×

Gondoskodó elbocsátás

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. június 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 100. számában (2006. június 15.)
Míg a fejlettebb piacgazdaságokban a munkáltatók többnyire törvényes kötelezettségeiken felül is igyekeznek segíteni a kényszerűségből elbocsátott, az újrakezdés terheivel küszködő dolgozóiknak, addig itthon mostanában kezd ismertté válni az outplacement, a gondoskodó vállalati magatartás fogalma. A folyamat azonban kezdetét vette, s ennek nem a törvény, hanem az emberséges gondolkodás és a gazdasági célszerűség az eredője.

A munkáltatók kötelezettségeit és a munkavállalók felmondás esetén érvényesítendő jogait jogszabályok írják elő, amelyek tartalmazzák a munkaügyi szervezet jogosítványait is. Csoportos létszámleépítés esetén – a hátrányos következmények enyhítéséhez – a munkáltatók speciális támogatást is igényelhetnek. A munkaügyi szervezetnek ezzel kapcsolatban is fontos feladatai vannak.

Csoportos létszámleépítés

A foglalkoztatás legfontosabb dokumentuma a Munka Törvénykönyve (Mt.), amely mások mellett részletesen foglalkozik a csoportos létszámcsökkentések, valamint a munkaviszonyok megszüntetésének módjaival.

A Munka Törvénykönyve mindenekelőtt rögzíti a csoportos létszámleépítés eseteit. Ezek szerint csoportos létszámleépítésnek számít, ha a munkáltató – "működésével összefüggő okból" – a 20 és 100 fő közötti munkavállalót foglalkoztató cégnél legalább tíz, a 100 és 300 fősnél a dolgozók tíz, a 300 fő feletti létszám esetében legalább harminc dolgozó munkaviszonyát kívánja megszüntetni, harminc napon belül.

Süléné Horváth Márta, a Pest Megyei Munkaügyi Központ szakreferense, a téma szakértője szerint a törvény szigorú határidőket ír elő a munkáltatók számára, aminek célja a létszámleépítésben érintett dolgozók védelme. A foglalkoztatóknak például a létszámleépítéssel kapcsolatos döntésük meghozatala előtt legalább 15 nappal konzultációt kell kezdeményezniük az üzemi tanáccsal, illetve ennek hiányában a munkavállalók képviselőivel, írásban közölve velük a leépítés tervezett létszámát, a foglalkozási csoportok szerinti megoszlását, valamint időpontját és ütemezését. A konzultáció során hozott döntésről, illetve a megállapodásról szóló dokumentumot el kell küldeniük a telephely szerint illetékes munkaügyi központnak.

A munkáltatóknak a leépítési szándékot mintegy előzetes bejelentésként a döntést megelőzően 30 nappal közvetlenül is tudatniuk kell az illetékes munkaügyi központtal, annak érdekében, hogy a szervezet időben fel tudjon készülni a nagyobb létszámban elküldött munkavállalók elhelyezésére, kiközvetítésére, problémáik "kezelésére". Az írásos tájékoztatóknak ezért tartalmazniuk kell az elbocsátandók személyi adatait, szakképzettségüket és az utolsó keresetüket annak érdekében, hogy az érintettek mielőbb visszakerüljenek a munkaerőpiacra.

Sokszínű eszköztár

Süléné szerint a "problémák kezelése" kifejezés számos, az elmúlt másfél évtizedben bevált konkrét lépést takar. A munkaügyi központok segítsége az üzembe kihelyezett, a foglalkoztatási időben megvalósuló szervezett csoportos tájékoztatástól a munkaügyi központban történő személyre szabott egyéni tanácsadásig, a munkaközvetítés egyéni igények és a meglévő üres állások egyeztetéséig, új munkahelyek felkutatásától az álláskeresési technikák, az átképzési lehetőségek megismertetéséig terjed.

A munka nélkül maradók rendszerint életük nagy tragédiáját élik át, s gyakran a legelemibb fogalmakkal, jogaikkal sincsenek tisztában. Sokak számára ismeretlen például, hogy az alkalmazottak munkaviszonya rendes felmondással vagy közös megegyezéssel szüntethető meg, hogy a táppénzen, a gyesen, a gyeden lévők felmondási védelem alatt állnak, vagy hogy törvénysértés esetén munkaügyi bírósághoz fordulhatnak.

A Munka Törvénykönyve rögzíti a felmondási idővel, a végkielégítéssel kapcsolatos előírásokat is, miszerint például a felmondási idő legkevesebb 30 nap és legfeljebb egy év lehet, s a rendes felmondás kézhezvételét követő naptól a munkaviszony utolsó napjáig tart. Végkielégítést az a munkavállaló kaphat, aki legalább 3 éve dolgozik munkáltatójánál, összege pedig az időtartamtól függ. Háromévi munkaviszony után egyhavi átlagkeresetnek megfelelő végkielégítés jár.

A szakértő szerint a törvényes előírásoktól a munkáltatók, a kollektív szerződésben foglaltak alapján, a dolgozók részére kedvezőbb irányban is eltérhetnek. Csoportos felmondás esetén például úgy is határozhatnak, hogy minden dolgozójuknak fizetnek végkielégítést, nem csak azoknak, akiknek a törvény szerint jár, ráadásul a törvényben meghatározott mértéknél magasabb lehet a végkielégítés összege. A foglalkoztató a felmondási idő ledolgozásától is eltekinthet.

Támogatás a munkaadónak

A munkáltatók általában a működésükkel összefüggő okok miatt kényszerülnek megválni dolgozóiktól, de éppen ezen okok miatt nem kevesen vannak, akik képtelenek a törvényes előírásokon túl segíteni alkalmazottaik életének újrakezdését. Az ő szándékaik valóra váltását segíti a 6/1996. (VII. 16.) MüM számú rendelet, amely a 21/A paragrafusban foglaltak alapján lehetővé teszi a "csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatás" igénybevételét.

Ez azt jelenti, hogy a munkáltatók legfeljebb tizenkét hónapra, legfeljebb egymillió forint vissza nem térítendő támogatást kérhetnek az illetékes munkaügyi központtól, amennyiben vállalják, hogy az alkalmazottak munkába helyezését elősegítő bizottságot, úgynevezett MEB-et alakítanak és működtetnek, szoros kapcsolatban az illetékes munkaügyi központtal, a létszámleépítés humánus megoldásának érdekében. A közös munkát hatósági szerződésben rögzítik, s végrehajtását folyamatosan értékelik.

Süléné tájékoztatása szerint legutóbb Pest megyében, a felszámolásra ítélt patinás Nagykőrösi Konzervgyárban hoztak létre MEB-et, hogy a konzervgyári munkásokat minden lehetséges eszközzel megmentsék az utcára kerüléstől. A MEB tagjai állásbörzét rendeztek az alföldi városban, megkeresték a térség valamennyi élelmiszer-ipari üzemét annak érdekében, hogy a konzervgyári dolgozók a részt vevő cégek állásajánlatai közöl választhassanak.

Ám ha a felmondást megelőző és követő minden gyors elhelyezkedési-elhelyezési erőfeszítés hiábavalónak bizonyul, Kőrösön – és máshol – nem marad más, mint az álláskeresőként való nyilvántartásba vétel a munkaügyi központokban, s az álláskeresési járadék.

Pozitív üzenet

Milyen meggondolásokból él egy cég a meglehetősen költséges gondoskodó elbocsátás eszközével, amikor tulajdonképpen nem kötelezi rá semmilyen törvény? Dr. Nemeskéri Gyula egyetemi docens, az outplacement-specialistaként is ismert Ergofit Tanácsadó és Továbbképző Kft. ügyvezető igazgatója szerint a munkáltató feltehetően abból a felismerésből indul ki, hogy a létszámcsökkentés a szervezetek életének ugyanolyan természetes része, mint a létszámbővítés. Különböző, gazdasági, technológiai, piaci, belső hatékonysági, szervezetfejlesztési és más okból a szervezetek időnként megválhatnak munkatársaik kisebb-nagyobb csoportjától, ám nem mindegy, hogy ezt miként teszik.

A tekintélyes, elismert cégek különös gondot fordítanak arra, hogy mindeközben megőrizzék jó üzleti hírnevüket, mert jól tudják: ha pusztán az terjed el róluk, hogy embereket bocsátanak el, ez rossz fényt vethet rájuk. Ha viszont az a hír járja, hogy nem a gazdasági nehézségek, a pénzügyi gondok, hanem ellenkezőleg, a hatékonyabb gazdálkodást szolgáló szervezeti okok vagy termékszerkezet-átalakítás miatt nyúlnak a leépítés eszközéhez, és mindennek tetejébe még gondoskodnak is elbocsátandó munkatársaik jövőjéről, az kifelé és befelé is pozitív üzenet.

Szerződésben rögzítve

Dr. Nemeskéri Gyula szerint hiba lenne azonban kizárólag gazdasági megfontolásokkal magyarázni a gondoskodó elbocsátást. A menedzsmentek egy része - s mind több Magyarországon is – nemcsak vallja, hanem ténylegesen is értéknek tekinti az "emberi erőforrást", s ez a felfogás nemcsak a körültekintő munkaerő-felvétel és a foglalkoztatás során, hanem a kényszerű elbocsátáskor is megnyilvánul, humánus formák megválasztásában. Míg az üzleti hírnév megóvásakor a cégek számára előnyös anyagi meggondolások is meghúzódhatnak a háttérben, itt kizárólag egy mind jellemzőbb filozófia érhető tetten.

Ez egészen odáig terjedhet – ismert nyugati példák és szakirodalmi utalások tükrében -, hogy egyes cégek munkaszerződéseikben rögzítik a gazdaságilag indokolt létszámleépítések esetén az outplacementet. Hasonló megállapodások elvileg Magyarországon is lehetnek, bár az Ergofit Kft. szakemberei ilyennel még nem találkoztak, s arra sem tudnak példát, hogy valahol kollektív szerződésbe foglalták volna a gondoskodó elbocsátás intézményét. Borúlátásukat igazolja, hogy a kutatók mostanában vesznek részt az ágazati kollektív szerződések elemzésében, azonban ez ideig még nem találkoztak valamilyen markáns megfogalmazással.

Az outplacement hazai alkalmazásában a nagy külföldi vagy részben külföldi tulajdonú cégek járnak az élen, bár dr. Nemeskéri Gyula szerint jelen esetben nem a tulajdonviszonyoknak, hanem a külföldi kötődéseknek van szerepe. A magyarországi leányvállalatok az anyacégeknél már alkalmazott, kiforrott és kipróbált módszereket veszik át; a jó hírnév védelmét szolgáló tapasztalataik is vannak, miként a menedzsmentek is rendelkeznek a gondoskodó elbocsátáshoz szükséges kultúrával. Nyilvánvalóan a gazdasági háttér is szempont lehet, ugyanis a gondoskodó elbocsátás keretében szervezett vezetői beszélgetések, pszichológiai felkészítések, speciális tanfolyamok, karrier-tanácsadások, álláskeresési projektek és felvételi szimulációk többletkiadásokkal járnak, s ezt a tőkeszegény hazai vállalkozások nemigen engedhetik meg maguknak.

Tanácsadói segítség

Az outplacementtel élő munkáltatók számos "megoldáscsomag" között válogathatnak. Közös vonásuk, hogy középpontjukban az új munkaügyi helyzetbe került, önbizalmát vesztett, elesett ember áll, s arra keresnek választ, hogy miként tudnák segíteni elhelyezkedésüket, az egzisztenciális bizonytalanság gyors megszüntetését. A feladatra rendszerint a vállalatok humánerőforrás-osztályainak szakmailag felkészült munkatársai vállalkoznak, de gyakran veszik igénybe az outplacementben jártas tanácsadó cégek specialistáit, tapasztalatait is.

Ezekre – a kutató szerint – szükség is van, ugyanis rendszerint személyre szóló megoldásokat kell találni, nem lehet az elbocsátottakat homogén csoportnak tekinteni, hiszen közöttük végzettségbeli, életkor és családi állapot szerinti különbségek egyaránt vannak. Másrészt olyanokkal is találkozni, akik pszichológiai segítséget igényelnek, mert összeroppantak. Vannak, akiknek némi képzést kell nyújtani, mert olyan alapvégzettséggel rendelkeznek, hogy egy kis rásegítéssel nagyon jól el tudnak helyezkedni.

Dr. Nemeskéri Gyula az elbocsátásoknál megkerülhetetlennek tartja az első számú vezetők szerepét. Mint mondja, minden felmondás nehezen emészthető meg nemcsak az egyén, hanem a cég életében is, ezért könnyebb feldolgozásukhoz nélkülözhetetlen az egyértelmű kommunikáció. Ha valami suskus, pletyka útján terjed, egy csomó hamis információ is megjelenik, s ez megnehezíti a menedzsment és a munkavállalók dolgát. Terhet ró azokra is, akiket az elbocsátás érint, és azokra is, akiket nem. Ez utóbbiak is elkezdenek félni.

Az outplacement tehát akkor kezdődik, amikor az igazgató, az első számú vezető kiáll a közösség elé, és azt mondja, ilyen és ilyen okok miatt kénytelenek vagyunk ennyi és ennyi főtől megválni. Fontos a döntések indoklása. Egyrészt a törvény is előírja, hogy felmondás esetén valós indokokra kell hivatkozni, másrészt nem lehet áltatni az embereket. Az elbocsátás nyilván kényszerű helyzet, és nem ok arra, hogy megsértsen dolgozókat a méltóságukban. Az őszinte beszéd, a segítő szándék az ember méltóságát hivatott megőrizni.

A törődés cégfilozófia

Az osztrák vegyipari cég, a Henkel-csoport 2001-ben kezdődött világméretű átszervezése mára a magyarországi gyártást is elérte. Az év elején jelentették be, hogy a szolnoki mosóporgyártást június végéig felszámolják, s ezzel az alföldi városban 124 ember állása megszűnik. A Henkel a jövőben már csak a lengyel, az osztrák és a szerb gyáraiban készít mosóport. A folyékony mosószerek előállítása – mások mellett – Kőrösladányban folytatódik.

A Henkel Magyarország Kft. vezetői felajánlották az elbocsátott dolgozóknak, hogy tovább foglalkoztatják őket a Szolnoktól 90 kilométerre lévő kőrösladányi telephelyen, illetve a törvényben előírtnál kedvezőbb juttatásokat kínálnak mindazoknak, akik elveszítik állásukat. Közvetítenek például a szolnoki gyárépületek eladása után az új tulajdonosnál, hogy ha mód van rá, vegye át, alkalmazza a volt munkatársakat. És a segítség minden lehetséges más formáját is megvizsgálják.

A kft. vezetői a bejelentést követőn azonnal megkezdték a tárgyalásokat az üzemi tanáccsal, azzal a céllal, hogy a csoportos leépítés humánus végrehajtásán túl materiális, anyagiakban is megnyilvánuló támogatást nyújtsanak az újrakezdéshez. Bizakodásra ad okot, hogy érdeklődéssel fogadták a kőrösladányi ajánlatot a felerészben szolnoki, felerészben a környező településekről bejáró dolgozók. Közülük 90-en – közös szervezésben – meg is látogatták a gyárat, ahol részletes tájékoztatást kaptak a lehetőségekről.

Elhangzott például, hogy a cégen belül munkahelyet változtatók térítésmentes utazásban részesülnek, s mivel a Henkel Magyarország Kft. dolgozói juttatásai között szerepel a kedvezményes vállalati lakáskölcsön, ezzel azok is élhetnek, akik Kőrösladányban szeretnének ingatlant vásárolni. Az új munkakör betöltéséhez szükséges képzést is megkapják a Henkel régi-új munkatársai.

Tárgyalás után megállapodás

Az üzemi tanáccsal és az érdekképviselettel folytatott tárgyalások megállapodással zárultak. A felek ebben rögzítették a gondoskodó elbocsátás pontjait. E szerint a szolnoki gyár alkalmazottai kivétel nélkül mindannyian jutalmat kapnak. Külön juttatásban részesülnek a gyermekes szülők, a gyermeküket egyedül nevelők, a gyermekgondozási szabadságukat töltők, a várandós édesanyák. A vállalat kifizeti az iskolás gyermekeket nevelőknek a jövő tanévre szóló 19 ezer forintos beiskolázási segélyt, holott az már a gyár bezárása után, augusztusban lenne esedékes.

Megkapják a hűségjutalom arányos összegét mindazok, akiknek jár, illetve a lakáskölcsön egy részét – összeghatártól függően 40-90 százalékát – elengedi a Henkel. A 13. havi bérét mindenki megkapja, és kifizetik a 14. havinak is az időarányos részét. A juttatások elérhetik akár a 20 havi munkabért is. Azok, akik 2007-2008-ban előnyugdíjra lesznek jogosultak, megkapják az addig terjedő időszakra a bérüket előre egy összegben, s a vállalat szerződik a társadalombiztosítással az előnyugdíjaikról.

Hogy mindez a cégnek mennyibe kerül, nem tudják, pontosan még nem számolták ki. Deák Ferenc, a Henkel Magyarország Kft. ügyvezető igazgatója szerint a Henkel jövőképe és értékei között szerepel az a tétel, hogy "alkalmazottainknak köszönhetjük a sikereinket", amit ők komolyan vesznek.

 

Létszámleépítés és munkanélküliség

A létszámleépítés és munkanélküliség kezelésének – a téma szakértői szerint – alapvetően három modellje különböztethető meg. Ezek abban térnek el, hogy az állam, a munkáltató és a munkavállaló milyen arányban osztják meg a létszámleépítés terheit. Ezek szerint:

– az amerikai modell lényege, hogy a létszámleépítés gyors és határozott, s a terheket jórészt a munkavállaló viseli, ugyanakkor az átképzést, az álláskeresési technikák elsajátítását sok magán- és nonprofit intézmény segíti. A társadalom nem tekinti devianciának az állástalanságot. E modell fő jellegzetessége, hogy elősegíti a munkavállalók rugalmas alkalmazkodását;

– a japán modell fő célja a munkanélküliség megelőzése. A terhet többnyire a munkáltató viseli. Az állástalanságot a vállalatoknál képzéssel, átképzéssel, belső átcsoportosításokkal kívánják megelőzni;

– a nyugat-európai modellben az állam részvételével alakítják a foglalkoztatáspolitikát. A jóléti állam bizonyos felelősséget vállal, részt vesz a munkanélküliek támogatásában. Ugyanakkor a munkáltatóknak számos szabályozással kell szembesülniük (bejelentési kötelezettség, egyeztetési eljárás a munkavállalói érdekképviseletekkel, kollektív szerződés betartása). A hazai gyakorlat a nyugat-európai modellhez hasonlatos.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. június 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem