×

Felértékelődő tudásmenedzsment

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. október 13.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 103. számában (2006. október 13.)
Honi viszonylatban a tudásmenedzsment még kevéssé ismert, jóllehet a vállalkozások túlnyomó többsége tisztában van azzal, hogy a tudás a siker elérésének egyik stratégiai eszköze. Elvétve ismerik azonban fel: ahhoz, hogy az ebben rejlő értékeket hatékonyan kihasználhassák, végrehajtható programot kell kidolgozniuk. Szakértők állítják: a szakmai információk cégen belüli megosztásában akkor várható előrelépés, ha sikerül legyőzni a középvezetők ellenállását.

A tudás érték, s ezt már régen felismerték a cégek. Ezt egy nemrégiben készült felmérés is igazolja, amely szerint a magyarországi vállalkozások több mint háromnegyede stratégiai eszköznek tekinti a tudást. A cégvezetők úgy tartják, ha a munkatársak nem rendelkeznek elegendő információval, akkor kétséges az eredményesség. Ezért a megüresedő álláshelyekre a lehető legképzettebb kollégákat igyekeznek felvenni, illetve a kulcsfontosságú pozíciókba olyan munkatársakat ültetnek, akik kellő szakmai információk birtokában vannak.

Hiányzik a stratégia

Mindezek alapján megdöbbentő, hogy a társaságoknak mindössze egyharmada rendelkezik átfogó tudásmenedzsment-stratégiával, s csak minden ötödik vállalkozás – pontosan 22 százalékuk – alkalmaz működése során konkrét tudásmenedzsment-programot.

A tudásmenedzsment terjedésének legfőbb akadálya, hogy a cégek nem ismerik ennek előnyeit, illetve a munkatársaknak nincs idejük a tudás megosztására. Sőt, ennél meghökkentőbb érvelés is előfordult a felmérés során megkérdezettek körében, jelesül: "nehéz hozzáférni a fejekben lévő tudáshoz".

Óvári Nóra, a Pannon Egyetem Szervezési és Vezetési Tanszékének PhD-hallgatója az indoklások között említette azt is, hogy a munkatársak nem akarják megosztani tudásukat. A kutatásvezető szerint honi sajátosság, hogy az emberek félnek attól: ha megosztják tudásukat kollégáikkal, ez hatalmuk csökkenéséhez vezet.

Holott a modern korban a tudás felértékelődött, a XXI. századra ez vált a legfontosabb termelőeszközzé – magyarázta a KPMG-BME Akadémia társelnöke. Tomka János kifejtette: éppen ez a felértékelődés készteti a cégeket arra, hogy ezen eszköz lehető legeredményesebb kihasználására törekedjenek. Erre azonban minden vállalkozásnak stratégiát kellene kidolgoznia. Ha ugyanis ezt elmulasztják, akkor nem koncentráltan, hanem összehangolatlanul támaszkodnak a vállalati tudásbázisra, ami mindenképpen veszteség ahhoz képest, hogy közös erővel mennyit profitálhatnának épp ugyanannyi tudásból.

Szakmai közösségek

Sokan abból indulnak ki, hogy a tudásmegosztás az explicit tudás cseréje. Tizenöt évvel ezelőtt még a nagy nemzetközi tanácsadók is azt a nézetet vallották, hogy a vállalati tudás nagy részét a tárolható és gyorsan átadható információk képezik. Mára rá kellett jönniük, hogy ez elenyésző hányada a valóban rendelkezésre álló tudásnak, aminek 85 százalékát a hallgatólagos tudás teszi ki. Valamelyest más arányok mutatkoznak az internetfejlesztő vagy high-tech cégeknél, azaz a nagy információigényű szektorokban.

A hazai munkaadók egyelőre az első lépésnél tartanak, jelesül annak felismerésénél, hogy a tudás megosztása a vállalkozáson belül nem opció. Nem csupán arról van szó, hogy az összefogás révén jobban teljesít a cég. Tomka János szerint a konkurensekkel vívott harcban elengedhetetlen, hogy az alkalmazottak megosszák egymással az általuk birtokolt szakmai ismereteket, információkat.

A tudásmegosztás motorjai a közösségek, nemzetközi terminológiával a community of practice-ok. Ezek voltaképpen olyan informális hálózatok, amelyek a dolgozók egymás közötti tudásmegosztása érdekében szerveződnek. Ezek a hivatalos szervezeti egységek formális struktúrája mellett létező, spontán szerveződések, olyasfajta érdekcsoportok, amelyekben mindenkit az információ átadásának és megszerzésének igénye motivál.

 

A Nyugat-Európában és a tengerentúlon tevékenykedő tanácsadók tapasztalatai szerint csak azoknál a szervezeteknél működik a tudásmenedzsment, amelyeknél e szakmai közösségeket beillesztették a cég struktúrájába. Ez azonban egy sajátos belső ellentmondásra hívja fel a figyelmet, nevezetesen: miközben a közösségeket integrálni kéne, azok éppen a bizalomra és a kölcsönös megértésre épülnek. Ugyanakkor, ha megpróbálják őket formális keretek közé terelni, akár meg is szűnhetnek. Nagy nehézséget okoz tehát a cégvezetés számára, hogy miként tudja megőrizni a szakmai közösségek spontán működésének kedvező folyamatait úgy, hogy abból a tudásmenedzsment révén – formális keretek között – az egész vállalkozás profitálhasson. Szervezeti tanulás

A munkáltatónál zajló tanulást számos szervezeti tényező hátráltatja, illetve segíti. Gátló tényezők:

– megfelelő vezetői attitűd hiánya;

– a tanuláshoz szükséges vezetői (egyéni és csoportos) kompetenciák hiánya;

– bizonytalan jövőkép;

– rövid távú teljesítménykényszer;

– merev szervezeti hierarchia;

– a számítógépes tudást támogató rendszerek hiánya.

A tanulást segítő szervezeti tényezők:

– a felsővezetők elkötelezettsége;

– tanulásra képes vezetői csapat;

– mozgósító jövőkép;

– átlátható és átjárható szervezeti struktúra;

– teljesítmény-visszajelző rendszer;

– IT-támogatás.

Virtuális szervezetek

Nyilvánvaló, e szervezeteket integrálni kell a cégbe, különben kizárólag a véletlenszerűen létrejött csoport tagjai között áramlik az információ – ez tehát nem alkalmas átfogó tudásmenedzsmentre. Az ellenőrzésnek ugyanakkor limitáltnak kell lennie.

Az egyik első ismert példája a szakmai közösségeknek a General Motorsnál alakult meg. A cég átszervezésekor a korábbi funkcionális struktúráról áttértek a divíziók szerinti megosztásra, aminek következtében például a korábban fékgyártók közül egyesek a személygépkocsik szervezetéhez, mások a tehergépjárművekhez kerültek. A korábbi közvetlen munkatársak azonban megkeresték egymást, s a későbbiekben is egyeztettek arról, kinek miképpen sikerült előrehaladnia. A cél az volt, hogy – tudásukat összeadva – könnyebben és gyorsabban tudjanak újítani, mint amire elszigetelten képesek lettek volna.

A szakmai közösségek létrejöhetnek virtuálisan is, internet közvetítésével; ez esetben elektronikus levelezőrendszerek segítségével tartják a kapcsolatot. Ám a nemzetközi tapasztalatok szerint ekkor is igénylik a fizikai interakciót, azaz bizonyos idő elteltével találkozniuk kell. Ha ez elmarad, akkor nem lesz elég erős a résztvevők közti kapocs ahhoz, hogy megtartsa a szerveződést. Rendszeres találkozások hiányában elveszíti energiáját a közösség, s törvényszerűen elhal. A sikeresen működő szakmai közösségek munkájának eredményeképp viszont javulhat a termékek és szolgáltatások minősége, csökkenhetnek a költségek, s gyorsulhat az innováció.

A közösségekben sokfajta hasonlóság és eltérés megfigyelhető, három építőelem azonban mindenképp jellemzi ezeket. A közös szakma, az együttműködésre való hajlandóság, illetve azok az eszközök, amelyek segítik a hatékonyságukat. Ha ezek közül bármelyik hiányzik, akkor nem jöhet létre szakmai közösség. Méretbeli kikötés viszont nincs: lehetnek kicsik vagy nagyok; nemritkán két-három ember sikeres együttműködése is szakmai közösséget hoz létre, szélsőséges esetben pedig akár több ezer tag is megszerveződhet – igaz, ez esetben alközösségek is kialakulnak. Hajtóerejük az, hogy szakmai problémákat szeretnének együtt megoldani.

Középvezetői ellenállás

Tomka János szerint nem jó úton jár az a menedzsment, amely azt hiszi, hogy az információtechnológia fejlődésével a tudásmegosztás újabb és újabb színterei alakulnak ki, s önmagában egyre modernebb rendszerek bevezetésével is megoldható. Ez leginkább az informatikusok nyomására kialakult tévhit, azonban nem szabad összekeverni a munka elvégzéséhez szükséges korszerű eszközök szükségességét a tudás megosztásának technikájával.

A tapasztalatok azt jelzik, hogy a tudásmegosztás csak akkor hódíthat teret a magyarországi cégek körében, ha sikerül legyőzni a középvezetők ellenállását. Ez a réteg ugyanis hihetetlen erővel áll ellen a tudás szabad áramlását támogató kezdeményezéseknek. Ezzel szemben a felsővezetők és a frontvonalon dolgozók elismerik a tudás megosztásának fontosságát. Előbbiek ma már egyértelműen nyitottak arra, hogy az információ számára szabad utat nyissanak a cégen belül. Bár legtöbbjük tisztában van azzal is, hogy a tudásmegosztás a középvezetőkön bukik el, mégsem motiválják őket az új szemlélet elsajátításában. A munkatársak pedig azért pártolják a tudásmegosztást, mert ez esetben közvetlenül és gyorsabban segítséghez juthatnak egymástól.

A középvezetők tévesen úgy értelmezik: ha az információk nem rajtuk keresztül áramlanak, akkor elveszítik befolyásukat. Vagyis fenyegetve érzik magukat, nem találják helyüket a hagyományos struktúrától eltérő szervezetben. Korábban megtanulták, miként kell kiigazodni a hierarchia útvesztőiben, s most úgy érzik: megdolgoztak azért, hogy pozíciójukat biztosnak tudhassák.

Holott a parancs és ellenőrzés típusú menedzsmentet fel kell váltania a támogatásra és mentorálásra épülő modellnek. Középvezetőkre ebben a rendszerben is szükség van, hiszen nélkülözhetetlen a dolgozók munkájának koordinálása. Az ehhez szükséges kompetenciák elsajátítása azonban nem kevés időt és energiát követel, ám ezt nem lehet megúszni – hívta fel a figyelmet Tomka János, aki szerint a vállalatok tudásmenedzsment-stratégiájának egyik fontos eleme, hogy miként tudják feloldani a középvezetők ellenállását.

Az e pozíciókat betöltő, az új munkastílus elsajátításában nehézkes emberek elbocsátása mégsem tekinthető jó megoldásnak. Meg kell értetni velük, hogy szükség van rájuk, ám másként, mint eddig – mondta a KPMG szakembere.

Öt év késés

Magyarországra általában jelentős késéssel érkeznek meg a korszerű menedzsmentmódszerek, szakemberek szerint nagyjából öt évre tehető az elmaradás. A tudásmenedzsment területén az utóbbi időben olyan jelentős változások történtek, hogy az ilyen csúszások alapvető szemléletbeli különbséget eredményezhetnek a hazai és a nyugat-európai módszerekben. A hazai tanácsadó cégek még nem sajátították el a legújabb ismereteket, ekképpen nálunk még olykor azokat a megoldásokat próbálják bevezetni a magyarországi cégek számára, amelyekről bebizonyosodott, hogy nem célravezetők.

Bizonyos ágazatokban a vállalati tudás sokkal fontosabb, mint általában, ám még ezekben sem elterjedt a tudásmenedzsment. Az Óvári Nóra vezette kutatás szerint nincs különbség aközött sem, hogy kis- vagy nagyvállalat működését vesszük górcső alá.

Pénz, idő és előny

"A gyógyszeriparban és társaságunknál egyaránt fontos eszköz a tudás, amely pénzt, időt és előnyt jelenthet. Meghatározó elem a kutatás-fejlesztésben, a technológiában és az iparjogvédelemben egyaránt" - fejtette ki a Richter Gedeon Rt. emberierőforrás-igazgatója. Pellioniszné Paróczai Margit szerint azonban a szervezet működését nem erre kell építeni. A hatékony működéséhez mindenfajta tudás szükséges, ezenfelül nélkülözhetetlenek a kapcsolatok, a vállalati kultúra. A tudás az emberierőforrás-fejlesztést befolyásolhatja, mert tudásorientált közegben a HR-nek sem kizárólag adminisztratív szolgáltatónak kell lennie, hanem hozzáadott értéket kell képviselnie.

A gyógyszergyártó cég igazgatója szerint nem elsősorban tudásmenedzsmentre, sokkal inkább vállalati, üzleti stratégiára van szükség. Az már a következő lépés, hogy a tudást a stratégiai célok teljesítése érdekében kell felhasználni. Pellioniszné Paróczai Margit szerint a tudásmenedzsment-stratégiának azt kell tartalmaznia, hogy a meglévő tudást miként tartja nyilván a cég, hogyan osztja meg (azaz milyen a kommunikációja), milyen új információkra van szükség, s azokat hogyan szerzi meg.

A Richternél nem használják a tudásmenedzsment-stratégia kifejezést, de ezzel a HR, valamint az informatika és a kutatás-fejlesztés foglalkozik. A tudást a mindennapi munka során célszerű megosztani, s amit lehet, publikálni kell. A tudásrögzítés, a nyilvántartás azért is fontos, mert visszakereshető – szögezte le az igazgató.

 

Motiváció a tudásmegosztásra

A munkatársak főnökeiknél könnyebben ismerik fel a tudás megosztásának szükségességét, s ki ilyen, ki olyan okból, de hajlandó erre. Alapvetően három típust lehet megkülönböztetni. Van, akit a reciprocitás vezérel, aki cserekereskedelemnek tekinti a tudás átadását. Mások inkább a hírnévre törekszenek: ez esetben az ismertség és az elismertség utáni vágy a motiváció. A harmadik típus az altruista, aki egyszerűen segíteni szeretne másoknak.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. október 13.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem