z ellátások a legkülönfélébb formák lehetnek; a munkáltatók elsősorban a cég gazdasági helyzetétől függően élnek a jogszabályok adta lehetőségekkel. A juttatások az iskoláztatási segélytől a részvényekig terjednek, s az idők során a társadalmi körülmények, valamint a törvényi előírások változásával módosulnak. Megfigyelhető, hogy a cégek mind gyakrabban helyezik előtérbe a kollégák tudására alapozott hosszú távú érdekeket, és munkaidő-kedvezménnyel, díjak térítésével támogatják a képzést.
Jogszabályi háttér
A jogszabályok elsősorban a munkavédelemmel és a munkabiztonsággal, valamint a foglalkozás-egészségüggyel kapcsolatos kötelezettségeket határozzák meg. A végrehajtandó teendőket alapvetően a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény, a Munka Törvénykönyve (Mt.) és foglalkozás-egészségügyi rendeletek rögzítik. Ezek szerint a munkáltatóknak dolgozóikat el kell látniuk egyéni védőeszközökkel, védőitallal és tisztálkodószerekkel. Szintén a munkaadók felelőssége, hogy gondoskodjanak a veszélyes munkakörökben foglalkoztatottak megfelelő védőoltásáról, továbbá arról, hogy az eszközöket a munkavállalók rendeltetésszerűen használják, és azok rendelkezésre álljanak.
A védőruhát és a munkaruhát megkülönböztetik a jogszabályok. Az előbbit a védőeszközök sorában kötelezően írják elő, míg utóbbit csak azoknak kell adni, akiknek az öltözékük a munka természetéből adódón nagymértékben szennyeződik vagy elhasználódik.
A munkavédelmi törvény, illetve a hozzá kapcsolódó 1995-ös kormányrendelet a munkáltatók kötelezettségévé teszi, hogy a szervezett munkavégzésben foglalkoztatott dolgozóik foglalkozás-egészségügyi ellátásáról gondoskodjanak. Az ezt végző szakorvosok feladata a betegségek megelőzése, illetve tennivalóik sorába tartozik az alkalmassági vizsgálatok lebonyolítása, a foglalkozási megbetegedések, a munkavégzés károsító hatásainak és a veszélyforrásoknak a felderítése, valamint az ergonómiai és higiénés problémák megoldásában való közreműködés.
A pénztárcán múlik
A munkáltatók gazdasági helyzetük függvényében munkahelyi ellátási rendszert működtetnek. Ez alól kivételt képeznek a bizonytalan egzisztenciájú mikro- és kisvállalkozások, másrészt azok a hazai középvállalkozások, amelyek úgy ítélik meg, hogy képesek pusztán európai szintű bérekkel magukhoz kötni a jó szakembereket.
Az ellátási rendszereket – döntően – az úgynevezett adható juttatások alkotják, amelyek a munkavállalók teljes körére vagy egyes csoportjaira terjednek ki. A hagyományos vagy a korszerűbb, úgynevezett cafeteria-rendszerű juttatásokat kollektív szerződésbe vagy más, hasonló célt szolgáló megállapodásba foglalják. Bizonyos juttatások teljes egészében, illetve mások törvényekben meghatározott mértékig adó- és járulékmentesek, ezért mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak előnyösebbek a bérnél, a bérjellegű fizetéseknél. Céljuk a dolgozók megtartása, közérzetük javítása, kötődésük erősítése munkahelyükhöz.
Egy kutatócsoportnak a múlt esztendőben végzett széles körű felmérése szerint a hazai vállalatok mintegy két tucat juttatási formát alkalmaznak munkavállalóik béren felüli elismerésére. Ezek egy része általánosan elterjedt, illetve a sajátos dolgozói körhöz igazított.
Az úgynevezett alapjuttatások közé sorolták a munkába járás költségeinek részben vagy egészben történő megtérítését. A jogszabályok szerint ugyanis ha a dolgozó munka- és lakóhelye két közigazgatási egységben van, akkor a munkáltató az utazás költségeinek 80-86 százalékát adómentesen adhatja, és ezzel a munkáltatók széles köre él.
A cégek megtérítik dolgozóik képzésének, továbbképzésnek a költségeit, ha a tanulást maguk rendelték el és az a munkakör ellátásához szükséges. Bizonyos esetekben különmegállapodás alapján a nyelvtanulás díja is ebbe a körbe sorolható. Ugyanakkor a munkáltatóknak nincs anyagi kötelezettségük az egyéni célú tanulás esetén, s munkaidő-kedvezményt sem kell adniuk, jóllehet, sok helyütt ez utóbbival mégis segítik dolgozóikat.
Étkezés, üdülés
Országosan a munkáltatóknak mintegy 90 százaléka étkezési támogatást nyújt munkavállalóinak. Egyes munkahelyeken még ismert az üzemi konyha intézménye, de mindinkább háttérbe szorítja ezt a támogatás korszerűbb módja, az étkezési jegy. Az úgynevezett melegétel-utalványok meghatározott vendéglátóhelyeken, a hidegétel-csekkek üzletekben, vásárlóközpontokban válthatók be. Az előbbi évente folyamatosan emelkedő értékben, az idén havi 8 ezer, az utóbbi 4 ezer forint értékben adható adó- és járulékmentesen, helyenként azonban adózott összegekkel felkerekítik ezt az értéket. Felmérések tanúsága szerint e forma előnyeit a magyar munkavállalók nyugati társaiktól eltérően még nem igazán használják ki, amit az is bizonyít, hogy választhatósága miatt meglepően sokan részesítik előnyben a nem csak élelmiszerekre beváltható hidegutalványokat.
Általánosan elterjedt az iskolakezdési támogatás is, mely szülőnként és gyermekként kedvezményesen évi 17 ezer forint. Adómentes természetbeni juttatás a minimálbér erejéig az üdülési támogatás is, amelynek mind ismertebb és elfogadottabb formája az üdülési csekk.
Míg bizonyos juttatások - hallgatólagosan – az alapjuttatások közé sorolhatók -, általában ezen a körön kívül esnek az ajándékutalványok, amelyek évente háromszor a minimálbér 10 százalékáig, az idén összesen 17 ezer forintig adó- és járulékmentesek.
Külön nagy csoportot alkotnak az öngondoskodás különböző formái, az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárak, amelyek megalakítását az 1993/XCVI. törvény tette lehetővé. A magánnyugdíjpénztárak alapítását és működését az 1997-es LXXXII. törvény szabályozza.
Az adható – és választható – juttatások sorában az étkezés után a nyugdíjpénztárak a második helyet foglalják el. Legtöbbjük vállalati, munkáltatói és érdekvédelmi csoportok kezdeményezésére jött létre, majd idővel nyílt pénztárakká alakultak; jó részüket hazai pénzügyi csoportok támogatják.
Vezetők juttatásai
A magyarországi cégek túlnyomó többségénél a kollektív szerződések vagy más szabályozók szerint részesülnek béren kívüli juttatásokban a munkavállalók, azonban a vezetők javadalmazását rendszerint különmegállapodások rögzítik. Van, ahol az ő juttatásaikat újabbakkal egészítik ki, másutt speciális kategóriákat iktatnak be a munkaszerződésekbe.
Juttatásaik sorában általános a mobiltelefon, a szolgálati autó, a hordozható személyi számítógép, bár ezeket mind több helyen munkaeszköznek tekintik, és mindinkább így tartja számon a szakirodalom is. Egy tavalyi, 250 vállalatnál végzett, reprezentatívnak tekinthető felmérésből azonban kiderült, hogy a megkérdezettek kétharmada ezenfelül is ad a vezetőknek valamilyen többletet, amelynek értéke középszintű irányítók esetében átlagosan az alapjövedelem ötöde, felső vezetőknél az egyharmada. A cégek nagyságával egyenes arányban nő a kiemelt juttatások gyakorisága, értékük pedig a külföldi érdekeltségűeknél magasabb a hazaiakénál.
A felmérés szerint is a mobiltelefon, a laptop, a céges autó mind több helyen jár a vezetőknek, sőt helyenként a középszintű irányítóknak is, és népes azon vállalatok száma, ahol a baleset-biztosítás is béren felüli juttatás. A kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy a gazdaságilag szilárd alapokon álló cégek általában nagy értékű juttatásokkal is díjazzák a menedzserek munkáját, igaz, azt többnyire meghatározott teljesítmény eléréséhez kötik. Nem utolsósorban a pénzintézeteknél figyelhető meg ez a jelenség.
Kutatók más csoportja lényegében megerősíti az említett felmérés tapasztalatait, hozzátéve, hogy számottevő különbség nem mutatható ki a multinacionális és a magyar tulajdonú vállalatok gyakorlata között.
A csaknem félezer munkavállalót foglalkoztató, biztos gazdasági alapokon nyugvó Ganz Mérőgyár Kft. az Actaris cégcsoport része, száz százalékig francia tulajdonú.
Almássy Sándorné, a szakszervezeti, valamint az üzemi tanács elnöke szerint a gödöllői üzem juttatási rendszere szociálpolitikai hagyományokra és az ugyancsak nagy múltú, nem kis mértékben a szakszervezeti harcok nyomán formálódott francia gyakorlatra támaszkodik. A juttatások hagyományos körén kívül eső végkielégítés mértéke például lényegesen meghaladja a Munka Törvénykönyvében előírtat, de a keresetek és a klasszikus béren kívüli juttatások miatt sem kell szégyenkeznie senkinek.
A szolgáltatásokat a kollektív szerződésben rögzítik, s azok körét, értékét a munkahelyi vezetők és az érdekképviseletek képviselői az évenkénti bér- és szociális tárgyalásokon beszélik meg. A juttatások ugyanis a különböző igényekhez és feltételekhez igazodnak, valamint a módosuló jogszabályok, adótörvények miatt változhatnak, ezért a tárgyalások eredményét a kollektív szerződés mellékletébe foglalják.
Az egyeztetéseknek jól bevált menetük van. A szakszervezeti, illetve az üzemi tanács vezetői a munkavállalók véleménye alapján – a dolgozók 75 százaléka szervezett - összeállított javaslatcsomaggal ülnek tárgyalóasztalhoz, majd kemény alkudozások, ám rendszerint kompromiszszumok után állnak fel. A javaslatok kevésbé a juttatások körére, inkább azok mértékére, értékére vonatkoznak.
A partnerek különleges figyelmet fordítanak a munkavállalók különböző csoportjainak helyzetére és eltérő igényeire. A Ganz Mérőgyár Kft. dolgozóinak jelentős hányada munkás, ez például a segélyekre fordítható viszonylag magas keretösszegben is tükröződik. Tekintettel vannak arra is, hogy nagyon sokan bejárók, nem Gödöllőn, hanem a közelebbi-távolabbi településeken laknak, így érzékenyen érinti őket az utazási hozzájárulás. Emiatt már tavaly is szerették volna elérni, hogy az üzem a törvényes határokon felül, 100 százalékban térítse meg az utazási költségüket, de ezt a cég vezetői – méltányolható gazdasági okokból – kénytelenek voltak akkor is és az idén is elutasítani. Ugyancsak pénzügyi megfontolások miatt szűnt meg a saját, üzemi fogorvosi rendelés is, amit viszont a jelek szerint jövőre sikerül visszaállítani.
Lakáscélú támogatás
Tárgyalások eredményeként került be a kollektív szerződésbe korábban a nyugállományba vonuló dolgozók jutalmazása, ennek összegét többszöri próbálkozás után tavaly emelték meg. Ezenfelül bekerült a szerződés mellékletébe a nyugdíjba vonulóknak 15 ezer forintig adómentesen adható tárgyjutalom is.
Érdemi segítség a fiatalabbaknak a lakásvásárlási, építési és korszerűsítési támogatás, amit Gödöllőn kamatmentes hitel formájában kaphatnak a rászorulók. Az erre elkülönített vállalati keretet évről évre emelték, aminek eredményeként az idén maximum 900 ezer forintra nőtt a támogatás. A munkahelyi ellátás nélkülözhetetlen eleme az iskolakezdési hozzájárulás is.
A munkahelyi étkeztetéssel kapcsolatban a gyár vezetői arra törekszenek, hogy a munkavállalók ténylegesen étkeztetésre, áttételesen egészségük megóvására használják a hozzájárulást, ezért az úgynevezett melegétel-utalványokat részesítik előnyben. Az üzemben büfé és – a szolgáltató vállalatok által helybe hozott, étlapról választott ebéd elfogyasztására - kulturált helyiség áll rendelkezésre. A törekvés hiánytalan megvalósítását azonban a három műszakos munkarend gátolja.
Sajátos helyzetben van a Ganz Mérőgyár Kft. az üdültetést illetően. A rendszerváltást követő időkben veszélybe került a vállalat nagy értékű, balatonalmádi üdülője, fennállt annak a lehetősége, hogy idegen kezekbe kerül. Tárgyalások, éles viták után végül is a szakszervezeti tanács vásárolta meg, ma is az övé, és vállalati támogatással üzemelteti. Évente 350-en üdülnek itt, kedvezményesen. Mindemellett él a támogatás csekk formájában is, tavaly 70-en igényelték és kapták meg fejenként 50 000 forint értékben.
Családi nap
Évente megrendezik a dolgozók szórakozására, pihenésére, sportolására a júniusi vállalati családi napot, azonkívül az egyebek sorában kedvezményes mobiltelefonkészülék-vásárlás található, csaknem egy éve saját közönségszervező hozza helybe a pesti színházak jegyeit, uszodabérlet áll rendelkezésre, és a szakszervezeti kirándulásokhoz hozzájárul a vállalat.
A terv szerinti képzések, továbbképzések természetesen ingyenesek, a cég érdekeivel egybeeső továbbtanuláshoz kedvező munkaidő-beosztással járul hozzá a kft., és aki idegen nyelvet akar tanulni, a vállalaton belüli nyelvórákon díjtalanul megteheti.
A különböző ismert önkéntes biztosítópénztári hozzájárulások egyelőre hiányoznak a gödöllői palettáról. A Vasas Szakszervezeti Szövetség viszont 1999-ben megalakította az Önkéntes Kölcsönös Kiegészítő Pénztárt, melynek minden mérőgyári szervezett dolgozó a tagja. A cafeteriát pénzügyi okokból fokozatosan kívánják kiterjeszteni. Az eddigi elképzelések szerint mindenekelőtt első lépésként étkezési hozzájárulás, iskolakezdési támogatás, üdülési csekk, kultúra- és sportutalvány, egészségpénztári hozzájárulás és otthoni internethasználat közül választhatnának a munkavállalók, valószínűleg egységesen évi 130 ezer forint értékben. Az üdülési csekk elfogadására jogosult helyek közé szeretnék felvetetni a balatonalmádi üdülőt is.
A szabályzatok kidolgozása lényegében már befejeződött, ezek megismertetése ezután következik. Acafeteria jelenleg nem tartalmazná a kollektív szerződésben megtalálható többi juttatást, azokhoz az eddigi feltételek szerint lehetne hozzájutni.
Nagy értékű cafeteria
A Mol-Vegyész Szakszervezet, valamint a Mol Csoport Európai Üzemi Tanácsának elnöke, Győri Gábor szerint a Mol Rt. munkahelyi ellátási rendszerét valószínűleg nemcsak azért emlegetik a szakmában példaként, mert a cafeteriában kínált szolgáltatási csomagja viszonylag nagy értékű, évi 450 000 forint, hanem mert – kollektív szerződésbe foglaltan – a cég valamennyi munkavállalójára vonatkozik, s a dolgozók érdekeit messzemenően figyelembe veszi.
Győri Gábor hangsúlyozza: a munka, a teljesítmény elismerésének fő eszköze náluk is az alapbér, élnek azonban béren kívüli juttatások lehetőségével is, mert az állami kedvezmények miatt ez a munkavállalónak és a munkáltatónak egyaránt előnyös. Mindezt – ahogyan az a választható béren kívüli juttatások rendszerét, a VBK-t ismertető füzetben olvasható – a munkavállalók megfelelő teljesítményének elérése, a szükségleteikhez igazodó nem bérjellegű juttatások garantálása érdekében teszik.
Nem szorul háttérbe azonban, hogy az albérleti, lakásbérleti hozzájárulás közvetlen célja például a munkavállalók lakásgondjainak enyhítése, a nyugdíjpénztári tagdíj-hozzájárulás és támogatás a munkavállalók azon törekvését segíti, hogy nyugdíjas éveikben anyagi biztonságban élhessenek, az üdülés költségeinek teljes vagy részbeni átvállalásával pedig a munkavállalók egészségének megőrzését, szervezetük rekreációját szeretnék elősegíteni.
A cégnél a dolgozók élet- és munkakörülményei régről ismert fogalmak, de ebből a szempontból mégis fordulópont volt 1997, a korszerűsített ellátási rendszer és a VBK bevezetése. A humán, valamint az érdek-képviseleti vezetők áttekintették a különböző juttatásokat, és nem válaszható alapellátások, valamint választható béren kívüli juttatások csomagot alakítottak ki.
Ami nem választható
Eszerint – az előbbi kategóriába illeszkedően – a Mol Rt. minden munkavállalójára azonos mértékben vonatkozik a csoportos élet- és baleset-biztosítás, az ÁNTSZ-rendelet szerinti foglalkozás-egészségügyi ellátás, valamint a dolgozók megvendégelése bányásznapon, Mol-napon. Szociális rászorultság alapján adható szociális, születési, temetési, rendkívüli és tehetséggondozási segély, meghatározott kört érint viszont a nyugdíjasok megvendégelése, a társasági érdekből áthelyezett munkavállalók lakáskölcsöne, a nyugdíjba vonulók ajándékozása, a munkásszállítás és a munkaruha-juttatás.
A juttatásokat a kollektív szerződésben rögzített jogosultságok alapján és feltételek között a társasággal munkaviszonyban álló munkavállalók vehetik igénybe. A válaszható béren kívüli juttatások sora évenként, a változó anyagi lehetőségek és a külső feltételek, a jogszabályok szerint módosul, s azokat a rendszeresen kiegészített tájékoztatók tartalmazzák. A dolgozóknak döntésükről legkésőbb december 20-áig kell írásban nyilatkozniuk.
Többségük maga állítja össze egyéni csomagját, a humánszakemberek azonban a választást segítendő kész csomagokat is ajánlanak. Ezeket a különböző rétegek speciális igényei szerint állítják össze. Ennek megfelelően a fiatal munkavállalóknak például Édes otthon, a gyermekes családoknak Hurrá, nyaralunk!, a nyugdíjhoz közeledőknek A jövő nyugalma, az egészségükkel jobban törődőknek Egészségünkre! és/vagy Éltető koktél csomagot kínálnak.
Ami választható
A választható juttatások élén hagyományosan az étkezési hozzájárulás szerepel, amely utalványok formájában vehető igénybe. A kultúrautalványok a forgalmazó céggel szerződött állami vagy önkormányzati tulajdonú kulturális intézményeknél válthatók be. Hagyományos forma az iskolakezdési támogatás, újabb keletű viszont, 2005-ben került a cafeteria kínálatába az internetutalvány. Az üdülési támogatást üdülési csekkek közvetítésével nyújtják.
Változatos formákban segíti a társaság a munkavállalók lakhatásának vagy otthonának megteremtését. Az egyik a munkásszállók, lakásbérlemények igénybevételét segíti, egy másik a lakás-takarékpénztári hozzájárulás az előtakarékossági betétbefizetésekre vehető igénybe, a vissza nem térítendő lakáscélú támogatás elsősorban lakásvásárlásra, építésre, korszerűsítésre és bővítésre használható. Harmadik éve van lehetőség a VBK-ból finanszírozott kamatmentes lakáskölcsön-szerződés megkötésére, miként lakáskölcsön-törlesztési támogatást is választhatnak a társaság dolgozói.
A választható csomagon belül jelentős helyet foglalnak el az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárak, az önsegélyező, a nyugdíj-, valamint az egészségpénztáritagdíj-hozzájárulások és támogatások. Igénybevételük feltétele a pénztári tagság. A VBK a Molhoz kapcsolódó Mobilitás Nyugdíjpénztár, a Mobilitás Plusz Önsegélyező Pénztár, a Tempo Egészségpénztár, a Tempo Optimum Önsegélyező Pénztár, valamint a Nyugdíjbiztosító Egyesület szolgáltatásait ajánlja.
Speciális elem az üzemanyag-hozzájárulás, amellyel – érthetően – csak a Mol Rt. munkavállalói élhetnek, Mol-kártya felhasználásával, akár a teljes VBK-keret terhére. Ami a közlekedést illeti, a munkába járók választásához igazodva a társaság az idei esztendőtől már nemcsak a MÁV- és a Volán-járatok jegyáraihoz járul hozzá meghatározott mértékig, hanem a munkáltató saját vagy bérelt járatainak költségéhez is.
A cafeteria részeként kiváltható a befektetéshez kapcsolt életbiztosítások díja, elismert forma a részvényjuttatás és az idei esztendőtől választható elem bizonyos készpénzjuttatás is. Ez természetesen adó- és járulékköteles jövedelemként.
Országos felmérés
A vezetési tanácsadó piac meghatározó szereplője, az amerikai érdekeltségű HayGroup magyarországi irodája 1991-es megnyitása óta rendszeresen végez vállalati jövedelemszint-felméréseket, és ennek részeként vizsgálja a béren kívüli juttatásokat is. A felmérésbe általában az eredményesen gazdálkodó, igényesebb vállalatok kapcsolódnak be, olyanok, amelyeket érdekel saját gyakorlatuk külső megítélése és az, hogy milyen helyet foglalnak el a hazai mezőnyben. Számuk évről évre emelkedik, az idén elérte a 220-at.
A HayGroup a törvény által biztosított elemekkel – a munkavédelmi és a foglalkozás-egészségügyi ellátással – nem foglalkozik, dr. Bábosik Mária, a kft. ügyvezető igazgatója szerint ugyanis a vizsgált vállalatok szintjén nem kérdés, hogy betartják-e a vonatkozó törvényi előírásokat. Ennek azért is van jelentősége, mert nemcsak nagyvállalatok és tekintélyes magyar multinacionális cégek szerepelnek a mintában, hanem néhány száz- vagy ezerfős vállalkozások is. A 100-300 munkatársat foglalkoztató középvállalati kategóriában például 63 cég található. Eltérések legfeljebb a szolgáltatások minőségében fedezhetők fel.
A vizsgálódások középpontjában tehát a béren kívüli úgynevezett adható juttatások állnak. Az elemzésekből kiderül, hogy a munkáltatók többségét a döntések meghozatalakor a munkavállalók anyagi és szellemi gyarapítása, ezáltal munkahelyükhöz való kötődésük erősítése, áttételesen munkateljesítményük növelése vezeti. A juttatások hosszú sorát vetik be, az étkezési támogatástól az utazási hozzájárulásig, az iskolakezdési utalványtól a képzési-továbbképzési kedvezményekig, a különböző biztosításoktól a közösségi, kulturális vagy egészségmegőrző programokig. A különböző ellátási formákat kollektív szerződésekben és helyenként külön hozzájuk csatolt mellékletekben rögzítik, az utóbbi néhány évben pedig mind több vállalatnál szolgáltatási csomagokban, úgynevezett cafeteria-rendszerben kínálják.
A béren kívüli juttatások Magyarországon több évtizedes múltra tekintenek vissza; a különböző ellátások korábban a szociálpolitika jegyében jutottak el a dolgozókhoz. A szociális elemek a HayGroup tapasztalatai szerint ma is jelen vannak, de az ellátási rendszerek alapvetően termelési-gazdasági indíttatásúak.
A juttatások formái a nemzetközi cégek esetében nagymértékben kapcsolódnak az anyavállalatok gyakorlatához. Dr. Bábosik Mária szerint jól megkülönböztethetők egymástól például a szigorúan termeléscentrikus amerikai cégek magyarországi leányvállalatai a szélesebb körű juttatások iránt fogékonyabb skandinávokétól, ugyanakkor az is megfigyelhető, hogy mind több helyen veszik figyelembe a magyar sajátosságokat, hagyományokat, szokásokat.
A cégek a jó szakembereket jellemzően elsősorban a fizetéssel és a hozzá kapcsolódó különböző bérelemekkel próbálják magukhoz csalogatni. Ugyanakkor a színvonalas üzemorvosi ellátás, pénztártagsági hozzájárulások, széles körű sportolási lehetőségek egy jó mérnök, közgazdász, számítástechnikus esetében még a HayGroup által vizsgált vállalatok esetében sem nyomnak annyit a latban, mint egy európai szintű fizetés és néhány, a folyószámlán megjelenő kiegészítés.
A tapasztalatok szerint a béren kívüli, természetbeni juttatások ma Magyarországon nem a munkaerővonzás, -csábítás eszközei, inkább a munkaerő-megtartást és még inkább az ösztönzést kívánják szolgálni.
A kevésbé jól fizetett, alacsonyabb besorolású, ám nélkülözhetetlen munkakörökben nagy jelentőségük van azoknak a juttatásoknak, amelyek tehermentesítik a családi költségvetést. A különböző – akár csekk – formában adott üdülési támogatások például a szocialista időszakhoz hasonlóan széles munkavállalói rétegeknél ma is előkelő helyet foglalnak el a sorban.
Külön csoportot alkotnak a felső vezetők. Körükben az étkezési támogatásnak aligha van szerepe a vállalathoz kötődés, az elkötelezettség erősítésében, kiemelt értékű viszont például a szolgálati gépkocsi. Ez bizonyos fokig magyar specialitás. A nagy nyugati cégcsoportok irányítói nem is nagyon értik, hogy miért olyan fontos a gépkocsijuttatás a kelet-közép-európai régióban, a menedzseri munkakörökben. Pedig az, mert aránytalanul magas értéket képvisel. A mobiltelefon, a hordozható számítógép már munkaeszköznek minősül, juttatás viszont a vállalati kötvény, a külföldi üdülés.
Generációs igények
Eltérőek a különböző generációk igényei is. Más-más juttatással lehet a vállalat céljainak megvalósításában érdekeltté tenni a nyugdíjhoz közeledőket, a derékhadat vagy a pályakezdő, családalapító fiatalokat. Nem érik el céljukat a juttatások ott, ahol a humánerőforrás-vezetők például wellness-hétvégéket kínálnak mindenkinek, azoknak is, akiknél az önkéntes nyugdíj-biztosítói hozzájárulás lenne a fontosabb igény, vagy akik inkább a saját otthon megteremtéséhez várnának segítséget. Dr. Bábosik Mária szerint az ilyen helyzetek feloldására szolgálhat a cafeteria-rendszer, amelyből kellően széles kínálat esetén mindenki kiválaszthatja – azonos értékben – a magának legmegfelelőbb juttatásokat. A vezetési tanácsadó által idén vizsgált cégek mintegy negyedénél működik ez a forma, elsősorban a tőkeerős, a piaci versenyben szilárdan helytálló munkahelyek élnek ezzel a lehetőséggel.
A szakértők azt tapasztalják, hogy mind több helyen tervezik a bevezetését, bár a törvényi szabályozók változásai befolyásolják ezt. Természetesen kedvezőtlenül hatnak - és nemcsak a cafeteria formáira, hanem általában a juttatásokra -, különösen, ha év közben módosítják az adózási és járulékfizetési kötelezettségeket. A cégek még akkor is könnyen elbátortalanodnak, ha egy-egy intézkedés közvetlenül esetleg nem érinti őket. A HayGroupnál már kaptak olyan jelzéseket, hogy vállalatok a 2006-ra tervezett juttatások összeállításával kivárnak, míg ismertté nem válnak például az új adótörvények. Azoknak ugyanis komoly, esetenként sok tízmillió forintos költségvonzatai lehetnek.
Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint a vizsgált cafeteria-rendszereken belüli juttatások gyakorisága. Az élen az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás áll, majd ezt követi leggyakrabban az egészségpénztári befizetés, az iskolakezdési támogatás, a sport- és kultúrautalvány, az étkezési hozzájárulás, a vállalati termékek megvásárlásához adott kedvezmény, valamint az egyebek. Ebben olyan tételek találhatók, mint az ajándékutalvány, az üdülési csekk, az oktatás és továbbképzés segítése, az üzleti ajándék, a könyvek és a folyóiratok előfizetése, az albérleti támogatás, a közlekedési jegy vagy bérlet.
Egyes vállalatok olyan juttatási rendszert dolgoztak ki, amelyben bizonyos alapjuttatásokat mindenki számára hozzáférhetővé, illetve azonfelül a többit – meghatározott értékben - választhatóvá teszik, de ezek a vállalatok a kisebbséget alkotják. A többség a hagyományos, a kollektív szerződésben rögzített formákat vagy a klasszikus cafeteriát alkalmazza. Olyan gyakorlattal, amely az angolszász országokban eléggé elterjedt, jelesül, hogy a munkavállalók a fizetésüknek akár a nagyobb hányadát is kérhetik juttatások formájában, a nemzetközi hátterű HayGroup kutatói Magyarországon nem találkoztak.
Dr. Bábosik Mária szerint a hazai munkavállalók általában nincsenek tisztában azzal, hogy munkahelyük mennyit költ ilyen célra, azt pedig végképp nem tudják, hogy az adókedvezmények révén a juttatások mennyivel vastagítják jelképes fizetési borítékjaikat.
Azoknak a cégeknek tehát, amelyek azt szeretnék, hogy törekvéseik elérjék eredeti céljukat, hatékonyan kell kommunikálniuk a juttatásokat, hogy értékén ismerjék és méltányolják a munkavállalók azokat. A fizetésnek is fontos üzenetértéke van, de a juttatásokra ez fokozottabban igaz.
Az elégedettség tényezői
A Debreceni Hőtáv Rt. 2004-ben harmadik lett a Hewitt Inside Consulting Kft. közreműködésével, öt kelet-közép-európai országban végzett vizsgálaton, amelyben 143 cseh, lengyel, magyar, osztrák és szlovák vállalatot mértek fel a munkahely minősége szempontjából. Az első helyen egy csehországi, a másodikon egy szlovákiai cég végzett, a tizenötös listán a magyarok túlnyomó többséggel szerepelnek.
Veres Rita üzletágvezető szerint a régióban általában a kollegiális kapcsolataikkal, a munkakörnyezetükkel és a felettesük támogatásával a legelégedettebbek a dolgozók, sőt, a nyugat-európaiaknál jobb kapcsolatokat ápolnak közvetlen felettesükkel.
A Hewitt Inside kutatói számba vették azokat a szolgáltatásokat, amelyeket a cégek minden vagy legtöbb dolgozójuknak nyújtanak, s például ingyenes étkeztetéssel sehol sem találkoztak. Az összes vizsgált vállalat 90, a legjobb tíz 70 százaléka gondoskodott viszont támogatott munkahelyi étkeztetésről, vagy adott utalványt. Az ingyenesség azonban mégsem hiányzik a szótárból, a Top 10 70 százalékánál üdítő, kávé, ropogtatnivaló áll a munkavállalók rendelkezésére. Díjtalan vagy támogatott a munkába utazás a legjobbak felénél, hasonló arányban és formában juthatnak hozzá a dolgozók otthoni számítógéphez, s a cégek tekintélyes hányadánál a parkolási hozzájárulás is a juttatások körébe tartozik.
Az első helyen a kedvezményes vállalati hitel, illetve a cégkölcsön áll, az összes vizsgált vállalat 63, a legjobb tíz 80 százaléka nyújt ilyet dolgozóinak. Népszerű, 50 százalékos a kedvezményes cégtermékjuttatás, viszonylag magas, 40 százalékos a személyes adótanácsadást igénybe vevők aránya.
Étkezési utalványok
Az étkezési utalványok piacának ötven százalékát három francia érdekeltségű forgalmazó cég uralja, a másik ötven százalékon nagyobb hazai tulajdonú szövetkezetek, vállalatok, vállalkozások osztoznak. Míg az előbbiek utalványokat juttatnak el a megrendelők kérésére ezek munkavállalóihoz, az utóbbiak étlapról választható, jutányos árú menüket, egytálételeket készítenek és szállítanak kívánságra akár helybe is: munkahelyre, tálalókonyhákba, lakásra. Fizetség fejében az utalványforgalmazó cégekkel kötött megállapodás szerint elfogadják az étkezési csekkeket is.
Az utalványforgalmazók kínálata nem csak az étkezési jegyekre korlátozódik. Az Accor Services Magyarország Kft. palettáján például a Ticket Restaurant élelmiszer-vásárlásra jogosító étkezési, valamint melegétel-utalvány mellett Top Prémium ajándékozási, Ticket Wellness, Ticket Web és Ticket Services utalvány szerepel. A La Cheque Déjeuner Kft. az étkezési bonokon kívül kultúra- és ruhacsekket, a lakás szépítésére, gazdagítására szolgáló otthoncsekket, utazási, valamint egészségutalványt is kínál, a Sodexho Pass Hungária Kft.-nél pedig az ENNI-KÉK étkezési bonok, valamint internet-, iskolakezdési, sport-, kultúra- és ajándékutalványok közül lehet választani. Ugyanakkor az utóbbi egy-két évben megnőtt azon cégek száma, amelyek dolgozóik pihenését a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány által forgalmazott üdülési csekkel segítik.
Széles a választék az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárak piacán is. A Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete jelenleg 25 magánnyugdíjpénztár, 113 önkéntes nyugdíjpénztár, 41 önkéntes önsegélyező pénztár és 60 önkéntes egészségpénztár működését tartja nyilván és kíséri figyelemmel.
Versenyben a szolgáltatók
A munkahelyi ellátás teendőinek teljesítésében piaci szolgáltatók sora segíti a munkaadókat. A kínálat többnyire bőséges, és a legmagasabb igényeket is kielégíti.
Különösen sok cég található az egyéni munkavédelmi eszközök piacán, a gyártók és a forgalmazók száma – becslések szerint – meghaladja a 300-at. Találhatók köztük jó nevű nemzetközi és hazai vállalatok és a munkavédelemben bizniszt látó ismeretlenek. Ugyanaz mondható el a forgalmazott termékekről is. A munkaügyi felügyelők rendszeresen találkoznak jeltelen eszközökkel, annak ellenére, hogy az erre hivatott szakmai intézetek évente több száz minősítést adnak ki. A legnagyobb választék védőkesztyűből és -lábbeliből, védőruhából és légzésvédőből, valamint az építőiparban használatos, leesést gátló berendezésből van.
A foglalkozás-egészségügyi ellátásról többnyire gazdasági társaságokban, vállalkozásokban dolgozó szakorvosok, szakápolók gondoskodnak; a cégeknél található mintegy háromezer szakember többsége ilyen. Kiválasztásuk útja-módja rendszerint a személyes ismeretség, a megbízható referencia, de gyakran írnak ki számukra pályázatokat a cégek. A keresletről és a kínálatról az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat területi szerveinek jó áttekintésük van.
A nagyobb vállalatok munkatársaik képzésére, továbbképzésére kisebb-nagyobb saját képzőszervezetet, mások – és bizonyos feladatokra, például nyelvoktatásra maguk is – külső szolgáltatókat bíznak meg. A szolgáltatók szakmai munkájának színvonalát állami akkreditációs eljárás során ítélik meg. Becslések szerint a mintegy háromezer felnőttképző intézmény közül több mint ezren már akkreditáltatták magukat, gazdag tehát a kínálat e téren is.
