A munkáltatói jogkört valamely e jogkörrel felruházott személy vagy szerv is elláthatja. A szervezeti működési szabályzatban, alapító okiratban, közgyűlési határozatban célszerű kijelölni a megbízott személyt, vagy felsorolni azt, hogy a jogviszony létesítése, megszüntetése tekintetében ki gyakorolja a munkáltatói jogkört, továbbá mely jogköröket ruházzák át a közvetlen vezetőre.
Lényeges, hogy a munkáltató közölje a munkavállalóval, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, mert az illetéktelen személytől származó utasítás érvénytelen. Kivétel ez alól, ha a munkavállaló a körülményekből alapos okkal következtethetett az utasítást adó személy jogosultságára.
Vállalkozások esetében a gazdasági társaságokra vonatkozó törvény (Gt.) nemcsak azt határozza meg, hogy ki gyakorolhatja a munkáltatói jogokat, hanem arra is választ ad, hogy az egyes tisztségek milyen jogviszonyban tölthetők be. A Gt. alapján a munkáltatói jogok gyakorlóját elsősorban a társasági szerződésben, alapító okiratban, alapszabályban lehet meghatározni. Ennek hiányában irányadó a Gt.-nek az a szabálya, miszerint a társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat a vezető tisztségviselő gyakorolja. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban meghatározott keretek között az igazgatóság feladata.
Utasítási jog a munkaviszonyban
A munkaviszony egyik legjellemzőbb sajátossága a munkáltatót széles körben megillető utasítási jog. Ez azonban nem jelent korlátlan beleszólási jogot. A munkáltató a munkavállalót olyan mértékben utasíthatja, amennyiben az a munka elvégzéséhez indokolt. A munkavállaló a munkáltató utasításai és ellenőrzése alatt látja el a rábízott feladatot, amelyet személyesen köteles ellátni. Célszerű, ha a munkáltató ügyrendben szabályozza, kik jogosultak utasítást adni.
A munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint rendelkezésre állni, rendszeresen, a megjelölt helyen és munkaidőben a munkát személyesen elvégezni. A munkavállaló a tőle elvárható szakértelemmel és gondoskodással köteles ellátni munkáját és betartani a vonatkozó előírásokat, szabályokat és utasításokat. Együtt kell működnie munkatársaival, úgy kell munkáját végeznie, hogy ne veszélyeztesse más egészségét, testi épségét, ne zavarja más munkáját, ne okozzon kárt.
Utasítási jog a megbízási és a vállalkozási jogviszonyban
A munkaviszonyt gyakran nehéz elhatárolni más foglalkoztatásra irányuló jogviszonytól, így például a polgári jog körébe tartozó megbízási, valamint a vállalkozási jogviszonytól. Mindkét esetben meghatározó a munkáltató utasítási jogosítványa.
Megbízási jogviszony
A megbízott a megbízó kockázatára, utasításai alapján a megbízó számlájára, terhére jár el. A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de megbízó és megbízott között nincs olyan függőségi viszony, mint munkaviszony esetén.
Vállalkozási jogviszony
A vállalkozási jogviszony esetén a vállalkozó köteles a megrendelő utasítása szerint eljárni. A munka megszervezése ez esetben a vállalkozó joga és lehetősége.
A vállalkozót figyelmeztetési, illetve értesítési kötelezettség terheli, ha bármilyen körülmény a vállalkozás eredményességét vagy időre történő elvégzését gátolja. Köteles az alkalmatlan anyag használatára vagy a szakszerűtlen utasításra figyelmeztetni a megrendelőt, valamint köteles a szerződéstől elállni, ha a munka folytatása jogszabály megsértését eredményezné, vagy élet- és vagyonbiztonságot veszélyeztetne.
Utasítás távmunka esetén
Távmunka esetén a felek a Munka Törvénykönyvében meghatározott szerződéses kapcsolatban állnak. A gyakorlatban régóta létező foglalkoztatási forma az ún. távmunkavégzés, amikor a napi munkavégzés nem a munkáltató székhelyén, telephelyén történik, hanem általában a munkavállaló lakhelyén.
Korlátozott utasítási jog
Távmunkavégzés esetén a munkáltató irányítási, utasítási joga korlátozottabb, mint a munkahelyen történő munkavégzés esetén. A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató utasítási joga csak az ellátandó feladatok meghatározására terjedjen ki, de hogy a munkavégzés konkrétan mikor, hogyan történjen, azt a munkavállalóra bízzák. Miután e munkavégzés során a felek közötti kapcsolattartás nem személyes, a kapcsolattartás módjának kialakításakor rögzíthetik például, hogy ki, milyen elérhetőséggel, milyen gyakorisággal jogosult utasítást adni a távmunkát végzőnek, valamint hogy a munkavállaló milyen időszakonként köteles, és kinek teljesíteni.
A munkavégzéssel kapcsolatban a munkáltató köteles a munkavállalót a szükséges munkavégzési, technológiai utasításokkal, tájékoztatással ellátni, ezáltal is biztosítani a szakszerű munkavégzés feltételeit. Amíg a munkahelyen történő munkavégzés esetén ez a napi kapcsolattartás, a munkavégzés irányítása során közölhető, addig a nagyfokú önállósággal dolgozó távmunkás esetében e tájékoztatást például elektronikus úton adhatja meg a munkáltató.
Az utasítás végrehajtása
A munkáltatóhoz kötődő, egyik legfontosabb jogosítvány az utasítási jog, a munkavállaló számára végrehajtandó kötelezettséget jelent, amelyet a munkaköri feladatai ellátása során maradéktalanul figyelembe kell vennie. A munkáltató utasítási joga, az arra jogosult személy megjelölése általában a szervezeti és működési szabályzatban, ügyrendben, munkaköri leírásban határozható meg. A munkaviszony létesítését, módosítását, megszüntetését kivéve a munkavállaló közvetlen felettese utasításra jogosultnak tekinthető.
A munkáltató utasításban határozhatja meg a konkrétan ellátandó feladatot, a munkavégzés módját, a munkavégzés helyét, a munkaidőt, a munkaidő beosztását, túlmunkavégzés elrendelését, az igénybe vehető technikai segítséget, munkaeszközöket, munkavédelmi biztonsági berendezéseket, a teljesítésre határidőt állapíthat meg.
A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban, illetve szóban egyaránt, ám bizonyos esetekben a munkáltató köteles a nyilatkozatát (utasítását) írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri.
Az utasítás végrehajtásának megtagadása
A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Nem köteles azonban a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik.
Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő, és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg.
A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
A munkáltatói utasítás jogellenes, károkozó, mások egészségét veszélyeztető jellegétől függően, a munkavállalónak az utasítás végrehajtására vonatkozó kötelezettsége is eltérő.
Az utasítás jogszerű megtagadása
Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse. Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása miatt nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.
Az utasítás végrehajtása a munkavállaló döntésétől függ
A munkavállaló nem köteles teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba, munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, illetve ha a végrehajtással saját életét, egészségét, testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ezekben az esetekben tehát a jog a munkavállaló mérlegelésére bízza a döntést.
Amennyiben nem az említett esetekről van szó, de a végrehajtás kárt idézhet elő, és ezzel a munkavállaló reálisan számolhat, az utasítás teljesítése nem tagadható meg, azonban fel kell hívnia az utasítást adó figyelmét a következményekre. Amennyiben a munkavállaló ezt elmulasztja, kártérítési következményekkel számolhat. Ha viszont a munkáltató a figyelmeztetés ellenére fenntartja utasítását, a munkavállaló köteles azt teljesíteni, de a kártérítés a munkáltatót terheli.
Az utasítás végrehajtásának kötelező megtagadása
Ha az utasítás végrehajtása közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné mások életét, testi épségét, egészségét, akkor annak végrehajtását meg kell tagadni. Az utasítás megtagadása azonban csak a konkrét feladat végrehajtására vonatkozik, és nem általánosságban jelenti a munkavégzés alóli mentesülést.
A munkavállaló köteles a munkáltató rendelkezésére állni akkor is, ha az utasítás teljesítését jogszerűen tagadta meg, a jogszerű utasításokat viszont továbbra is teljesítenie kell.
A munkáltatói utasítás jogszerű megtagadásának következményei
Az utasítás írásba foglalásának elmaradása
A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat általában alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, azok akár szóban, akár írásban is érvényesek. (Ilyen nyilatkozat lehet például a munkaszerződés, munkáltatói utasítás, rendkívüli munkavégzés elrendelése.)
Előfordulhat azonban, hogy a munkavállaló kéri például az utasítás írásba foglalását. A munkavállaló erre irányuló kérése azonban nem vezethet a munkáltató zaklatására, a folyamatos munkavégzés zavarására. Minden esetben figyelembe kell venni, hogy indokolt-e az írásbeliség. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói utasítás (pl. rendkívüli munkavégzés vagy átirányítás) írásba foglalását kéri, és a munkáltató ennek nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkának az elvégzésére vonatkozó szóbeli utasítás végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte.
Munkakör-módosítás csak írásban
Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri, és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. (BH 1995. 544.)
A példabeli esetben a felperesek különféle szakmunkás munkakörben álltak az alperes alkalmazásában. Az alperes szóban közölte a felperesekkel, hogy az egyik év őszén, a "fagyok beálltáig" árokásást és csőfektetést kell végezniük egy szennyvízcsatorna építésénél. Ez a munka a felperesek munkakörébe nem tartozó segédmunka volt.
A felperesek többszöri kérése ellenére az alperes az utasítását nem foglalta írásba, és nem közölte a munkakörükbe nem tartozó munkavégzés várható időtartamát sem. Miután a felperesek a munkavégzést megtagadták, munkaviszonyukat az alperes rendkívüli felmondással megszüntette.
A felperesek a munkaügyi bíróságtól kérték a rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítását, munkaviszonyuk helyreállítását.
A megyei bíróság helybenhagyta a munkaügyi bíróság okfejtését, kimondva, hogy a rendelkezésre álló bizonyítékokból hitelt érdemlően megállapítható, hogy a felperesek többször kérték – az Mt. 6. §-ának (1) bekezdése alapján – az alperes utasításának írásba foglalását. Ez a jogszabály a munkavállaló kérése esetén előírja az ilyen intézkedés írásba foglalásának kötelezettségét. Az alperes az említett írásba foglalásra vonatkozó kötelezettségének nem tett eleget, emiatt a felperesek jogszerűen tagadták meg a munkakörükbe nem tartozó munka megkezdését. A munkavállalók nem szegték meg kötelezettségüket, ennek hiányában pedig az alperes rendkívüli felmondása jogellenes volt.
A munkaszerződés-módosításhoz közös megegyezés kell
A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, miszerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá.
A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést. (BH 2003. 297.)
Így történt egy targoncavezető, illetve kemenceégető munkakörben dolgozó esetében, amikor velük sem szóban, sem ráutaló magatartással nem közölte a munkaadó a munkavégzés új helyét, a munkaszerződés módosítására sem szóban, sem ráutaló magatartással sem került sor.
Ha a felek a munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem köteles eleget tenni, és nem várható el tőle, hogy az így kijelölt munkahelyen munkavégzésre rendelkezésre álljon. Így emiatt nem szüntethető meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonya.
Átirányítás
Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás).
Átirányítás esetén nem szükséges a munkaszerződés módosítása, hanem a munkáltató – egyoldalú döntéssel - utasításban kötelezheti a munkavállalót arra, hogy eredeti munkaköre mellett (korábban ez helyettesítésnek minősült) vagy helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lásson el. E jogával azonban csak akkor élhet a munkáltató, ha működésével összefüggő okból van szükség az átirányításra, és ez csak ideiglenes jellegű, továbbá nem jár a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel.
A munkáltatói utasítás jogellenes megtagadása és következménye
Felmondás kötelességszegés miatt
Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének jogos indoka lehet. (BH 1996. 286.)
Egy perben például a programozó munkakörben dolgozó alperes munkáltatója ismételt írásbeli felszólítás ellenére nem adta le a szükséges programokat, illetve azok dokumentációit. Ezért munkaviszonyát munkáltatója rendes felmondással megszüntette. A felperes a bíróságtól az eredeti munkakörébe való visszahelyezését, elmaradt munkabérét kérte. Vitatta a felmondás indokának valóságát. A munkaügyi bíróság ítéletével elutasította a felperes keresetét. A bíróság a programok biztonságos őrzésének hiányára vonatkozó felperesi kifogást is értékelve megállapította, hogy a felperes a munkáltató utasításának teljesítését nem tagadhatta meg jogszerűen, így a munkáltató jogszerűen mondott fel a programozó munkatársnak.
Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezető igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszerűtlen a vele ez okból közölt rendkívüli felmondás. (BH 2000. 370.)
Az egyik jogesetben a felperes gazdasági igazgatóhelyettes munkakörben fennállt munkaviszonyát az alperes 1993. november 4-én rendkívüli felmondással megszüntette. Intézkedését elsősorban azzal indokolta, hogy az ügyvezető igazgató utasítása ellenére a devizaátutalást első helyen a felperes írta alá, holott ezt a jogot az ügyvezető magának tartotta fenn. A felperes ezt egy szakmailag hibás átutalás korrigálása végett, az ügyvezető tudomása nélkül tette. Az alperes ezt a magatartást a bizalommal való visszaélésnek tekintette. A felperes keresetében a rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítását kérte, amit a munkaügyi bíróság elutasított.
A munkafeladat átadása munkáltatói hozzájárulás nélkül
A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást.
