Jogharmonizáló

Dolgozói beleszólás a munkaidő hosszába

Számos országban a dolgozók többféle módon befolyásolhatják munkaidejük hosszát és beosztását, elsősorban családi okokból. Franciaországban például a munkavállalók kérhetik munkaidejük csökkentését egy- vagy több-, legalább egyhetes időszakra, hogy teljesíthessék családi kötelezettségeiket. Portugáliában a munka törvénykönyve előírja, hogy a kollektív szerződésnek a részmunkaidős állásba történő felvétel során előnyben kell részesítenie a családi kötelezettségekkel rendelkező dolgozókat. A törvénykönyv rendelkezik továbbá a 12 év alatti, illetve fogyatékos gyermeket nevelő dolgozók részmunkaidős foglalkoztatásának lehetőségéről. A munkavállalók Algériában, Finnországban és Szlovéniában is kérhetik családi okokból részmunkaidős foglalkoztatásukat.

Németországban a részmunkaidőről és korlátozott idejű munkáról szóló törvény értelmében a dolgozók kérhetik a megállapodásban rögzített munkaidejük csökkentését, illetve munkaidő-beosztásuk megváltoztatását, amennyiben munkahelyükön több mint hat hónapja vannak foglalkoztatva, és a munkaadó több mint 15 dolgozóval rendelkezik (a tanulókat nem számítva). A részmunkaidős foglalkoztatásra való jogosultságot a törvény nem köti meghatározott jogalaphoz. A dolgozó a munkaidő-csökkentést családi kötelezettségeinek ellátása (gyermekgondozás, közeli hozzátartozó gondozása) érdekében is kérheti. A messzi Mauritiuson a dolgozók határozott időre átállhatnak teljes munkaidőről részmunkaidőre, majd ezt követően visszatérhetnek teljes munkaidőre.

Igény több szünetre

Egyes országokban a dolgozók ugyan nem kérhetik munkaidejük hosszának és beosztásának megváltoztatását, de több szünet (a női dolgozók esetében például szoptatási idő) igénybevételére jogosultak, illetve családi és gyermekkel kapcsolatos okokból többet maradhatnak távol a munkától. Ez jellemző például Brazíliára, Dél-Afrikára, az Egyesült Arab Emírségekre, Kanadára, Európában Észtországra, Fehéroroszországra, Lengyelországra, Magyarországra, Svájcra, Svédországra vagy a területét tekintve inkább ázsiai Törökországra. A felsorolt EU-tagállamokon nem segített a részmunkaidő kérdéseiről szóló irányelv, amelynek egyik célkitűzése a nem teljes munkaidős foglalkoztatás mint atipikus forma terjesztése – egyrészt a foglalkoztatás bővítése, másrészt a munkavállalók magánéletbeli érdekeinek figyelembevétele érdekében.

Egyéni és kollektív megállapodások

Más országokban a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet jelentése szerint a jogszabályok úgy rendelkeznek, hogy a munkaidő hossza és beosztása egyéni és kollektív megállapodásokon keresztül módosítható, és a módosítás lehetséges indokai nem szorítkoznak a családi jellegű okokra. Ez a helyzet például az Egyesült Államokban, Görögországban vagy Mexikóban. Végül, néhány nem európai országban a jog egyáltalán nem szabályozza ezt a kérdést. Ez a helyzet például Dominikán, a Fidzsi-szigeteken, Kenyában, Kínában, Pápua Új-Guineában, Katarban, Suriname-ban és Thaiföldön.

A munkaidő-betartatásra irányuló intézkedések

A betartatásra vonatkozó intézkedések típusai

A munkaidő szabványait előíró lényegi rendelkezések mellett mind az 1. számú, mind a 30. számú Egyezmény tartalmaz a szóban forgó szabványok hatékony betartatására irányuló intézkedéseket is. Magától értetődik, hogy a betartatás biztosítása nélkül az okmányok céljai nem elérhetők. A rendelkezések betartatásáról mindkét Egyezmény

- a munka- és pihenőidő közzétételén,

- nyilvántartások vezetésén, valamint

-büntetések alkalmazásán keresztül gondoskodik.

Ezeken túlmenően a 30. sz. Egyezmény értelmében meg kell tenni a szükséges lépéseket a hatékony ellenőrzés érdekében.

A munka- és pihenőidő közzététele

Az 1. számú Egyezmény előírásai szerint a rendelkezések betartatásának megkönnyítése érdekében minden munkaadó számára kötelezővé kell tenni, hogy a munkahely valamely feltűnő pontján vagy más alkalmas helyen kifüggesztett hirdetményben, illetve a kormány által jóváhagyott más módon közzétegye a munka megkezdésének és befejezésének időpontját, a több műszakban történő munkavégzés tényét, a műszakok megkezdésének és befejezésének időpontját. Ezeket az időpontokat úgy kell rögzíteni, hogy a munka időtartama ne haladja meg az Egyezményben előírt korlátokat. Az ilyen módon meghirdetett munkaidő-beosztás csak olyan hirdetményen keresztül és csak olyan módon változtatható meg, amelyet a kormány jóváhagy. Ugyanilyen módon kell közzétenni a munkaidőt megszakító, de a munkaidő részének nem tekinthető pihenőidőket. A 30. számú Egyezmény a munkaórák megváltoztatásával kapcsolatos kötelezettségek kivételével hasonló kötelezettségeket ró a munkaadókra.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezethez beérkezett jelentések elemzése során olyan munkaidő-közzétételi eljárások széles körére derült fény, amelyek nem szorítkoznak pusztán a hirdetmények kifüggesztésére. Maga a hirdetmények kifüggesztésének gyakorlata számos országban elterjedt. Több országban például, amennyire ez lehetséges, a beosztást a munkavégzés helyén kell kifüggeszteni, könnyen észrevehető módon. A beosztásnak tájékoztatást kell nyújtania a napi munkaidő kezdetéről és végéről; a pihenőidőről, valamint a pihenőnapokról; és azokban az esetekben, amikor a munkavégzés váltott műszakban történik, az egyes műszakok elejének és végének időpontját, illetve azoknak a személyeknek a nevét, akiket a műszakváltások érintenek. Finnországban a munkaidőről szóló törvény értelmében a munkaadóknak a munkahelyen ki kell függeszteniük a törvény szövegét, minden szabályt és rendelkezést, valamint a törvény által megengedett mentességeket, továbbá a munkaidő-kiigazítási rendszert és a munkaidő-beosztást, hogy azokat a munkavállalók áttanulmányozhassák.

Számos ország a hirdetmények kifüggesztésén kívül más közzétételi eljárásokat is alkalmaz. Németországban a munkaadó köteles másolatokat készíteni a munkaidőről szóló törvényről, az idevágó szabályozásokról és kollektív szerződésekről, valamint az idevágó munka- vagy szolgáltatási szerződésekről, amelyeket a munkavállalók számára hozzáférhetővé kell tenni. Magyarországon a munkaszerződés megkötését követően a munkaadót általános információszolgáltatási kötelezettség terheli egyebek között az alkalmazható munkaidő-beosztásról. Máltán a foglalkoztatásról és ipari kapcsolatokról szóló törvény előírja, hogy bármely munkavállaló felvételekor a munkaadónak el kell magyaráznia a foglalkoztatás összes megszokott feltételét és annak alkalmazási módját, és e feltételekkel kapcsolatos bármely előírást írásban rendelkezésre kell bocsátania. A messzi Pápua Új-Guineában minden közalkalmazott számára világossá teszik napi munkaidejét az általános országos rendeleteken keresztül, amelyek a közalkalmazottak országos szintű igazgatását szabályozzák. Ami a magánszektor munkavállalóit illeti, a ledolgozott órák számának meg kell egyeznie a vállalat munkaóraszámmal kapcsolatos politikájában megállapított és kijelölt óraszámmal.

Nyilvántartások vezetése

Az 1. sz. Egyezmény értelmében minden egyes munkaadó köteles az adott ország törvényei vagy szabályozása által előírt módon nyilvántartást vezetni a ledolgozott többletórákról. A 30. számú Egyezmény értelmében minden egyes munkaadó köteles az illetékes hatóság által előírt formában nyilvántartást vezetni a ledolgozott összes többletmunkaórák mellett azok díjazásáról. Az 1. számú Egyezmény a 30. számúval ellentétben nem követeli meg a többletmunkaórákért fizetett bérek nyilvántartását.

Számos ország jogszabályai között találhatók kifejezetten a munkaadók többletmunkaóra-nyilvántartási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések. Svédországban a munkaidőről szóló törvény értelmében a munkaadónak nyilvántartást kell vezetnie az ügyeleti órákról, a túlórákról és a többletórákról. A munkavállalók jogosultak a szóban forgó nyilvántartásokat személyesen vagy képviselő útján megvizsgálni, ha vannak a munkahely dolgozóit képviselő szakszervezetek. A kormány, valamint a kormány felhatalmazása alapján működő Svéd Munkakörnyezeti Hatóság szabályozhatja a nyilvántartások vezetésének módját. A jogszabályok a következő országokban is kifejezetten megkövetelik a munkaórák nyilvántartását: Ausztrália, az Egyesült Államok, Etiópia, Kanada, Honduras, India, Japán, Lengyelország, Magyarország, Moldovai Köztársaság, Namíbia, Románia és Zimbabwe.

Ellenőrzés

Míg az 1. számú Egyezmény nem tartalmaz az ellenőrzésre vonatkozó konkrét intézkedéseket, addig a 30. számú kifejezetten megköveteli a tagoktól, hogy a szükséges intézkedésekkel biztosítsák a hatékony ellenőrzést. Habár az Egyezmény maga nem rendelkezik arról, hogy melyek a meghozandó intézkedések, azok jellegével kapcsolatban az 1947-es 81. számú Egyezmény a Munkaügyi Ellenőrzésről, valamint ennek az Egyezménynek az Ajánlása nyújt útmutatást. A munkaidőre vonatkozó rendelkezések betartásának ellenőrzése rendszerint a munkaügyi felügyelőség helyszíni ellenőrzésein keresztül történik. Ez a jellemző például Ausztráliában, Belgiumban, Brazíliában, Csehországban, a Dél-Afrikai Köztársaságban, Észtországban, Finnországban, Franciaországban, Görögországban, Indiában, Japánban, Kanadában, Kínában, Máltán, Magyarországon, Marokkóban, Mexikóban, a Moldovai Köztársaságban, Németországban, Olaszországban, Portugáliában, Romániában, Svájcban, Szingapúrban, Szlovéniában.

Litvániában az Állami Munkaügyi Felügyelet mellett a munkaidőre vonatkozó rendelkezések betartását a szakszervezetek is ellenőrzik. Tunéziában a munkaügyi felügyelet e téren folytatott tevékenységét a rendőrség és a nemzetőrség tevékenysége is kiegészíti. Végül, az Egyesült Királyságban a betartatással kapcsolatos feladatok több különböző hatóság között oszlanak meg. A korlátok és az egészségügyi felmérésre vonatkozó kötelezettségek betartatását az Egészség- és Biztonságügyi Igazgatóság (Health and Safety Executive, HSE), a helyi önkormányzatok, a Polgári Repülési Hatóság, a Jármű és Üzemeltetői Szolgáltató Ügynökség és a Tengerhajózási és Partiőrség Ügynökség végzi. A pihenőidőhöz és szabadsághoz való jogot a munkaügyi bíróságok érvényesítik.

Büntetések

Az 1. számú Egyezmény értelmében jogellenesnek minősül bármely személynek a nemzetközi normában foglaltak szerint rögzített óraszámot meghaladó, vagy a rögzített időszak alatt történő foglalkoztatása. Ehhez hasonlóan a 30. számú Egyezmény szerint jogellenesnek kell minősíteni bármely személy, a munka (műszak) kezdete és vége közötti időszakon kívül, illetve a pihenőidők alatt történő foglalkoztatását. Ezen túlmenően a nemzetközi norma megköveteli minden, az Egyezményt ratifikáló tagtól, hogy a rendelkezések betartatása érdekében tegye meg a szükséges büntető intézkedéseket. A következő országok jogszabályai írnak elő büntetést a rendelkezések megsértése esetén: Costa Rica, Dánia, Észtország, Etiópia, Finnország, India, Japán, Kanada, Mauritius, Mexikó, Moldovai Köztársaság, Olaszország, Omán, Suriname, Svédország, Szudán, Thaiföld, Törökország, Tunézia és Zimbabwe.

A nemzeti jogszabályok munkaidőre vonatkozó rendelkezéseinek megsértéséért járó büntetések rendszerint pénzügyi bírságok. A büntetés pontos nagyságának meghatározása országról országra eltérő módon történik. A büntetés nagyságát néha a minimálbérhez vagy az alapfizetéshez kötik. Costa Ricában például a munkaidőre vonatkozó rendelkezések megsértéséért kiszabható bírság az alapfizetés egyszerese és 23-szorosa közötti lehet. A minimális havi fizetést Mexikóban és Moldovában is használják a munkaidőre vonatkozó rendelkezések megsértéséért járó pénzbüntetés kalkulációjának alapjaként.

Más esetekben a jogszabályok rögzített összegű bírságot írnak elő. Kanadában például a munkatörvénykönyv munkaidő szabályozására vonatkozó részének megsértéséért kiszabható maximális büntetés 5000 dollár. Ehhez hasonlóan Kanadában (British Columbiában) a Foglalkoztatási Szabványok Hivatalának igazgatója 500, 2500 vagy 10 000 dolláros bírságot szabhat ki a foglalkoztatási szabványokról szóló törvény bármely rendelkezésének megsértéséért.

Bizonyos helyzetekben a pénzügyi büntetést büntetőjogi szankció, akár szabadságvesztés is kísérheti. Dániában kiszabható ilyen jellegű büntetés arra a személyre, aki a pihenőidő és a pihenőnapok alatt a munkakörnyezetről szóló törvény szabályaiba ütköző módon munkát végeztet, ilyen módon végzett munkát felügyel vagy ellenőriz, vagy a törvénybe ütköző módon munkát végez. A büntetés pénzbírság, illetve 12 hónapig terjedhető szabadságvesztés lehet, amely 2 évre is növelhető abban az esetben, ha a jogsértés szándékos vagy súlyosan gondatlan volt. A munkaidőre vonatkozó szabályozás megsértése Finnországban, Japánban és Svédországban is büntetőjogi következményekkel járhat.

Tanulságok

A meglévő információk azt mutatják, hogy a munkaidővel kapcsolatos rendelkezések betartását célzó jogszabályok tekintetében nincsenek komoly gondok. A szóban forgó kérdés valósághű megközelítése azonban nem kerülheti meg e rendelkezések hatékony alkalmazásának problémáját. Egyértelműnek tűnik, hogy a rendelkezések puszta léte önmagában nem biztosítja a munkaidő hatékony szabályozását, ehhez megfelelő személyzettel, felszereléssel és anyagi forrásokkal ellátott felügyeleti szervekre van szükség, amelyek így megfelelően el tudják végezni feladataikat, továbbá rendszeres és alapos ellenőrzéseket tudnak végezni. Sajnos a kormányok és a szociális partnerek által szolgáltatott információk csak nagyon keveset árulnak el arról, hogy a betartatásra irányuló intézkedések miként működnek a gyakorlatban.

Konzultáció a munkaadók és a munkavállalók szervezeteivel

Az Egyezmények által megkövetelt konzultációk

Mind az 1. számú, mind pedig a 30. számú Egyezmény bizonyos esetekben megköveteli az illetékes hatóságtól, hogy konzultációt folytasson a munkaadók és munkavállalók szervezeteivel ("vertikális" konzultáció). E konzultációk a rendes munkaidőtől történő tartós vagy ideiglenes eltérést megengedő szabályozás bevezetését megelőzően mindkét Egyezmény szerint kötelezőek. Ezen túlmenően a 30. számú Egyezmény értelmében kötelező konzultációt folytatni olyan szabályozás bevezetését megelőzően is, amely megengedi a munkaidő egy hétnél hosszabb időszakra történő felosztását.

Nemzeti szintű törvények és gyakorlatok

A munkaidőt szabályozó törvények és szabályok kialakítása számos országban a munkaadókkal és munkavállalókkal folytatott konzultációkon keresztül történik. Dániában például a kormány állítása szerint nagy hagyománya van a szociális partnerek bevonásának a munkakörülményekre vonatkozó jogszabályok felvázolása során. A megfelelő szabályok megvitatására egy szabálybizottságon belül kerül sor, amelyben részt vesznek a szociális partnerek képviselőiből álló munkakörnyezeti tanács tagjai. Az Egyesült Királyságban a kormány normális esetben a munkaidőről szóló rendelet bármely módosítása esetén konzultál a munkaadók és munkavállalók szervezeteivel. A munkaidőre vonatkozó törvényekkel és szabályozásokkal kapcsolatban például Bahreinben, Malajziában, Lengyelországban és Romániában is folytatnak konzultációkat.

Más országokban a munkaidő általános alkalmazására vonatkozó minden kérdéssel kapcsolatban konzultálni kell a munkaadók és munkavállalók szervezeteivel. Brazíliában a munkaügyi felügyelet mandátumához tartozik, hogy a szakszervezetekkel és a munkaadókkal konzultációkat folytasson a dolgozók jogaival, ezen belül a munkaidővel kapcsolatos kérdésekről. Kanadában szövetségi szinten egy, a jogszabályokban nem szereplő, ad hoc bizottság, a munkaügyi szabványok konzultációs bizottsága folytat informális konzultációkat a munkaügyi szabványokra vonatkozó kérdésekről, például a munkaidőről. Ennek az informális bizottságnak a tagjai között találjuk a dolgozók és munkaadók, valamint a nem kormányzati szféra képviselőit. Kenyában ezeket a kérdéseket az alapvetően háromoldalú bér- és foglalkoztatásifeltétel-szabályozó tanácsokban vitatják meg. A szociális partnerek minden munkaidővel kapcsolatos ügyet alaposan átgondolnak, mielőtt azok belekerülnének a tanácsok által kibocsátott rendeletekbe. Mauritiuson a munkaügyi tanácsadó testület és az országos bértanács szintjén folyik háromoldalú konzultáció.

A munkaidő általános alkalmazásával kapcsolatos kérdésekben Beninben, a Fidzsi-szigeteken, Indiában, Mexikóban és Suriname-ban is jellemzőek a munkaadók és munkavállalók szervezeteivel folytatott konzultációk. Egyes országok a munkaidő alkalmazására vonatkozó kérdésekben a munkaadók és a munkavállalók szervezetei közötti konzultációkat követelnek meg ("horizontális" konzultációk). Ausztráliában (Nyugat-Ausztráliában) például a döntésekben és a kollektív szerződésekben a munkaidőt a szakszervezetek és a munkaadók, illetve munkaadói szervezetek közötti tárgyalások keretében határozzák meg. Horvátországban a munkaadónak a munkaórák felosztásáról konzultálnia kell az üzemi tanáccsal, vagy ha az nem létezik, akkor az üzemi megbízottal. Gabonban kötelező konzultációt folytatni a kiesett munkaórák számának meghatározásáról, a kiesett munkaórák pótlásáról és arról, hogy azok mely időszakokban pótolhatók, továbbá annak meghatározásáról, hogy mindez mely vállalatoknál, illetve az egyes vállalatok mely részeiben tehető meg, valamint azon építési területek és műhelyek meghatározásáról, ahol a kedvezőtlen időjárás a munka kollektív megszakítását eredményezheti.

A munkaidővel kapcsolatos kérdéseket egyre több országban rendezik kollektív szerződések útján. A munkaidőt érintő kérdésekben a következő országokban folytatnak még konzultációt a munkaadók és a munkavállalók: Algéria, Csehország, Dél-Afrika, Fehéroroszország, Finnország, Honduras, Indonézia, Japán, Kanada, Közép-afrikai Köztársaság, Litvánia, Magyarország, Málta, Németország, Nigéria, Olaszország, Svájc, Tunézia és Zimbabwe.

Konklúziók

A meglévő információk tanúsága szerint még nem sikerült globális szinten megvalósítani az Egyezmény azon követelményét, hogy az illetékes hatóságnak konzultációt kell folytatnia a munkaadók és a munkavállalók szervezeteivel az őket érintő szabályozások kialakítása során. Számos országban sor kerül ezekre a "vertikális" konzultációkra. Ennek ellenére csak néhány esetben kötelező ilyen konzultációkat folytatni az ideiglenes vagy tartós kivételeket rögzítő szabályozások, illetve a munkaórák egy hétnél hosszabb időszakra történő felosztását engedélyező szabályozások bevezetése előtt. Az információkból az is kiderül, hogy a munkaadók és munkavállalók szervezetei jóval nagyobb szerepet játszanak a szóban forgó szabályozások gyakorlati megvalósítása során. E folyamatban általában kölcsönös konzultációk és kollektív tárgyalások útján vesznek részt, ami nem feltétlenül jár együtt az illetékes hatóság részvételével. Ilyen "horizontális" konzultációkra mind országos, mind iparági szinten, mind pedig az egyes vállalatok szintjén sor kerül.