Alapvetések
Az Mt. szerint a munkaviszony megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével [87. § (1) bekezdés a) pontja]. A tömör törvényi rendelkezés mögött azonban a lehetőségek, a félreértelmezések és a visszaélések széles skáláját találjuk.
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás létrejötte a felek olyan határozott nyilatkozatai és magatartása alapján állapítható meg, amelyekből félreérthetetlenül kitűnik az a szándékuk, hogy a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban minden egyéb körülménytől függetlenül meg akarják szüntetni. Nem alkalmas a naptár szerint meghatározott idejű munkaviszony megszüntetésére az a munkaszerződésbe felvett kikötés, hogy a munkáltató intézkedése miatt szükséges létszámcsökkentés közös megegyezésen alapulónak tekintendő. A közös megegyezéssel történő megszüntetés bármikor, így például a felmondási védelem fennállása (pl. keresőképtelen betegség, terhesség) idején is történhet. A munkaviszony e jogcímen történő megszüntetéséről szóló megállapodás lehet azonnali hatályú, vagy kijelölhető későbbi időpont is. A felek az utóbbi esetben megállapodhatnak a munkavállaló munkavégzési kötelezettség alóli mentesítéséről, illetve ennek feltételeiről (pl. milyen jogcímen jár díjazás a mentesítés időtartamára).
Írásba foglalás
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló megállapodást is írásba kell foglalni, az egybehangzó jognyilatkozatok ugyanakkor külön okiratba is foglalhatók. Ha a munkavállaló meghatározott időpontban vállalkozói igazolványt szerez be, és az alapján köt szerződést a korábban munkaviszonyban ellátott tevékenységére, a munkaviszonya megszűntnek tekintendő. Ugyanez irányadó a szövetkezettel munkaviszonyban álló tagnak a szövetkezetből történő kiválása esetére is.
Bizonyítás
Ha a munkáltató megszüntető intézkedését arra alapítja, hogy a munkaviszony megszüntetésében a munkavállalóval megegyezett, vita esetén a megállapodás tényét és tartalmát bizonyítani tartozik. A bizonyítás terhe tehát a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére hivatkozó munkáltatót terheli.
A jognyilatkozat visszavonása
A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését nem érinti, ha a fél a nyilatkozatát utóbb visszavonja, kivéve ha mindez joghatályosan történt. Ennek megítéléséhez az ajánlati kötöttségre a Polgári Törvénykönyvben meghatározott szabályok az irányadók.
A jognyilatkozat megtámadása
Bármelyik fél megtámadhatja a megszüntetésre vonatkozó nyilatkozatát. A gyakorlat szerint egymagában az a körülmény, hogy a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegésre tekintettel fellépést helyez kilátásba, nem jelent sikeres megtámadás alapjául szolgáló jogellenes fenyegetést.
Általában a munkavállaló részéről merül fel, hogy a megállapodás akarathiányosan történt, azaz lényeges tévedés, megtévesztés, illetve jogellenes fenyegetés miatt adta hozzájárulását a megszüntetéshez. Ilyen esetekben különösen körültekintő vizsgálatot kell lefolytatni a helyzet tisztázása végett. Ennek során fel kell tárni, hogy vannak-e olyan körülmények, amelyek valószínűsíthetik, hogy a sérelmező félnek nem állt érdekében a munkaviszony megszüntetése. Ha a munkaköri kötelezettségek hiányos teljesítése miatt a munkáltató közli a munkavállalóval, hogy munkaviszonyát felmondja, egyúttal, kérésére – idős korára tekintettel - hajlandó munkaviszonyát közös megegyezéssel megszüntetni, amennyiben az a munkavállalót kora miatt megillető munkajogi védelem fennforgásáról való tájékoztatására nem terjed ki, alkalmas arra, hogy a munkavállalót megtévessze helyzetének helyes és valóságos megítélésében. Ezért az ilyen megtévesztésen alapuló, a munkavállaló nem valódi akaratának megfelelő nyilatkozattételt érvénytelennek kell tekinteni, és a bíróságnak intézkednie kell a munkaviszony helyreállítása iránt (Mfv. törv. I.10.2.292./1982.). A jogellenes fenyegetéssel kapcsolatban hangsúlyozni kell, hogy egymagában az a körülmény, miszerint a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegésre tekintettel felelősségre vonást helyez kilátásba, nem jelent jogellenes fenyegetést (Mfv. törv. I. 10.293/1982/2.).
A munkaviszony megszűnésének időpontja
A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetése esetén a munkaviszony megszüntetésének időpontját a bíróság nem pótolhatja. A jogvita elbírálása szempontjából az Mt. 87. § (1) bekezdés a) pontja az irányadó. E szerint a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak ilyen módon történő megszüntetéséhez mindkét fél feltétel nélküli akaratelhatározására van szükség. Ebben kifejezésre kell juttatni a megszüntetés időpontját. Amennyiben ilyen kölcsönös megállapodás nem jött létre a munkaviszony megszüntetésében a felek között, megegyezésük hiányát a bíróság a munkaviszony megszüntetésének időpontja tekintetében nem pótolhatja, és nincs helye felmondási idő megállapításának sem. Amennyiben a közös megegyezés ténye és a munkaviszony megszűnésének idejében való megállapodás írásbeli nyilatkozatból nem állapítható meg, a munkaviszonyt helyre kell állítani (Mfv. törv. II.10.364/1992.).
Az "egyoldalú" közös megegyezés
A határozott időre szóló munkaviszonyt csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, továbbá a munkáltató részéről úgy szüntethető meg, hogy a határozott időből még hátralévő átlagkeresetet a munkavállaló részére előre megfizeti (Mt. 88. §). Megjegyezzük, a határozott idejű munkaviszony munkavállalói rendes "felmondhatatlanságára" nem találunk megfelelő magyarázatot. Ha például a munkavállalónak családi okok miatt el kell költöznie egy távolabbi településre, és munkáltatója nem járul hozzá a közös megegyezéssel történő megszüntetéshez, számára nem marad más, mint a jogellenes megszüntetés lehetősége, megfejelve a felmondási időre járó bérnek – de facto általány-kártérítésként történő - megfizetésével.
A fenyegetés jogellenessége és a közös megegyezés érvényessége
Amennyiben a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás miatt – a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya esetén – jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést [Mt. 7. § (1) bekezdés].
Egy esetben a munkavállaló hozzájárult a munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez, majd a munkaügyi bírósághoz fordult, keresetlevelében kérte a megállapodás érvénytelenségének kimondását, a rendes felmondás szabályainak alkalmazását, a munkabér és a végkielégítés megfizetését. A munkaügyi bíróság a felperes munkavállaló keresetét elutasította. Aperben végül eljáró Legfelsőbb Bíróság felperes felülvizsgálati kérelmét nem tekintette alaposnak. A hosszabb idő óta egységes bírói gyakorlat értelmében, egymagában az a körülmény, hogy a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás miatt jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, nem jelent jogellenes fenyegetést. Ezért az adott esetben a felperes megtámadásra irányuló nyilatkozatának, illetve a keresetnek azon indoka, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése hiányában az alperes munkáltató rendkívüli felmondást helyezett kilátásba, nem alapos, mivel ez nem minősül jogellenes fenyegetésnek. A kifejtettek miatt nincs helye a megtámadási kereset vizsgálatánál az alperes munkáltató feltételezett rendkívüli felmondása esetleges indokai jogszerűsége értékelésének. Helytállóan hivatkozott e körben az elsőfokú bíróság a hatályon kívül helyezett ítélete indokolásában arra, hogy a munkáltató részéről a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése nem tekinthető olyan magatartásnak, vagyis fenyegetésnek, amely a másik félnek jelentős és utóbb maradéktalanul nem orvosolható joghátrányt vagy egyéb következményeket helyez kilátásba. A munkavállaló az adott esetben tehát jogorvoslatot vehetett volna igénybe a munkáltató rendkívüli felmondása miatt (BH 1998.50.).
Téves tájékoztatás és akarathiba
Egy másik esetben a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által jogellenesen történt megszüntetése miatt végkielégítés megállapítása iránt indított munkaügyi jogvitát. Az alperesi pozícióba került munkáltató kérte a kereset elutasítását, arra hivatkozott, hogy a felperes munkavállalóval szóbeli megállapodást kötött. E szerint, mivel nem tudják tovább foglalkoztatni, a jogviszonyt közös megegyezéssel megszüntetik, aminek folytán a munkavállaló nyomban munkanélküli-járadékban részesül. A munkaügyi bíróság ítéletével a munkáltató részéről történő megszüntetést jogellenesnek tekintette, és a munkáltatót háromszoros végkielégítés, kilenchavi átlagkereset megfizetésére kötelezte.
A perben felülvizsgálati kérelemre eljáró Legfelsőbb Bíróság az alperes munkáltató felülvizsgálati kérelmét nem tekintette alaposnak. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése írásba foglalva érvényes. Az adott esetben vizsgálni kellett, hogy akarathibától mentes-e a felek szóbeli megegyezése, és hogy emiatt a felperes munkavállaló megalapozottan hivatkozott-e érvényesen a megszüntetési megállapodás hiányára. A perben mindkét fél egyezően adta elő, hogy a munkaviszony megszüntetését a munkáltató kezdeményezte a foglalkoztatás lehetősége hiányára hivatkozással, és adott olyan tájékoztatást, hogy közös megegyezés esetén a munkanélküli-járadék nyomban, más jogcímen történő megszüntetés esetén pedig csak később jár. E tájékoztatás alapján fogadták el az érintettek a munkáltató ajánlatát, és írták alá a közös megegyezéses megszüntetésről szóló megállapodást. A felperes munkavállaló azonban ilyen megállapodást nem írt alá. E tényállás alapján megállapítható, hogy az alperes munkáltató nem megfelelően tájékoztatta a munkavállalót, amikor egyértelműen nem hozta tudomására, hogy a nem közös megegyezéssel történő munkáltatói megszüntetés a munkáltató terhére fizetési kötelezettséggel jár. Mindez nem zárja ki a munkanélküli-járadék iránti igényt, csupán azt később, a munkáltatói juttatással ellátott időt követően teszi esedékessé. Vagyis a munkáltató által javasolt megszüntetés kizárólag a munkáltató részére volt kedvező. Erre tekintettel a felperes munkavállaló a hat hónapos határidőben hivatkozhatott az alperes munkáltató által okozott, illetve felismerhetett akarathibájára, így ennek folytán a közös megegyezés hiányára és a jogviszonynak ezen alapuló megszüntetésének jogellenességére (BH 1999. 331.).
Korengedményes nyugdíjazás
Ha a munkavállaló korengedményes nyugdíjazására tekintettel, közös megegyezéssel szünteti meg munkaviszonyát, alaptalan a munkáltatóval szemben arra alapított kártérítési igénye, hogy a munkáltató a korengedményes nyugdíja összegéről nem tájékoztatta (Mt. 174. §). Egy esetben a munkavállaló a korengedményes nyugdíjazására tekintettel munkaviszonya közös megegyezéssel történt megszüntetésével összefüggésben kártérítés megfizetése iránt terjesztette elő a keresetét. Arra hivatkozott, hogy a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének nem tett eleget, és azzal megtévesztette. A munkaügyi bíróság ítéletével elutasította a felperes keresetét. A perben a jogerős másodfokú ítéletet követően eljáró Legfelsőbb Bíróság a felperes munkavállaló felülvizsgálati kérelmét nem tekintette alaposnak. A munkavállaló kártérítési igényét arra alapozta, hogy az alperes munkáltató a korengedményes nyugdíjazása feltételeiről nem tájékoztatta, így annak összegszerűsége tekintetében tévedésben volt, és azt a munkáltató okozta. A per adatai alapján megállapítható, hogy a munkavállaló a korengedményes nyugdíja összegéről a munkáltatótól tájékoztatást nem kért, és arra vonatkozó információt részére a munkáltató nem adott. Az alperes munkáltatónak a korengedményes nyugdíjazás feltételeinek (szükséges szolgálati idő és életkor) fennállásáról kellett tudnia a munkaviszony megszüntetésekor, és a felperes alkalmazott ezzel rendelkezett is. A nyugdíj összegét az adott esetben a munkáltató részéről eljáró ügyintéző nem tudhatta, hiszen azt a nyugdíj-biztosítási szerv utóbb állapította meg. Az eljárt bíróságok tehát – az előbbiekre is tekintettel - helytállóan állapították meg, hogy a korengedményes nyugdíjjal kapcsolatban a munkáltató nem téveszthette meg a munkavállalót a munkaviszony megszüntetéséről szóló megállapodás megkötésekor, így az ez okból nem érvénytelen. Ebből következően a kártérítési igény alapjául megjelölt érvénytelenség hiányában a felperes keresetének elutasítását a másodfokú bíróság jogszabálysértés nélkül hagyta helyben (BH 2001. 397.).
Az igazolások átvétele nem bizonyít semmit
A Kjt. szerint a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel megszüntethető. E jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A nyilatkozatból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy a felek a jogviszonyt meg kívánják szüntetni [Kjt. 25. § (2) bek. a) pont, 2. § (3) bek., Mt. 87. § (2) bek.]. Egy konkrét esetben a közalkalmazottat határozott időre, előreláthatólag az adott év december 31. napjáig terjedő időre gondozónő munkakörbe nevezték ki, napi négyórás részmunkaidővel. A munkáltató később a közalkalmazottat teljes munkaidőben kívánta foglalkoztatni, de ő ettől elzárkózott, mert másutt szintén részmunkaidőben foglalkoztatták. Ezt követően a közalkalmazott átvette a munkáltatótól jogviszonyának közös megegyezéses megszüntetéséről kiállított nyomtatványt, valamint az elszámolólapot, az utóbbit alá is írta. A közalkalmazott keresetet indított a közalkalmazotti jogviszonyából le nem töltött időre járó illetményének megfizetése iránt, mert a jogviszonyának megszüntetéséhez nem járult hozzá. A munkaügyi bíróság ítéletével elutasította keresetét, mert a bizonyítékokból a jogviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére következtetett. A felperes közalkalmazott nyomán eljárt megyei bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatva, a munkáltatót kötelezte a le nem töltött időre járó illetmény és kamatai megfizetésére. A megyei bíróság szerint a közalkalmazott által aláírt okiratból nem tűnik ki, hogy a felek között a jogviszony közös megegyezéssel szűnt volna meg, ezért az alperesnek a Kjt. 27. §-ának (2) bekezdése alapján meg kell fizetnie a felperes le nem töltött időre járó illetményét.
A jogerős ítélet hatályon kívül helyezése és a munkaügyi bíróság ítéletének helybenhagyása iránt a munkáltató terjesztett elő felülvizsgálati kérelmet, mert a közös megegyezést az Mt. 87. §-a (2) bekezdésének megfelelően írásba foglalták. A TÁKISZ által rendszeresített, két lapból álló nyomtatvány nem mindegyik lapját kell aláírni, elegendő, ha a közalkalmazott az elszámolásról szólót aláírja, amint azt a felperes is tette. A felülvizsgálati kérelem a Legfelsőbb Bíróság szerint nem volt alapos. Az Mt.-nek a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó 87. §-ának (2) bekezdése szerint a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A kialakult gyakorlat szerint a nyilatkozatból egyértelműen ki kell tűnni, hogy a felek a jogviszonyt meg kívánják szüntetni. A példaként ismertetett perben a Polgári Perrendtartás 164. §-ának (1) bekezdésére tekintettel az alperes munkáltatónak kellett bizonyítania, hogy a jogviszony a felperes közalkalmazottal kötött megállapodás következtében szűnt meg. Az alperes a megállapodás tényét nem tudta bizonyítani. A megyei bíróság helyesen utalt arra, hogy az elszámolólap aláírása ennek bizonyítására nem alkalmas, mert abból a jogviszony megszűnésének jogcíme nem tűnik ki. Az, hogy a felperes az elszámolólappal együtt a kizárólag az alperes akaratát kifejező és általa aláírt, a megszüntetésről kiállított nyomtatványt is átvette, a jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez való hozzájárulását nem bizonyítja. A jogszabály szerinti eljárást nem bizonyítja, hogy az alperes a két nyomtatványt egy okiratként kezelte. A körülményekből a közalkalmazotti jogviszony tényleges, a felek akaratának megfelelő, de az írásbeliséget nélkülöző közös megegyezéses megszüntetésére sem lehet következtetni, mert a közalkalmazott az előírt határidőn belül keresetet terjesztett elő (BH 2000. 177).
A kimondott szó és a ráutaló magatartás
A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [Mt. 87. § (2) bek.].
Az egyik jogesetben a munkavállaló eladó munkakörben fennállt munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetését kezdeményezte az áruház vezetőjénél. A kérést a munkáltató elfogadta, de a munkaviszony közös megegyezéses megszüntetésére vonatkozó megállapodást a felek nem foglalták írásba. A munkanélküli-járadék megállapításához kiadott igazoláson a munkáltató a munkaviszony megszűnésének módjaként "létszámcsökkentés miatti elbocsátás"-t jelölt meg. Ezt követően a munkavállaló keresettel fordult a munkaügyi bírósághoz, a munkaviszonya helyreállításának mellőzésével az Mt. 100. §-a alapján kérte a munkáltató marasztalását. A munkáltató kérte a kereset elutasítását, mivel szerinte a munkaviszony megszüntetésére nem felmondása, hanem a felperes munkavállaló kezdeményezésére létrejött közös megegyezés alapján került sor. A munkaügyi bíróság ítéletével megállapította, hogy a munkáltató a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, és kötelezte az elmaradt munkabér és végkielégítés megfizetésére. Az ítélet indokolásában megállapította, hogy a munkavállaló által kezdeményezett munkaviszony-megszüntetéshez a munkáltató hozzájárult, ezért a felek között a közös megegyezés szóban létrejött, ennek írásba foglalása azonban elmaradt. Emiatt az Mt. 87. §-ának (2) bekezdésébe ütközően a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodást érvénytelennek, a munkaviszony megszüntetését jogellenesnek találta, és az Mt. 100. §-ában meghatározott jogkövetkezményeket alkalmazta. A megyei bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
Az alperes munkáltató felülvizsgálati kérelmében előadta, hogy a felperes munkavállaló kezdeményezésére létrejött megállapodás szerint a felek szándéka a munkaviszony megszüntetésére irányult, az ennek megfelelő tényleges és joghelyzet létrejött, a felperes nem végzett munkát, az alperes nem fizetett munkabért. A felülvizsgálati kérelmet a Legfelsőbb Bíróság alaposnak tekintette. Egyértelműen megállapítható, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését a felperes munkavállaló kezdeményezte. Az alperes munkáltató hozzájárulása folytán a felperes munkaviszonya a kezdeményezésének megfelelően megszűnt, a felperes ezt követően nem dolgozott, munkanélküli-járadékban részesült. A felperes a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatát szóban tette meg, és az alperes hozzájárulása is szóban történt. A perben eldöntendő kérdés az volt, hogy az előbbiek szerinti megállapodás írásba foglalásának elmaradása miatt formahibás munkaviszony-megszüntetés alapján a felperes az Mt. 100. §-ában meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását követelheti-e. E kérdés eldöntésénél a bírósági gyakorlat szerint ügydöntő jelentősége van annak a körülménynek, hogy a felperes kezdeményezésére történt munkaviszony-megszüntetés az önkéntes közreműködésével foganatba ment. Az Mt. 87. §-ának (2) bekezdésében az (1) bekezdés a) pontjával összefüggésben előírt írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. A formakényszer általában az elhamarkodott jognyilatkozat, kötelezettségvállalás ellen kíván védelmet nyújtani. Ebből következően, ha viszont a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, a saját magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet.
Mindezek figyelembevételével az adott esetben az a következtetés vonható le, hogy a felperes által kezdeményezett, a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó, formahibás volta miatt semmis megállapodás a felperesnek az alperes munkáltatótól – a munkanélküli-járadék és előnyugdíj igénybevétele érdekében - történt önkéntes távozása, tehát saját ténykedése révén foganatba ment, és ennek következtében érvényessé vált. Megjegyezzük, az előbbiekhez képest az eljárt bíróságok tévesen állapították meg a perbeli közös megegyezés érvénytelenségét, és ezért az Mt. 100. §-ában foglalt jogkövetkezményeket is törvénysértően alkalmazták (Legf. Bír. Mfv. I. 10. 667/1994. sz.).
A szándék szerepe
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont]. Egy ügyben a munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással történt megszüntetése jogellenességére hivatkozással élt keresettel. Kérte a jogellenesség megállapítását, és ennek jogkövetkezményeként munkáltatója marasztalását az elmaradt munkabérben és hathavi végkielégítésben. A keresete jogalapjaként a keresőképtelensége miatt bekövetkezett felmondási tilalmat jelölte meg. A munkaügyi bíróság az ítéletével megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a felperes munkavállaló munkaviszonyát. Az ítélet tényállása szerint a felperes munkavállaló munkaviszonyát az alperes munkáltató rendes felmondással átszervezés miatt megszüntette. A felperes, aki a felmondás közlésekor keresőképtelen volt, levélben kérte, hogy az intézkedés a keresőképessé válása után "lépjen hatályba", az átszervezés tényét "elfogadta". A felperes keresőképtelenségét követően, munkára jelentkezésekor a munkáltató ügyvezetője szóban közölte, hogy a felmondási ideje aznap kezdődik. A felmondási idő teljes tartamára felmentette a munkavégzés alól azzal, hogy ennek lejártakor számol el a felmondási járandóságokkal. A felmondási idő lejártakor a munkavállaló megkapta juttatásait és az időarányosan ki nem adott szabadságának pénzbeli megváltást. Egyidejűleg a felek jegyzőkönyvet vettek fel a munkaviszony rendes felmondással történt megszüntetéséről, a járandóságok átvételéről, továbbá arról, hogy a feleknek egymással szemben további követelésük nincs. A munkaügyi bíróság e tényállás alapján azt állapította meg, hogy a munkaviszony rendes felmondással szűnt meg, amely a közlés időpontjában fennállt felmondási tilalomba ütközött, ezért jogellenes. Nem fogadta el a munkáltatónak a munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetésére és a felperes joglemondására vonatkozó érvelését. Az alperes munkáltató fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
Az alperes felülvizsgálati kérelmét a Legfelsőbb Bíróság nem tartotta alaposnak. A munkáltató munkavállalójával rendes felmondást közölt, amit az ügyvezető igazgató a felperes munkára jelentkezésekor szóban rendes felmondásként megerősített azzal, hogy a felmondási idő aznap kezdődik, továbbá a felmondási idő lejártakor felvett jegyzőkönyv szerint a felek megállapították, hogy a felperes munkavállaló munkaviszonyát az alperes munkáltató rendes felmondással megszüntette. A munkáltató érvelésével szemben a felek között a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése tekintetében sem szóban, sem írásban nem jött létre megállapodás. A bírói gyakorlat szerint a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak is. A munkaviszony megszüntetésére irányuló szándéknak alaptalanul minősítette a munkáltató azt a munkavállalói magatartást, hogy az átszervezést nem vitatta, és a munkaviszony megszűntekor az ezt dokumentáló jegyzőkönyvet aláírta (BH 2002. 202.).
A formakényszer határai
Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §). Egy esetben a munkavállaló, aki gépkocsivezetőként dolgozott, egy munkabalesetből eredő keresőképtelensége után munkára jelentkezett. A munkáltató más munkakörben, három műszakos munkaidő-beosztással akarta foglalkoztatni, amit ő nem fogadott el. A gépkocsivezető a cég Bécsben élő ügyvezetőjéhez fordult, hogy a munkaviszonyát hajlandó közös megegyezéssel megszüntetni, amennyiben a felmentési időre járó munkabérét és a neki járó végkielégítés felét kifizetik. Ezt követően tíz napig szabadságon volt, majd érdeklődött a munkahelyén az ügyvezető igazgató helyettesénél a korábbi kérelme elintézéséről. Mivel válasz erre még Bécsből nem érkezett, a munkavállaló az irodavezetővel legépeltette, majd aláírta azt a kérelmét, hogy a munkaviszonyát közös megegyezéssel szüntessék meg. A kérelmet az ügyvezető igazgató helyettese átvette, és közölte, a munkaviszony megszüntetéséhez hozzájárul. A munkáltató a gépkocsivezetővel elszámolt, részére a szükséges okmányokat kiadta, és ezen a napon érkezett meg az ügyvezető válasza Bécsből, amellyel a munkavállaló korábbi kérését elutasította a felmentési idő és a végkielégítés vonatkozásában.
A munkavállaló keresetet adott be a munkáltató ellen, követelését arra alapozta, hogy a munkaviszony megszüntetése érvénytelen volt, mivel a megegyezést nem foglalták írásba. A munkaügyi bíróság ítéletével megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a gépkocsivezető munkaviszonyát, mivel a felek között nem jött létre írásbeli megállapodás a munkaviszony megszüntetéséről, de erre az igazgatóhelyettes nem is rendelkezett felhatalmazással. Az alperes munkáltató fellebbezése folytán eljárt megyei bíróság helybenhagyta a munkaügyi bíróság ítéletét, mert az alperes Bécsben élő ügyvezetője nem fogadta el a felperes kérelmét, ezért a munkáltató jogellenesen járt el, amikor a munkaviszonyt megszűntnek tekintette és a munkavállalóval elszámolt. A jogerős ítélet hatályon kívül helyezése és a felperes keresetének elutasítása iránt az alperes munkáltató felülvizsgálati kérelmet nyújtott be. Álláspontja szerint alkalmazottja szabad akaratából döntött a munkaviszonyának megszüntetéséről: megíratta a kérelmét, amit az ügyvezető távollétében – bécsi tartózkodására tekintettel – a munkáltatói jogkört gyakorló személynek átadott, a munkáltatóval elszámolt, a következő nappal munkaviszonyt létesített. Mindez azt bizonyítja, hogy a munkaviszonyát meg akarta szüntetni, csak később keresett hibát a munkáltató eljárásában.
A Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatva, a felperes keresetét elutasította. A munkavállaló maga adta elő, hogy tudomása szerint a munkáltatói jogkört az üzemigazgató gyakorolta. Nem hivatkozhat ezért alappal arra, hogy a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetésére tett ajánlatának elfogadására az üzemigazgatónak nem volt joga, emiatt az érvénytelen [Mt. 74. § (2) bekezdés]. A jogerős ítélet ezzel ellentétes okfejtése téves. A felperes gépkocsivezető először meghatározott feltételekkel kérte a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését. Erre az ajánlatára választ még nem kapott, amikor újabb ajánlatot tett, amiben már anyagi igények nem szerepeltek. Ezt az alperes üzemigazgatója – ügyvezetőigazgató-helyettese – szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek elszámoltak. A munkáltató valóban nem tudta bizonyítani, hogy a munkavállaló újabb kérelmét a szóbeli elfogadáson túl alá is írta, mindenesetre ennek megfelelően a felek elszámoltak, vagyis a kötelező alakiság nélkül, együttes szándékuk szerint jártak el a munkaviszony megszüntetésénél. Ilyen körülmények mellett a jóhiszemű és tisztességes eljárás elvének sem felel meg, hogy a szándékának megfelelő időpontban történt megszüntetést követően a munkavállaló később formai jogellenességre hivatkozva anyagi igényeket támaszt munkáltatójával szemben. A megfelelő alakszerűség hiányában a munkaviszony a felek által megjelölt napon és módon megszűnt, ami utólag nem tekinthető jogellenesnek. (Legf. Bír. Mfv. II. 10. 907/1997. sz.)
A valutaellátmány sorsa
Egy esetben a felek munkaszerződést kötöttek kizárólag németországi kiküldetésben végzendő munkára, szobafestő munkakörben. A munkaviszony meghatározott időre létesült. Utóbb alperes telefonon közölte a felperessel, hogy térjen haza, a továbbiakban Németországban nem foglalkoztatják. A munkavállaló hazatérését követően jelentkezett a munkáltatónál, aki átadta részére a munkáltatói igazolást, miszerint munkaviszonya a Németországból történő hazahívásával megszűnt. Az eset szerint a munkáltató a munkaviszony megszüntetéséről írásban nem intézkedett, csak annak tényét közölte szóban a felperessel.
A munkavállaló keresetlevelet adott be a munkaügyi bírósághoz, amelyben a munkaviszonyából hátralévő három hónapra járó munkabér és valutaellátmány megfizetésére kötelezni kérte az immár alperesi pozícióba került munkáltatóját. A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetének helyt adott. A perben végül felülvizsgálati kérelem folytán eljáró Legfelsőbb Bíróság az alperes munkáltató felülvizsgálati kérelmét részben tekintette alaposnak. Az Mt. 88. §-a szerint a határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, továbbá a munkáltató részéről úgy szüntethető meg, hogy a határozott időből még hátralévő átlagkeresetet előre megfizeti. A felülvizsgálati kérelemben hivatkozott, a felek által kötött munkaszerződésnek az a rendelkezése, hogy a hazarendeléssel a munkaviszony megszűnik, a törvény előbbi szabályaiba ütközik, ezért semmis. A munkaszerződésnek ez az érvénytelen kikötése tehát a munkaviszony megszüntetésének jogszerű alapjául nem szolgálhatott. Megjegyzendő, a felperes munkavállaló kötelezettségszegése, nem megfelelő munkavégzése az Mt. 96. §-ában meghatározott feltételek szerint rendkívüli felmondás alapjául szolgálhatott volna, azonban ilyen intézkedést az alperes munkáltató nem hozott. Az eljárt bíróságok ezért helytállóan állapították meg, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát. Az előbbiekből következően a felperest megilletik az Mt. 100. §-ának (1) bekezdése értelmében a határozott időből még hátralévő háromhavi munkabére és egyéb járandóságai. E tekintetben a felperes kereseti kérelme a munkabér és a devizaellátmány megfizetésére irányult. Az elmaradt munkabér vonatkozásában az alperes marasztalása a hivatkozott jogszabályoknak megfelelően történt. Tévedett azonban az elsőfokú munkaügyi bíróság, mikor munkabérként, illetve a másodfokú bíróság egyéb járandóságként a további három hónapra járó devizaellátmány teljes valutaösszegét is megítélte. Kétségtelen, hogy a felperes által igényelt devizaellátmány nem munkabérként illette volna meg a külföldi kiküldetés idejére. Minthogy ez a juttatás a felperes járandósága volt, a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt ennek megtérítését is igényelheti – az ítélkezési gyakorlat szerint annyiban, amennyiben az adott esetben az ellátmány összege az átlagos és szokásos kiadásokat, terheket (étkezési, szállásköltség, adó, járulék stb.) meghaladta. A felperes munkavállaló tehát nem követelheti a devizaellátmány bruttó összegét, hanem csupán az említett költségekkel csökkentett mértékét. Az ekként meghatározandó valutaösszegnek a tényleges fizetéskori forintösszege jár a felperesnek. Az előbbiek tekintetében elfoglalt téves jogi álláspontjuknál fogva az eljárt bíróságok nem vizsgálták, hogy milyen összegű a devizaellátmány bizonyított, reális megtakarítási hányada. Ezért e tárgyban további eljárás és bizonyítás szükséges, ezért a Legfelsőbb Bíróság az eljárt munkaügyi bíróságot a kifejtetteknek megfelelő új eljárás és új határozat hozatalára utasította. Egyebekben, vagyis az elmaradt munkabér megfizetésére vonatkozó részében a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta (BH 1991. 319.)
