×

Bérezési modellek

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. január 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 106. számában (2007. január 15.)
A bérezés mikéntjét, modelljeit illetően bőven van mit tanulniuk a magyarországi cégeknek: a bérstruktúra kidolgozásában és tudatos kezelésében a legtöbb vállalkozás kevéssé jártas. A legfejlettebb módszereket a nemzetközi társaságok alkalmazzák, a leginkább "bátortalanok" a legkisebb honi vállalkozások. A magyar munkavállalók általában idegenkednek a teljesítményhez kötött bérezéstől; pontosan akarják tudni, mekkora összeget vihetnek haza a hónap végén.

Szakemberek szerint a hazai vállalkozásokra nem jellemző, hogy a valós teljesítményeket tükröző, tudatos bérezési modelleket alkalmaznának. Gyakorta az egyéni érdekérvényesítés sikerétől függ, hogy ki mennyi pénzt vihet haza, így könnyen előfordulhat, hogy ugyanabban a pozícióban, ugyanakkora feladattal megbízott – és ugyanolyan felelősséget viselő – alkalmazottak jövedelme jelentősen eltér egymástól. Ezzel együtt már érzékelhető előrelépés.

Egyéni béralku

E téren is a multinacionális vállalkozások tekinthetők a legfejlettebbeknek, amelyek a bérezési modelljeiket külföldről hozták Magyarországra – szögezte le a Develor Tanácsadó Rt. tanácsadási igazgatója. Strbik Ferenc tapasztalatai szerint a hazai társaságok körében nem jellemző a tudatos bérképzés. A kisvállalkozások esetében még rosszabb a helyzet, de általában a közepeseknél sem vetődik fel az igény, hogy tudatosan és szervezetten alakítsák ki a bérezési szisztémájukat.

Erre a vállalat mérete sem garancia, hiszen a több cég felvásárlásából kialakult vagy szerteágazó tevékenységű társaságoknál a munkakörök kialakítása önmagában is elég fejtörést okoz a vezetőknek. Még ha van is valamilyen bérezési koncepció, az már ritkább, hogy a munkakörök értékének meghatározásával, objektív kritériumok alapján rangsorolják ezeket, és ennek alapján alakítsák ki a bérstruktúrát. Ám a nemzetközi vállalatok esetében sem mindig tökéletes a rendszer.

A jelenlegi helyzetet az is előidézte, hogy korábban – amikor rövid időn belül sok multinacionális vállalkozás telepedett le Magyarországon – hirtelen megugrott a kereslet a képzett dolgozók iránt, s – az ügyesebb alkalmazottak elcsábítása érdekében – egyéni béralkuk határozták meg a fizetéseket. Mivel azonban - nemritkán – viszonylag magas kereseteket sikerült elérni, később csalódniuk kellett a munkatársaknak, akik esetleg évekig nem kaptak fizetésemelést.

Év végi prémium

Mindenekelőtt a HR-funkció fejlettségével függ össze a bérezés tudatossága – fejtette ki Strbik Ferenc. Ahol ez stratégiai területnek számít, ott sokkal nagyobb gondot fordítanak arra, hogy a munkakörökhöz igazítsák a kereseteket, s ne nyerjen teret a véletlenszerűség.

Mindez fejlődés eredménye, hiszen – jellemzően – a cég életében az egyik legutolsóként kialakuló funkció a HR. Elsőként a termékre vagy szolgáltatásra kell koncentrálni, majd az értékesítés, a marketing és a PR következik. A HR-re akkor kerül sor, amikor minden más szempontból jól működik a cég. A vállalkozások egy része szándékosan nem akar a piacon a legtöbbet fizetni alkalmazottainak egy-egy munkakörben.

Biztató, hogy a bérezési rendszerekben is érzékelhető váltás, de tudomásul kell venni, hogy ez nem megy egyik napról a másikra – szögezte le a tanácsadási igazgató. Évtizedeknek kell eltelnie ahhoz, hogy meghonosodjanak a fejlettebb nyugat-európai, illetve az Egyesült Államokban már bevált módszerek. Az átállás nem fájdalommentes. A magyar munkavállalók ugyanis nehezen élik meg, hogy fizetésük kevesebb is lehet, ha munkájukat nem ítéli megfelelőnek a munkáltató.

A magyarországi vállalkozásoknál nemcsak a havi fizetések, hanem az év végi prémiumok kiosztása sem tudatos. A vállalati eredmény ismeretében a munkaköröknek megfelelő és az egyéni, illetve csoportos célokhoz kötött százalékos leosztás helyett inkább érzésre adják az év végi bónuszokat, ami szubjektív elemeket enged be a rendszerbe. Azaz a cégvezető a napi tapasztalatok alapján, konkrét mérőszámok nélkül osztja ki a prémiumot, ami olykor munkahelyi feszültségekhez is vezet.

 

A keresetekre ható tényezők

A fizetési "csomagra" különböző belső és külső tényezők hatnak. Belső tényezők:

– a szervezet javadalmazási elvei, eljárásai;

– a munkakör értékelése;

– a munkavállaló relatív értékelése;

– a munkaadó fizetési képessége;

– kompenzációs filozófia.

A fizetési csomagra ható külső tényezők:

– munkaerő-piaci viszonyok;

– regionális fizetési viszonyok;

– megélhetési költségek;

– kollektív szerződés;

– törvényi szabályozások.

Mozgó bérek

A mozgó béreket Magyarországon egyelőre nem kedvelik, korántsem képesek betölteni azt a funkciót, ami indokolt lenne. Holott Nyugat-Európában ez eredményesen alkalmazott eszköz a dolgozók motiválására, s mindkét fél megelégedésére szolgál. Nálunk azonban sokkal inkább "biztosra" szeretnének menni a foglalkoztatottak, azaz pontosan akarják tudni, mekkora összeget visznek haza a hónap végén.

Ennek történelmi gyökerei vannak, hiszen a rendszerváltást megelőzően a munkavállalók nem voltak teljesítményorientált munkára késztetve, és sokan a mai napig nem tudtak váltani. Ráadásul a mozgó bér rendszere egyszersmind visszajelzést ad a kollégáknak. S míg a fejlettebb országokban egyszerű tájékoztatásként fogadják az alkalmazottak a vezetés értékelését, ez nálunk nemritkán sértődés forrása.

Gyakori, hogy a munkatársak külső okokkal magyarázzák, ha teljesítményük nem éri el a kívánatosat, s nemigen ismerik el, hogy többet is tehettek volna. Mindez pedig gyengíti a mozgó béres megoldást, még akkor is, ha ez a jobbaknak anyagilag kedvezőbb lenne.

A munkavállalók ellenállása megköti a munkáltatók kezét is, akik kénytelenek a piaci viszonyokhoz alkalmazkodni, s olyan bérstruktúrát kialakítani, amely megfelel a munkatársaknak. Ezért Magyarországon, ha van is mozgó bér, ez a jövedelem kisebb részét teszi ki; a nagyobbik hányad az előre kalkulálható alapbér. Strbik Ferenc becslése szerint általában legfeljebb 20 százalék a változó rész, míg más országokban nem számít kivételesnek az 50-50 százalékos megoszlás sem.

Magyarországon a legnagyobb szeletet a pénzügyi szektorban szakítja ki a mozgó bér a havi jövedelemből, itt ily módon átlagosan 30-40 százalékot fizetnek ki. Közismert példa a biztosítási ügynökök díjazása, esetükben szinte tisztán jutalékos konstrukciók is jellemzők. Ennek oka, hogy az értékesítési munkakörben ez jó ösztönző, ráadásul könnyedén lehet mérni, hogy ki mennyit teljesített.

 

Munkakör-értékelés

A vállalatok egy részénél alkalmazott munkakör-értékelés arra hivatott, hogy az adott posztokhoz kapcsolódó, gyakorta szubjektív és igazságtalan bérezési és ösztönzési rendszerek hibáit kiköszörülje. A módszer lényege, hogy a munkaköröket egymással összehasonlítva - függetlenül az azt betöltő személytől – rangsorolja. Az egyes munkakörökhöz megadott szempontok szerint pontokat rendelnek, mely pontok a jövedelemszámítás alapját képezik. A munkakör-értékelés tipikusan tanácsadói segítséget igénylő feladat, egyszersmind a szubjektivitás kizárásának garanciája.

Teljesítmény és kereset

Magyarországon a munkavállalók többsége tart attól, hogy a teljesítmény alapján kalkulálják a keresetet, és ezzel szembe kell nézniük a munkaadóknak is – erősítette meg a Vállalkozók és Munkaadók Országos Szövetségének (VOSZ) főtitkára. Dávid Ferenc elmondta: teljesítménybérezéskor a munkáltató határozza meg a minimális követelményt, s ettől a kollégák nagy része ódzkodik.

A munkáltató különböző mérőszámok alapján maga szabja meg, mit kell produkálnia a kollégáknak; mondhatja például azt, hogy adott termékből hány darabot kell előállítani (de más mérési módszert is bevezethet), és ez esetben például a minimálbér feletti rész kifizetéseit e feltétel teljesítéséhez kötik. Ennek azonban megvan az a veszélye, hogy kevesen felelnek meg a követelményeknek, hiszen a teljesítmény szezontól, piaci körülményektől, regionális hatásoktól és egy sor más tényezőtől függően változhat.

Ugyanakkor a munkáltatók nem kapnak korlátlan szabad kezet a minimális teljesítményszint meghatározásakor, már csak azért sem, hogy ne rögzítsenek teljesíthetetlen követelményeket. Ha például tíz ember közül nyolc nem érte el az adott előírást, akkor vélhetően nem a beosztottak munkaintenzitásával van baj, hanem a limitet kell újragondolni. Ezt a Munka Törvénykönyve is szabályozza, rögzítve, hogy milyen algoritmus szerint lehet kiszámolni az átlagos teljesítményt.

Dávid Ferenc elismerte, hogy vannak olyan területek, ahol nehéz vitatni a garantált elemek túlsúlyának indokoltságát, ám a versenyszférában célszerű lehet a bér kisebb vagy nagyobb hányadát a produktumhoz kötni. Aki például egy kisboltot üzemeltet, kínálhatja a legjobb portékát – a legudvariasabb kiszolgálókkal -, ha rendetlenség uralkodik a polcokon, akkor a tulajdonos joggal érvényesít akár anyagi retorziót is az alkalmazottakkal szemben, hiszen a bevétele nyilvánvalóan alacsonyabb lett a körülmények hatására.

Kombinált technikák

A főtitkár az ágazatok közül kiemelte a kereskedelmet, ahol jól alkalmazható a kombinált bérezés. Nem mindegy azonban, hogy mekkora munkavállalói körről van szó, hiszen egy százfősnél is nagyobb vállalatnál egészen más módszereket kell alkalmazni, mint egy falusi kisboltban. A könnyűiparban például a darabbéres megoldás terjedt el. Ebben az ágazatban éppen azért lehet könnyen vegyíteni a fix és a változó elemeket, mert a teljesítmény egy egyszerű számmal megadható.

Jó eszköz lehet a csoportos bérezés is. Példa erre a vendéglátás, ahol nem elegendő, hogy egy szakács kiválóan főzzön; ha a pincér stílusa minősíthetetlen, akkor egy idő után elmaradnak a vendégek. Hasonlóképpen előfordulhat a fordított eset is: a felszolgáló előzékenysége és kellemes modora nem pótolhatja a szakács hiányosságait. Éppen ezért jó megoldás lehet, ha e két alkalmazottat együttesen, egymással összekapcsolva ösztönzik a jó munkára.

A csoportos bérezés egyik módja, hogy a munkáltató az alapbérek arányában osztja el a fizetés másik részét, de elképzelhető az is, hogy előre meghatározott arányban osztják fel a rendelkezésre álló összeget.

Nem csupán két ember jövedelmét határozhatják meg az együttműködés sikerének függvényében, hanem nagyobb csoportét is. A vendéglátás példájánál maradva, a szakácson és a pincéren kívül a csapos és az étel-előkészítő éppúgy bekerülhet a csapatba. Az, hogy ilyen esetben kinek milyen arányban jut a csoport részére szánt bérből, az előzetes megállapodás kérdése. A lényeg, hogy a teljesítmény kollektív. A vállalkozó szempontjából e megoldásnak egyetlen hátránya van, az, hogy ez esetben nem lehet meghatározni az egyedi teljesítményt, ezért az alapbért minden esetben mindenkinek ki kell fizetni, azt semmilyen limithez nem lehet kötni.

Pályázáskor: sikerdíj

A sikerdíj nem terjedt el a magyarországi munkaadók bérezési módszerei között, viszonylag ritkán alkalmazzák. Annak ellenére van ez így, hogy lenne létjogosultsága, hiszen a lényege, hogy a munka ellenértékeként meghatározott összeg csak akkor jár a megbízottnak, ha tevékenységét siker koronázta.

Főként a pályázatírás honorálásaként alkalmazzák, amikor mindkét fél akkor jár jól, ha megszerzik az adott támogatást. A sikerdíj a lobbizással is összefügg, tehát olyan esetekben érdemes választani, amikor ennek révén érhető el a kívánt eredmény. (Képtelenség például egy takarítónő munkáját ekképpen ellentételezni.) A sikerdíj általában kívül esik a hagyományos munkaügyi kapcsolatok világán, s szakemberek szerint nincs is esély arra, hogy e forma széles körben elterjedjen hazánkban.

E bérezési technika nem ismeretlen például az informatikai és az üzleti szolgáltatások területén tevékenykedő EDS gyakorlatában: a társaságnál a projektcsapat tagjait fizetik így, ha új szerződéseket sikerül megkötniük. Ez indokolt azért is, mert ez esetben a munkatársak teljes mértékben megosztják a vállalattal az új üzleti lehetőségek megvalósításában rejlő kockázatot – fejtette ki a társaság HR-igazgatója. Vadász Imre hozzátette: eredményes munka esetén kiemelkedő bónuszra számíthatnak a munkavállalók, amelyről teljes mértékben le kell mondaniuk kudarc esetén akkor is, ha a szerződés előkészítésében hónapokon keresztül dolgoztak.

Ez voltaképpen a tulajdonosi szemlélet erősítése, mivel csak azt lehet elosztani, ami befolyt a kasszába – magyarázta a HR-igazgató. Hasonló elv szerint működik a negyedéves bónuszok odaítélése is, lévén a bónuszkeretet a vállalat negyedéves üzleti eredménye alapján határozzák meg, s a vezetők az egyéni teljesítmények ismeretében döntik el, hogy ebből kinek mennyi jut.

A HR-igazgató tapasztalatai szerint a teljesítményhez kötött bérezést bizonyos tevékenységek esetén alkalmazzák a cégek. Jóllehet, az EDS is ennek szellemében kívánja felépíteni kompenzációs rendszerét, ám annak lehetőségét még keresik, hogy ezen elvet miként lehetne havonta érvényesíteni a fizetések kiszámításakor. A munkatársak bérének emelése már ma is az egyéni teljesítménytől függ, aminek mértékét a munkahelyi vezető szabja meg.

Vadász Imre szerint a teljesítményhez kötött javadalmazás, azaz a pay for performance garantálhatja, hogy a dolgozók folyamatosan maximumot nyújtsanak. A HR-igazgató hangsúlyozta: a bérekkel kizárólag akkor lehet érdemben motiválni a kollégákat, ha a bérfejlesztés következetes és igazságos teljesítményértékelő rendszeren alapul. Ehhez hozzátartozik az is, hogy az alkalmazottak rendszeresen kapjanak visszajelzést a munkájukról, s abból kiolvashassák, mely területeken elégedettek velük és miben kell fejlődniük.

 

Nincs egyezség az országos bérajánlásról

Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban (OÉT) lapzártánkig nem sikerült megállapodni a versenyszférának az idei évre ajánlható béremelési mértékről. A kormányzat, valamint a szakszervezetek és a munkáltatói érdekképviseletek képviselői január 5-én folytatják a tárgyalást. Az októberben megkezdett egyeztetés nyilvános fordulóin meglehetősen távol álltak egymástól az álláspontok. A szakszervezetek körülbelül 15 százalékos bruttó béremelést tartottak szükségesnek egy kismértékű reálkereset-javuláshoz. A munkáltatói érdekképviseletek a cégekre háruló nagyobb terhek miatt csak a 3,5-6 százalékos bruttó béremelési ajánlást tartották reálisnak. A kormányzati oldal elsőként 6-6,5 százalékos bruttó béremelési javaslatot tett, de később közölte, hogy elfogadja azt a mértéket, amelyről a szociális partnerek megegyeznek.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. január 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem