. A bíróságon még nem jelentkezett olyan alperes vagy tanú, aki bevallotta volna, hogy volt beosztottja tulajdonképpen az első perctől ellenszenves neki, azonkívül szakmailag is féltékeny rá.

A munkaügyi bíróság előtt felsejlő ügyek mögött a leggyakrabban szakmai féltékenység húzódik meg. Ismert az érdekvédelmi tisztségviselők felmondásig terjedő zaklatása is, de kevésbé jellemző, hogy a nők a gyermeknevelést, a gyermek betegsége miatti távollétet vélnék felfedezni elbocsátásuk mögött. A felettes-beosztott közötti viták gyakoribbak, de időnként tárgyalnak szexuális zaklatással összefüggő peres ügyeket is. A bírónő gyakorlatában egy ilyen éppen a közelmúltban fordult elő. Mint a jogesetek túlnyomó többségében, a munkaviszony megszüntetése volt a per tárgya ebben az esetben is.

Az elbocsátott fiatal hölgy korábban meghitt kapcsolatot tartott főnökével, a kft. ügyvezetőjével. A hivatalos indoklás szerint azért mondtak fel neki, mert munkahelyéről rendszeresen elkésett, és feladatát nem végezte el megfelelően. Ő ezzel szemben azt állította, hogy a szerelmi viszony megszakítása miatt, megtorlásként került utcára. Végül igazolást nyert, hogy a hölgy a munkahelyén valóban rendszeresen késve jelent meg, és tennivalói ellátásával is adós maradt. A megtorlást pedig nem tudta bizonyítani.

Vélt és valós diszkrimináció

Előfordulnak tehát olyan munkaügyi perek, amelyek mögött zaklatás, diszkrimináció húzódik meg, az olyan pedig, amelyben a felperes zaklatásért kártérítést is kívánna érvényesíteni, egészen ritka. Megjelenik időnként vallási meggyőződés miatti vélt diszkrimináció, és egy ideje a korábbinál valamivel többen panaszkodnak faji okból történő hátrányos megkülönböztetésre.

Dr. Suba Ildikó szerint tény, hogy a munkaviszonyban általában nem egyenlő felek állnak egymással szemben, a munkavállalóknak főnökeiknél szűkebbek a bizonyítási lehetőségeik, és a törvény megpróbál ezen segíteni. A zaklatások, a hátrányos megkülönböztetések azonban nem csupán a vezető-beosztott kapcsolatban jelennek meg, a vegzálások, a mószerolások, a kiközösítések a munkatársak egymás közötti viszonyában sem ismeretlenek. Ezek munkajogi szempontból még kevésbé érzékelhetők, az ilyen esetek gyakorlatilag kiesnek a munkaügyi bíróságok látóköréből.

 

Fellépés a pszichoterror ellen

Az egyik ismert hamburgi cég külön füzetet adott ki a "Pszichoterror vállalati szabályozása" címmel. E dokumentumban pszichoterrornak minősítik azokat a támadásokat, amelyek az emberek kommunikációs lehetőségeit korlátozzák, a szociális kapcsolatot vagy a tekintélyt rombolják, a szakmai munkahelyek minőségét rontják, ártanak az egészségnek, és a dolgozókat szándékosan kiközösítik a kollektíva életéből vagy elüldözik a vállalattól.

A fogalom meghatározásán túl a zaklatási tilalmat is kimondják, és a munkaadó, valamint az üzemi, illetve a szakszervezeti tanács együttesen nyilatkozik arról, hogy a pszichoterrort az emberi méltóság megsértésének tekintik, és száműzik a vállalat életéből.

Burkolt támadás

A zaklatást, valamint a hasonló jellegű és célú magatartási formákat, hátrányos megkülönböztetéseket a legújabb kori pszichológia tudománya munkahelyi pszichoterrornak nevezi. A fogalmat nyolc évvel ezelőtt két szakember, dr. Kaucsek György és dr. Simon Péter honosította meg a magyar szakmai köztudatban. Külföldi kutatások alapján ők írták le a lényegét is, dr. Kaucsek György, a Foglalkoztatási Hivatal tudományos tanácsadója, a Magyar Ergonómiai Társaság elnöke szerint ugyanis a minél mélyebb és pontosabb fogalomismeret a feltétele annak, hogy a jelenséget észrevegyük, fellépjünk ellene és helyesen tudjunk cselekedni.

E szerint pszichoterrorról lehet beszélni, ha valakit a munkahelyén hetente legalább egyszer és legalább fél éven keresztül inzultálnak. Táptalaja a szervezetlenség.

A szakirodalom negyvenötféle inzultust ír le. Ezek sorába tartozik, ha valakinek a tulajdonságait, például a járását karikírozzák, nem beszélnek vele, magánéletét kritizálják, állandóan félbeszakítják, nem tartják normálisnak, összesúgnak a háta mögött, burkolt gyanúsításokkal illetik. És a sor folytatható: riogatják, értelmetlen munkákkal terhelik, ellenséges arckifejezésekkel, mutogatással bosszantják, mások előtt nevetségessé teszik, igazságtalanul kritizálják, méltóságon aluli feladatokkal bízzák meg, szemtelenkednek, pimaszkodnak vele, kiközösítik, pletykálkodnak róla, úgymond "rászállnak".

A pszichoterror mindig valamilyen személyes konfliktusban nyilvánul meg, aminek hatására a kipécézett személy marginalizálódik, a munkaközösség peremére kerül, kiborul. Pszichoszomatikus tünetek is megjelennek, betegségre panaszkodik, betegállományba kerül.

A tapasztalatok azt bizonyítják, hogy ha mindez valakivel megtörténik, akkor nagy valószínűséggel áldozattá válik, s ha áldozat lett, akkor már könnyen rábizonyítható, hogy ő az oka mindennek, és a munkatársai vagy a főnökei látszólag indokoltan állíthatják, hogy nem lehet dolgozni vele.

A kutató szerint a munkahely elvesztésénél is nagyobb baj, hogy az ilyen ember gyakran a munka világából is kikerül. A folyamat sokszor visszafordíthatatlanná válik. Általános tapasztalat, hogy ha az ember adaptációs energiája kimerülőben van, elkezd támadni. Ezek a reakciók pedig még inkább ürügyet szolgáltatnak a kikészítésére.

Menedzsmenthiányosságok

A pszichoterrort – az esetek többségében – valamilyen menedzsmenthiányosság teszi lehetővé, vagy éppen gerjeszti. Munkaszervezési hiányosságok miatt fellépő stressz; túlzott felelősséggel járó beosztás; a támadó nagy tekintélye, erős pozíciója; a főnök, aki megengedi, elnézi, nem veszi észre mások hosszabb időn keresztül tartó üldözését; a vezetők elméleti, gyakorlati ismereteinek hiánya az emberi konfliktusok megoldásában – a többi között ezek azok a tényezők, amelyek miatt a munkahelyeken megjelenik és eluralkodik a pszichoterror.

A jobb érzésű kollégák, külső szemlélők gyakran gondolnak arra, hogy valószínűleg a terrorizált személyiségével van baj. Kétségtelen, vannak, akik könnyebben válnak áldozattá, s vannak, akik nehezebben, de ez nem kérdőjelezheti meg a pszichoterror tényét, amit meg kellene állítani. Ott ugyanis, ahol felüti a fejét ez a "vírus", káros kihatásai vannak a munkahelyi légkörre, a teljesítménymutatókra, végső soron a vállalat gazdasági eredményeire. A pszichoterror tehát igazából nem lehet a menedzsment érdeke.

A pszichológus szerint a jelenségnek többé-kevésbé gátat lehet szabni jogi eszközökkel, de ismertek más lehetőségek is. Külföldön például sok helyütt vállalati kollektív szerződésben rögzítik a zaklatás tilalmát, másutt függelékben szabályozzák azt. Dr. Kaucsek György szerint a munkahelyi zaklatás elleni törekvések, a külföldihez hasonló eszközök itthon is fellelhetők.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. január 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem