öbb mint másfél évvel az esélyegyenlőségi törvény hatálybalépése után még ma sem tudni, hányan tettek eleget az előírásnak, jelesül, hogy a legalább ötven embert foglalkoztató állami és önkormányzati intézményeknek, cégeknek tervet kell készíteniük a hátrányban lévő munkavállalók - különösen a nők, a negyven évnél idősebbek, a romák, a fogyatékosok és a gyermeket nevelők - helyzetének javítására. (Igaz, arról sincs kimutatás, hogy ez év január elsejéig pontosan hány intézménynek kellett vagy kellett volna a tervet kidolgoznia.) Bizonyosan annyi tudható, hogy a minisztériumok - és háttérintézményeik többsége - teljesítette kötelezettségét, s az állami tulajdonú cégek közül a legnagyobb foglalkoztatók - a MÁV Rt., a Magyar Posta Rt., illetve az Antenna Hungária - esetében ugyanez elmondható.

Hátrányban az idősebbek

Mivel a törvény célja a munkahelyi diszkrimináció visszaszorítása, ezért olyan intézkedéseket kellett foganatosítani, amelyek anyagi és más tekintetben is szavatolják az egyenlő bánásmódot.

Az intézkedések sokfélék lehetnek, kiterjednek a fizetésemelésre, a munkakörülmények javítására, a szakmai előmenetel segítésére, valamint a gyermekneveléssel és az anyasággal kapcsolatos kedvezmények kiterjesztésére. S bár az elvek megfogalmazódtak, a tapasztalatok azt mutatják: jelenleg is tetten érhető a munkahelyi diszkrimináció. Ezt bizonyítja a februárban megalakult Egyenlő Bánásmód Hatóság honlapja is, amelyen rendszeresen közzéteszik a munka világában előforduló legkirívóbb eseteket is. Ezek között a leggyakrabban a származás és az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetés szerepel.

Ugyanakkor a hatóságnál elmondták: az életkor szerinti diszkriminációt a legnehezebb bizonyítani. A legkirívóbb példákat egyébként a multinacionális cégek produkálták; gyakori, hogy létszámleépítésre hivatkozva küldik el az ötven év körüli nőket, hogy a helyükre fiatalokat vehessenek fel. A közigazgatásban elrendelt létszámcsökkentés is főként az idősebbeket érintette.

Aggályos álláshirdetések

A versenyszférában nem kötelező, csupán ajánlott az esélyegyenlőségi terv kidolgozása, illetve az esélyegyenlőségi bizottság létrehozása. Rolek Ferenc, a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének (MGYOSZ) alelnöke ezzel is magyarázza, hogy nincs képük arról, sikerült-e visszaszorítani az utóbbi időben a munkahelyi diszkriminációt. Úgy tűnik, a cégekre nem igazán volt hatással a törvény, az alelnök nem hallott olyan munkáltatóról, ahol létrehoztak volna esélyegyenlőségi bizottságot. Szerinte ennek ellenére sem jellemző a vállalkozásokra, hogy gondjaik lennének az esélyegyenlőség terén, például a munkahelyi ombudsmanoknak - már ahol van ilyen - nem sok tennivalójuk akadt.

Ugyanakkor az álláshirdetések tanúsága szerint igenis létezik diszkrimináció, hiszen szinte minden munkahelyre fiatal, lendületes, nagy munkabírású, rugalmas, terhelhető dolgozókat keresnek. A hátrányos helyzetű emberek az álláskeresési esélyek szempontjából tehát eleve rosszul indulnak, hiszen a közép- és felsőoktatás legalább annyira megnehezíti az ingyenes és alanyi jogon járó oktatásban való részvételüket, mint a munkaerőpiac az elhelyezkedést.

A megváltozott képességű dolgozók alkalmazása mindenekelőtt drága. Amozgáskorlátozottak számára például - esetleg - át kell építeni a bejáratot, a látássérülteknek „hangos” számítógépre van szükségük, a hallássérült alkalmazottak számára pedig célszerű a híváskor villogó kijelzésű telefon beszerzése. Ezek kézzelfogható, valós hátrányok, amelyek tükrében könnyen kérdezi a munkaadó: miért is érné meg számára megváltozott munkaképességű vagy fogyatékkal élő embert alkalmazni, ha talál mást is, ugyanolyan vagy csaknem ugyanolyan szakmai képességekkel.

Szerényebb fizetés

Az esélyegyenlőség élharcosai ezúttal is a nők. Herczeg Mária, a MÁV Rt. humánpolitikai igazgatóságának munkatársa szerint a törvény életbelépése óta eltelt nyolc hónapban sehol nem mérték fel, hol készítettek esélyegyenlőségi tervet. Jóllehet, ez a vasúttársaságnál elkészült, a végrehajtása késik.

A hátrányos helyzetűeket a legtöbb diszkrimináció a munka világában éri, s nem kivétel ez alól a MÁV sem. Bár igaz - tette hozzá a szakember -, hogy a nők a foglalkoztatottságot tekintve nincsenek hátrányban a társaságnál, hiszen az alkalmazottak 26 százaléka tartozik a gyengébbik nemhez, ami az Európai Unióban kimagasló arány. A menedzsment összetételében viszont már érezhető a diszkrimináció. Herczeg Mária egyébként a törvény hibájának tartja, hogy miközben kimondja, a romák hátrányát csökkenteni kell, azt nem fogalmazza meg, hogy ki a roma.

A nők az esélyegyenlőségen túl egyenlő munkahelyi bánásmódot és azonos fizetést is követelnek. Mindazonáltal munkahelyi diszkriminációjuk nem csak a keresetekben érhető tetten. A munkaerőpiacon leginkább a kevésbé kvalifikált munkakörökben kínálnak számukra állást. Ma már jó néhány hagyományosan alacsony bért fizető szakmában - a ruhaiparban, a kereskedelemben, az egészségügy bizonyos területein, a közoktatás egyes szintjein - szinte kizárólag nők dolgoznak. (A témáról lásd bővebben a 41. oldalon kezdődő cikkünket.)

Uniós összehasonlítás

Érdekes képet mutat az uniós összehasonlítás: a régi EU-országokban a nők 56 százaléka dolgozik, Magyarországon a munkavállalási korú hölgyek alig több mint fele. Az eltérésben szerepet játszik az is, hogy míg nálunk a dolgozók öt százaléka vállal részmunkaidős és atipikus elfoglaltságot, az Unióban arányuk eléri a 33,5 százalékot. Figyelemre méltó viszont a nők aránya a munkanélküliségi mutatókban: e mérték alig éri el a 43 százalékot. Munkaügyi szakértők ezt azzal magyarázzák, hogy a gazdasági szerkezet jelentős átalakulásával, a nagy létszámot alkalmazó állami nagyüzemek megszűnésével elsősorban a férfiak vesztették el tömegesen a munkájukat.

Rózsáné dr. Lupkovics Marianna - a munkavállalók képviselője az Országos Érdekegyeztető Tanács esélyegyenlőségi szakbizottságában - elmondta: olyan bérfelzárkóztatási programot követelnek, amely fontosságának megfelelően kezeli az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bér” elvének gyakorlati megvalósítását. Jelenleg ugyanis - legalábbis a Foglalkoztatási Hivatal felmérése szerint - a nők 15 százalékkal még mindig kevesebbet keresnek, mint a férfiak.

Az érdekvédő összességében úgy látja: bár a törvény nem ért el látványos eredményt a munkahelyi diszkrimináció visszaszorításában, jó hogy megszületett. Eredmény, hogy az esélyegyenlőség megteremtésének fontosságát egyre többen felismerik. Rózsáné viszont problémának érzi, hogy a munka világában sokan leszűkítik a kérdést a nők és a férfiak, valamint a bérek közötti egyenlőségre - vagy egyenlőtlenségre.

Ahhoz, hogy a munkáltatók teljesítsék a munkahelyi diszkrimináció visszaszorítását célzó kötelezettségüket, szükség van a szakszervezetekre, a női aktivistákra, a humánerőforrás-szakemberekre, olyanokra, akik már rendelkeznek némi munkahelyi tapasztalattal. A munkaügyi szakértő szerint célszerű lenne a nagyobb vállalkozásoknál akkor is létrehozni esélyegyenlőségi bizottságokat, ha ez a versenyszférában még nem kötelező.