A Központi Statisztikai Hivatal négyévente elemzi nemzetgazdasági ágazatokra kiterjedően a munkaerőköltséget, míg a közbenső időszakban szűkebb körben: a vállalkozói szférában például csak az 50 főnél nagyobb gazdálkodóknál vizsgálódik. A rendelkezésre álló, legutolsó összesítésekből az derül ki, hogy hazánkban a munkajövedelem legdominánsabb eleme hagyományosan a kereset, amely 2002-ben csaknem 95 százalékos részarányt képviselt. A fennmaradó 5 százaléknyi hányadban – az egyéb munkajövedelem címszó alatt – tizenegy elemet sorolnak fel a kutatók, amiből négy adta e kategória 87 százalékát. Az elemek belső arányai nem változtak jelentősen az utóbbi két év során. Alegáltalánosabb az étkezési támogatás, ezt követi a munkába járással kapcsolatos költségtérítés, majd az olyan egyéb természetbeni munkajövedelmek, mint a ruházati költségtérítés, az üdülési hozzájárulás és a sajáttermék-juttatás, illetve a munkakörrel kapcsolatos költségtérítések. Ez utóbbiban a legjelentősebb tétel a gépkocsihasználat térítése.
Munkahelyi étkezés
A munkaerőköltség elemzése a béren kívüli juttatások mértékének növekedéséről tanúskodik: a munkáltatói üdülési hozzájárulások például 2000 és 2002 között 14 százalékkal növekedtek. Ebben minden bizonnyal szerepe van annak, hogy a törvények egy ideje évről évre – ha szerény mértékben is, de – emelik az egyes juttatások adómentességének az értékhatárát.
Igazodva a gazdasági feltételekhez, a 2005. január 1-jétől hatályba lépett adójogszabályok szintén módosítottak a magánszemélyek, a munkavállalók természetbeni juttatásainak, illetve adómentes bevételeinek mértékén, s ezzel várhatóan sikerül megőrizni jelentőségüket a különböző bérezési formák között. Több, különböző jogcímen adható adómentes juttatás értékhatára emelkedett.
A legelterjedtebb bérkiegészítés a munkahelyi étkeztetés támogatása, amely – az immár általános gyakorlat szerint – utalványok formájában adható. Ezek értéke az utóbbi években folyamatosan nőtt, és ez történt most is.
Január elsejétől a hidegétel-utalvány adómentes értékhatára az eddigi 3500 forintról 4000 forintra, míg az étkezőhelyi vendéglátásban, munkahelyi étkeztetésben, közétkeztetésben felhasználható úgynevezett melegétel-utalvány adómentes értékhatára havi 6000 forintról 8000 forintra emelkedett.
Az iskolakezdési támogatás adómentes értékhatára ugyancsak nőtt, az eddigi évi 15 000 forintról 17 000 forintra. Ajuttatás feltételei nem változtak. Ezek szerint az összeget változatlanul a munkáltató, a bér kifizetője adhatja a közoktatási törvény szerint definiált gyermek, tanuló számára, a szülő vagy a vele közös háztartásban élő házastárs útján, a tanév első napját megelőző és az azt követő 60 napon belül. A támogatást – ugyanazon gyermek után – mindkét szülő megkaphatja munkáltatójától. A juttatás kizárólag tankönyv, taneszköz, ruházat formájában adható, de elfogadható az ezek beszerzéséről szóló, a munkáltató nevére kiállított számla, vagy a kizárólag ezek megvásárlására jogosító utalvány is.
Pénztári befizetés, üdültetés
Változás az önkéntes nyugdíj- és egészségpénztárakhoz a munkavállaló javára adómentesen befizethető munkáltatói hozzájárulás összegének növekedése. Aminimálbér 53 000 forintról 57 000 forintra történt emelkedésével együtt és azonos mértékben nőtt január 1-jétől a munkáltató által a munkavállalónak adó- és járulékmentesen juttatható öszszeg is, amely költségként elszámolható és a magánszemélynél nem számít adóköteles bevételnek.
Az új adójogszabály a különböző jogcímeken érvényesíthető adókedvezmények összegét néhány kivételtől eltekintve 100 ezer forintban korlátozta, nem tartozik azonban e körbe az önkéntes nyugdíj- és egészségpénztárakba történő saját befizetés adókedvezménye. Ez utóbbi mértéke változatlanul a befizetett összeg 30 százaléka, legfeljebb 100 ezer forint (a nyugdíjkorhatárt 2020. január 1. előtt elérők számára 130 ezer forint).
A természetbeni juttatások közé kerültek a magánszemély által ingyenesen vagy kedvezményesen kapott termékek és szolgáltatások is, ha azokat nem a törvényes foglalkoztatója adja. A juttatásokban részesíthetők köre nemcsak kollektív szerződés, hanem más belső szabályzat alapján is meghatározható.
Szintén sokakat érintő változás, hogy az ingyenes vagy kedvezményes üdülés január 1-jétől minden esetben természetbeni juttatásnak minősül. Tehát nemcsak üdülési csekkel, hanem azonos értékű, a törvényekben meghatározott üdülői juttatásokkal is segíthetik a munkáltatók dolgozóikat ily módon a regenerálódásban.
Változatlanul évente három alkalommal adható a munkavállalónak úgynevezett csekély értékű ajándék, de összege növekedett – ez év elejétől 5700 forint az adómentesség határa.
Újdonság az szja-törvényben, hogy a szociális és más ellátások közül az idei évtől adómentes a munkáltató, volt munkáltató által a csoportos létszámleépítés miatt elbocsátott vagy elbocsátandó munkavállalók részére nyújtott olyan szolgáltatás, amellyel a munkaadó a dolgozó újbóli elhelyezkedését támogatja. Ilyen szolgáltatásnak minősül a pszichológiai tanácsadás, az át-, illetve a továbbképzés, valamint a munkajogi tanácsadás.
Több közlekedéssel kapcsolatos módosítás is történt. Közülük különösen nagy visszhangot váltott ki a jogszabálynak az az utazási költségtérítéssel kapcsolatos új paragrafusa, amely kimondja, hogy a munkáltató csak akkor számolhatja el a munkavállaló munkába járással kapcsolatos költségét, ha azt a magánszemély a nevére szóló számlával vagy igazolványszámmal ellátott bérlettel igazolja.
Juttatási kalauz
A tapasztalatok azt mutatják, hogy meglehetősen gazdag és sokrétű a béren kívül adható juttatások köre, és ez évről évre újabb formákkal gazdagodik. A Dimenzió Csoport 2004-ben 251 vállalatnál végzett felmérése szerint például a leggyakoribb juttatásfajta, amelyet minden munkatárs megkap, az étkezési hozzájárulás (96,8 százalék) és a tömegközlekedés támogatása (84,5 százalék).
Gyakori az oktatás finanszírozása, a különböző segélyezés – például a beiskolázási -, az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás, valamint a lakás-, illetve az üdülési támogatás is. A cégek fele nyújt baleset-biztosítást munkatársai valamely csoportjának. Nem ritka az egészségpénztári hozzájárulás sem.
A tapasztalatok és a felmérések azonban nemcsak a formák gazdagságáról tanúskodnak, hanem arról is, hogy az egyes munkahelyeken némi gondot okoz az eligazodás. Nem vitatja ezt dr. Renneczéder Éva ügyvéd, a Ren-R Kft. cafeteria-tanácsadó cég jogi képviselője sem. A témakör szakértője arra is rámutat, hogy egyes juttatások érintkeznek egymással, átfedik egymást. Véleménye szerint a kötelező és a nyújtható juttatások elkülönítésekor a menedzsmentnek, illetve a HR-vezetőknek biztos fogódzót adhatnak a munkajog világát szabályozó előírások és a hivatalos adójogi állásfoglalások.
A béren kívüli juttatások alapvetően két csoportra oszthatók. A kötelező alaprendszer meghatározó elemei a munkavédelmi feltételek és eszközök garantálása, illetve a foglalkozás-egészségügyi ellátás. Ezekről többek között a Munka Törvénykönyve, a munkavédelemről szóló, többször módosított 1993-as törvény és a foglalkozás-egészségügyi jogszabályok intézkednek.
A munkavédelmi törvény 2. §-a például kimondja, hogy a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek szavatolásáért. A munkáltatónak kell gondoskodnia a védőeszközök rendeltetésszerű használhatóságáról, a szükséges tisztításukról, karbantartásukról (javításukról) és pótlásukról.
Míg tehát a védőeszköz, ezen belül a védőruha a jogszabályban előírt esetekben kötelező – és az szja-törvény szerint adómentes -, addig a munkaruha adható. Kivétel azonban van. A Munka Törvénykönyve szociális juttatásokról szóló fejezetében kimondja, hogy ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a dolgozónak munkaruhát köteles adni.
Képzési költségek
A munkavédelemről szóló törvény 58. § (1) pontja rögzíti, hogy a munkáltatónak szakképesítéssel rendelkező személyek (foglalkozás-egészségügyi szolgálat) közreműködésével kell megteremtenie az egészséges munkakörnyezetet, amellyel megelőzhető az egészségkárosodás.
Részben a kötelező, részben az adható juttatások körébe tartozik a munkába járás – azaz a közigazgatási határon kívülről történő napi munkába járás és a hétvégi hazautazás – költségeinek támogatása. Ha a dolgozó munka- és lakóhelye két közigazgatási egységben van, akkor – külön jogszabály szerint – a munkaadó a munkába járás költségeinek 80-86 százalékát adhatja, a többiről a dolgozónak magának kell gondoskodnia. Ezzel kapcsolatban a 2005. évi szja-törvény szigorítást vezetett be. Eszerint január 1-jétől a munkáltatók a dolgozóknak csak akkor fizethetik ki adómentesen a költségeket, ha a jegy vagy a bérlet mellé számlát is mellékelnek. Korábban ezt a jegy, a bérlet felmutatása, vagy "bemondás" alapján is megtehették.
Ugyancsak "kétkategóriásak" – tehát egyfelől kötelezőek, másfelől adhatóak – a képzés, a továbbképzés költségei. Aszakértő figyelmeztet rá: az szja-törvény egyértelműen meghatározza, hogy a munkáltató által elrendelt, a munkakör betöltéséhez szükséges képzés térítése adómentesen adható juttatás. Ismert ezenkívül az úgynevezett egyéni célú képzés, amely nem feltétlenül elengedhetetlen az adott feladat ellátásához, de előnyös lehet. Ilyen például bizonyos beosztásokban az angoltudás. A nyelvtanulás tandíja a munkáltatóval történt megállapodás szerint ily módon adható és természetbeni juttatásnak minősül.
Ha a dolgozó a munkahelyétől függetlenül, kizárólag egyéni célból iratkozik be valamely iskolába vagy tanfolyamra, akkor ezt egyrészt a munkáltató nem köteles munkaidőn belül lehetővé tenni a számára, másrészt ezzel kapcsolatban értelemszerűen semmilyen anyagi kötelezettsége nincs. Ha mégis támogatja az ilyen különleges tanulmányokat, úgy azokat nem illeti meg adó- és járulékkedvezmény.
Egyedi megoldások
Az adható juttatások sorát a nagymúltú étkezési támogatás vezeti, de gyakori a többi között az önkéntes nyugdíj- és egészségpénztár, az iskolakezdés, valamint az üdülés támogatása. Dr. Renneczéder Éva szerint e javadalmazási formákkal többnyire akkor élnek a vállalatok, ha azt gazdasági helyzetük lehetővé teszi.
Sok vállalat év végén, amikor a gazdasági eredményei jórészt már körvonalazódnak, jutalomjelleggel ad béren kívüli juttatásokat a dolgozóknak. Ezeknek mind jellemzőbb eszközei az utalványok.
Ajándékozás hagyományos módon, például ünnepi alkalmakkor is lehetséges. Folyamatosan nagy népszerűségnek örvend a Nemzeti Üdülési Szolgálat üdülési csekkje. Megkezdte pályafutását az egészségpénztári utalvány is, mely konstrukciót éppen dr. Renneczéder Éva dolgozta ki tavaly.
A béren kívüli juttatások sora munkahelyenként változó és sokrétű, például a Dimenzió Csoport tanulmánya csaknem két tucatot említ. Megtalálható köztük – az eddigieken kívül – a lakástámogatás, a kedvezményes lakáshitel, a sportolási hozzájárulás, az utazási biztosítás üzleti utakra, a szűrővizsgálat, a céges mobiltelefon, az üzemanyagköltség-térítés, az élet- vagy baleset-biztosítás, a ruhapénz, – a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatáson felül – a szakorvosi ellátás, a céges gépkocsi, a magán-nyugdíjpénztári tagdíj-kiegészítés, a hordozható vagy az otthoni számítógép, illetve a gyógyszertámogatás.
Cafeteria-rendszer
A Munka Törvénykönyve szociális juttatásokról szóló fejezetében rögzíti, hogy a munkáltató támogathatja a dolgozók kulturális, jóléti és egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállalók részére ezeken túlmenően is támogatást nyújthat.
Dr. Renneczéder Éva, aki egyben a juttatások egységbe foglalásának, az úgynevezett cafeteria-rendszer hazai meghonosításának is egyik úttörője, rámutat arra, hogy 2005. január 1-jétől a cafeteria létesíthetősége nem függ olyan szorosan össze a kollektív szerződéssel, mint korábban. A lényeg, hogy erről egy – minden munkavállaló által biztosan megismerhető – szabályzatban kell rendelkezni. Ez lehet a kollektív szerződés is, de ha ilyen nincs a cégnél, önálló belső szabályzatot kell létrehozni.
A cafeteriába tilos belevenni a kötelező juttatásokat, látszólagos ellentmondások azonban előfordulhatnak, például az egészségügyi juttatásoknál. Törvény által előírt a foglalkozás-egészségügyi ellátás, ugyanakkor bizonyos egészségügyi szolgáltatások a cafeteriákban is fellelhetők. Természetesen lehetnek átfedések. Elképzelhető például, hogy bizonyos tevékenységi körökben a munkavállaló a kötelező foglalkozás-egészségügyi és az adható ellátás keretében is átesik azonos jellegű vizsgálatokon, például laboratóriumi vagy adott esetben szemvizsgálaton, ez utóbbiak célja azonban más, szélesebb körű. A kettő nemcsak tartalmában, hanem jogilag is elkülönül egymástól, olyannyira, hogy még az adatokat sem adhatja át a foglalkozás-egészségügyi szakember a választható egészségpénztár orvosának, nemhogy a vizsgálati eredményeket.
Kiváltani sem lehet – sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak – egy esetleges választható egészségpénztárral a kötelező foglalkozás-egészségügyi ellátást. Lehet valaki egészségpénztári tag, de az ott kapott igazolással nem mehet el a vendéglátóiparba dolgozni, azt nem fogadják el, mert az illetőnek kötelező vizsgálatokon kell keresztül esnie. Más megközelítésben: ha valaki például elmulaszt egy egészségpénztári vizsgálatot, munkáját attól még elláthatja, de nem teheti meg ugyanezt a kötelező foglalkozás-egészségügyi vizsgálat elmulasztása esetén.
Felsővezetők juttatásai
A választható vagy cafeteria-rendszerbe foglalt juttatások ráépülnek a kötelező alaprendszerre, és mindig többletet tartalmaznak – hangsúlyozza a szakember. A cégek azt is megtehetik, hogy a törvény szerint kötelező alaprendszer mellett és a cafeterián kívül is adnak juttatásokat, például minden munkavállalónak felkínálnak nyugdíjpénztári hozzájárulást. Megtehették volna ezt a cafeterián belül is, de számukra a munkavállalóik öregkori biztonsága annyira fontos, hogy különjuttatásként biztosítják ezt.
Dr. Renneczéder Éva többek között közreműködött az egyik nagy multinacionális dohánycég juttatási rendszerének kialakításában. Ott külön csoportba vették a kötelező törvényi juttatásokat, továbbá kialakítottak egy alaprendszert, amelybe a nem választható juttatásokat vettek fel, például a munkahelyi étkezést. Végül megállapítottak egy bizonyos összegű személyes keretet, amelybe szabadon választható elemeket tettek be.
A szabadon választható cafeteriák általában 5-6, a nagyobb cégeknél 10-12 elemet tartalmaznak, amelyek közül minden dolgozó általában évi 100-400 ezer forint értékben választhat. A multinacionális cégek csúcsvezetői jellemzően menedzserszerződéssel kötődnek cégükhöz. A munkáltatók a nekik nagyon sokat érő, kulcspozícióban lévő vezető munkatársaknak tekintélyes fizetést szabnak meg, és számos extrajuttatással töltik fel kompenzációs keretüket. Az ő juttatásaik kiterjedhetnek például gépjármű-, telefon- és személyiszámítógép-használatra, részvényopcióra, színvonalas lakhatás-támogatásra, garantált üdülésre.
Az adótörvény legújabb módosítása kimondja, hogy 2005. január 1-jétől beosztástól, munkában töltött időtől és egyéb szempontoktól függően a munkáltatók a cafeteria-rendszerben önálló csoportokat alakíthatnak ki. A személyes keret a dolgozói kollektíva egészére egységesen, vagy a kialakított csoportokra eltérően határozható meg. Az egyes csoportokon, csomagokon belül az azonosságot biztosítani kell. A személyes keret meghatározható a bér valamely százalékában vagy fix összegben.
A szakértő szerint mindez a cafeteria elterjedésének kedvez. Eddig a vállalatokon belüli hatalmas bérdifferenciák miatt nehéz volt olyan egységes keretet meghatározni, amely egyaránt vonzó lett volna mindenki számára, és ugyanakkor nem okozott volna elviselhetetlen terheket a cégnek.
A tapasztalatok szerint az adótörvények évente történő, a természetbeni juttatásokra vonatkozó kedvező irányú módosításai, illetve a kedvezmények bővülése arra serkentik a munkáltatókat, hogy mind többen éljenek a béren kívüli juttatások nemzetközileg elfogadott eszközeivel.
Választható csomagok
2005. január 1-jétől lehetővé vált, hogy a munkáltatók választható csomagokban kínálják a dolgozók meghatározott köreinek a béren kívüli juttatásokat. Az ország második legnagyobb állami vállalata, a 37 ezer főt foglalkoztató Magyar Posta Rt. az elsők között élt az adótörvény kínálta új lehetőséggel: dolgozóinak tizenkét választható csomagot állított össze, fejenként évi legfeljebb 100 ezer forint erejéig.
Külön-külön csomagokban sorakoznak meghatározó és kiegészítő elemként a juttatások: az étkezési utalvány, a nyugdíjpénztári hozzájárulás, az iskolakezdési támogatás, az üdülési csekk, az internetutalvány, illetve az évi három alkalommal adható, termékre vagy szolgáltatásra szóló utalvány és a kultúrautalvány, amelyet a Sodexho Pass Hungária Kft. juttat el szerződés alapján a postásoknak.
Potykiewicz Tamás humánerőforrás-gazdálkodási igazgató szerint a társaság 2004 második félévében ért el a fejlődésében oda, hogy korszerűsítse juttatási rendszerét. Felvetődött a szélesebb körben ismert cafeteria gondolata is, de úgy ítélték meg, hogy ahhoz nincs meg a kellő anyagi erejük. Valamilyen közbülső megoldáson gondolkodtak, így találtak rá a választható béren kívüli juttatási formára (VBKJ), majd az érdekképviseletekkel folytatott kemény vita után állapították meg az éves személyi keretet.
A juttatások feltételeit, a rendszer lényegét szabályzatban rögzítették, majd a kis füzetet minden munkavállalójukhoz eljuttatták. Leírták, hogy például "az a munkavállaló jogosult az egész éves (teljes 100 ezer forintos) keretre, aki egész évben határozatlan idejű munkaszerződéssel tevékenykedik, illetve akinek határozott idejű munkaszerződése meghaladja az egy évet". A többiek arányosan csökkentett mértékben részesülnek a juttatásokból.
Egyedi kínálat
A csomagokat a munkavállalók élethelyzetéhez igazították. Van olyan lista például, amely havi 6000 forint értékű meleg étkezési utalványt, havi 2300 forint összegű önkéntes nyugdíjpénztári tagdíj-hozzájárulást és egyszeri önkéntes nyugdíjpénztári befizetést tartalmaz. Egy másik ajánlatban évi 57 ezer forintot érő üdülési csekk, havi 3500 forint összegű hidegétkezési jegy és 1000 forintnyi kultúrautalvány szerepel. A kétgyermekes szülőknek szól az az összeállítás, amelyben kétszer 17 000 forintos iskolakezdési támogatás, havi 4000 forintnyi hideg étkeztetési utalvány, valamint háromszor 5000 forint értékű termékre, szolgáltatásra szóló bon és 3000 forint értékű kultúrautalvány tölti ki a 100 000 forintos keretet.
A VBKJ, mutat rá Potykiewicz Tamás, természetesen nem érinti a törvényi szabályozásban előírt juttatásokat, s a társaság az üzemi tanáccsal együttműködve továbbra is biztosítja a kollektív szerződésben külön rögzített szolgáltatásokat. Megmaradtak például a szociális rászorultság alapján adható segélyek, a vállalati üdülés, a kulturális és sporttámogatás, valamint a munkaruha-ellátás is.
A HR igazgató szerint a postásoknál a védő- és a munkaruha sajátos helyet foglal el. Míg a védőruházatot a törvényi előírásoknak megfelelően adják, addig a munkaruhát a szakszervezetekkel véleményeztetett szabályzat alapján, a postai hagyományokhoz igazodva osztják ki. Ezt olyannyira fontosnak tartják, hogy az idén meg is újítják. A részvénytársaság közbeszerzési pályázatot írt ki új munkaruhák tervezésére és szállítására, mert azt szeretnék, ha a postán dolgozó hölgyek még csinosabbak, s a kézbesítők elegánsak lennének. Némiképp a nemzetközi pénzintézetekhez, légitársaságokhoz hasonlóan szeretnék alakítani az ügyfelekkel közvetlenül kapcsolatba kerülő munkatársak új öltözetét.
A posta – az igazgató szerint – a béren kívüli juttatásokat a jövőben is olyan irányba próbálja terelni, hogy az egyforintnyi juttatás egy forintot érjen a munkavállalónak és annyiba kerüljön a munkaadónak is. A klasszikus bért ugyanis magas járulékok terhelik.
Kijátszható megállapodások
A béren kívüli juttatásokkal kapcsolatban időnként fedik egymást a fogalmak, olykor a jóléti és szociálpolitikai intézkedések közé sorolják azokat, máskor határt húznak a két kategória között. Az előbbibe sorolják például a segélyeket vagy a kedvezményes lakásépítési támogatást, az utóbbiba az étkezési vagy az önkéntes biztosítópénztári hozzájárulásokat.
Hódi Zoltán, a Vasas Szakszervezeti Szövetség alelnöke szerint a lényeg az, hogy a munkavállalók ne járjanak roszszul; törvényben foglalt, vagy kivívott jogaik ne sérüljenek, s ebben nagy az érdek-képviseleti szervezetek, a szakszervezetek felelőssége.
Újabb keletű jelenség viszont, hogy egyes munkáltatók a juttatásokat belekalkulálják az éves bérfejlesztésbe. Úgy gondolkodnak például, hogy ha az Országos Érdekegyeztető Tanácsban (OÉT) létrejött megállapodás alapján az éves bruttó bérfejlesztés mértéke történetesen 6 százalék, akkor ebből 4 százalékot kiadnak alapbérben, 2 százalékot béren kívüli juttatásban. Ez valójában a megállapodás kikerülése, a béren kívüli juttatásokat ugyanis a szakszervezetek valójában béren felüli juttatásoknak tekintik, annak fogadják el. Az adókedvezmények ehhez kívánnak érdekeltséget teremteni.
Nem véletlen, hogy a juttatások is rendre terítékre kerülnek az OÉT ülésein, és az adómenetesség határainak kiterjesztésében – például az étkezési utalványok esetében – döntő szerepük van az érdekképviseleteknek. Ugyancsak a szakszervezetek kezdeményezésére került be a 2005. évi szja-törvénybe, hogy a vállalati, intézményi, szakszervezeti üdültetés esetén is hasonló feltételekkel pihenhetnek a munkavállalók, mintha azt a Nemzeti Üdülési Alapítvány által kibocsátott csekkek segítségével tennék. A korábbi szabály ugyanis diszkriminált, csak egy formát engedélyezett adómentesen.
A Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségéhez tartozó tömörülések – köztük a Vasas Szakszervezeti Szövetség is – a keresetek növekedését az alapbérek emelésén keresztül szeretnék elérni. Az a cél, hogy a fizetés minél nagyobb része legyen garantált, minden más jövedelmet ugyanis csak meghatározott körülmények között kell kifizetni. Különösen gondot jelent ez – minden jó szándék ellenére – a gazdasági kényszerhelyzetben lévő vállalatok körében. Kevésbé állnak a figyelem középpontjában a béren kívüli juttatások azokban a régióban is, ahol nagy a munkanélküliség, a munkaerő-kínálat.
Fókuszban a keresetek
A Vasas Szakszervezeti Szövetség abban a sajátos helyzetben van, hogy érdekkörében egyaránt megtalálhatók a legfejlettebb multinacionális és a magyar tulajdonú cégek, valamint a megélhetésükért naponta megküzdeni kényszerülő kis- és középvállalkozások.
Az elnökség tapasztalatai szerint a multinacionális társaságok a törvényben előírt kötelező ellátásokat mindenütt megadják, s többségük gondoskodik dolgozói szociális, illetve béren kívüli juttatásairól is. Elterjedt, de még nem általános a cafeteria-rendszer. Csaknem teljes körű a gondoskodás az étkezésről, jól érzékelhető ugyanis az a törekvés – mindenekelőtt a nagy külföldi cégeknél -, hogy munkavállalóik, ha egy mód van rá, szakítsák meg napi munkaidejüket, ebédeljenek, beszélgessenek egymással, kapcsolódjanak ki néhány percre a munkából. Ez nemcsak hozzátartozik az egészséges életmódhoz, hanem "termelési tényező" is, hozzájárul ahhoz, hogy a nap hátralévő részében újult erővel láthassák el feladatukat.
Megoszlik a multinacionális cégek véleménye az üdülési utalványokról. Többen az "otthoni" példákból indulnak ki, ahol a magyarországinál sokszorosan magasabb bérek fedezik a nyaralásokat, utazásokat is. Nem ritka ezért az olyan cég, ahol a 13.,14. havi fizetésekkel támogatják a nyári-téli kikapcsolódást.
Több gonddal birkóznak a magyar tulajdonú cégek, főleg a kis- és középvállalkozások. Gyakran komoly eredménynek tekinthető, hogy ha az éves bérfejlesztést végre tudják hajtani. Az étkezést ennek ellenére ebben a körben is jelentőségéhez mérten kezelik, de már bizonytalan és korántsem általános az üdülési, illetve az iskolakezdési támogatás. Helyenként akadozik a törvényben előírt alapjuttatások, például a munkavédelmi eszközök előteremtése is. Előfordul kisebb vasasüzemekben, hogy az anyagiak hiánya miatt rég lejárt védőruhában dolgoznak az emberek és használhatatlanok a védőeszközök.
A bérmegállapodások tapasztalatait a szakszervezet évente összesíti. Tavaly átlag 5-6 százalék alapbér-növekedés valósult meg a Vasas Szakszervezeti Szövetség érdekkörében. A szociális juttatásokat a jövőben különösen az elektronikai és a híradás-technikai ágazatban szeretnénk erősíteni, mert itt számos cég olyan helyzetben van, hogy az adómentesen adható juttatásokat csak-csak ki tudja gazdálkodni, a járulékokkal terhelt béremeléseket azonban már nem.
A szakszervezet arra törekszik, hogy munkahelyi szervezetei együtt kezeljék a bér- és a szociális megállapodásokat. Hosszú távon azt szeretnék elérni, hogy a keresetek jobban növekedjenek, s előbb-utóbb érjék el azt a szintet, hogy a munkavállaló megéljen a fizetéséből és ki tudja elégíteni az igényeit. Amíg ez nincs, addig a béren kívüli juttatásokra szükség van.
Hadrendben a szolgáltatók
A 90-es évek eleje óta szolgáltató cégek és vállalkozások hosszú sora alakult és áll rendelkezésre, hogy segítse a munkáltatókat a kötelező alaprendszer juttatásainak teljesítésében.
Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) szerint az egyéni védőeszközökkel kapcsolatos tapasztalatok évek óta változatlanok. Rendkívüli mértékben megnőtt és hitelt érdemlő becslések szerint meghaladja a 300-at a gyártó és forgalmazó cégek száma, a felügyelők mégis gyakran találkoznak azonosíthatatlan, minősítetlen, biztonsági jel nélküli eszközökkel. Történik ez annak ellenére, hogy napjainkban megközelítően 5000 minősítő bizonyítvánnyal rendelkező védőeszköz van forgalomban, amiből mintegy 900 hazai késztermék.
Jellemző a gazdagodó kínálatra, hogy az OMMF például 2003-ban hatósági jogkörében eljárva csaknem másfél ezer egyéni védőeszköz-minősítő bizonyítványt adott ki, 66 hazai gyártónak és 68 külföldi terméket forgalmazónak. Az eszközök között a legnagyobb számban védőkesztyű és védőlábbeli szerepelt, de bő volt a választék védőruhából, légzésvédőből, leesést megakadályozó eszközökből, fej-, arc- és szemvédőből is.
Gyakori a pályáztatás
A foglalkozás-egészségügyi, régebbi nevén az üzemi orvosi ellátásról napjainkban néhány nagyobb vállalat kivételével gazdasági társaságokban, vállalkozásokban dolgozó orvosok, szakápolók, teamek gondoskodnak. Képzésük magas színvonalú, amit mi sem bizonyít jobban, mint hogy a cégeknél, intézményeknél tevékenykedő több mint 3000 szakember háromnegyede speciálisan képzett.
A munkáltatók többnyire régi kapcsolatok, személyes ismeretségek, ajánlások, illetve mindinkább pályáztatás útján találnak rá a szolgáltatókra. Az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat területi szerveinek megbízható áttekintésük van a szakmai közreműködőkről, annál is inkább, mert e szervek adják ki a működési engedélyeket. Tervezik egy országos regiszter összeállítását, s tájékozódni lehet a Munkavédelmi Információs Szolgálat 06-80/204-204 zöldszámán is.
Mindemellett ajánlják szolgáltatásaikat a vállalkozások a szokásos piaci fórumokon is. Jellemző a kínálatra, hogy csupán a budapesti szakmai telefonkönyvben meghaladja a százat az egészségügyi és az egészségügyi jellegű szolgáltatók száma.
Utalványok forgalmazói
A munkáltatók különbözőképpen gondoskodnak munkavállalóik étkeztetéséről. Ennek egyik módja, hogy utalványok révén adják a támogatást. Szerződést kötnek utalványforgalmazó cégekkel; az általuk rendelkezésre bocsátott jegyek különböző vendéglátóhelyeken vagy élelmiszert forgalmazó üzletekben válthatók be.
A piac nagy részét három utalványkibocsátó és -forgalmazó: a Le Chéque Déjeuner Kft., az Accor Service Magyarország Kft. és a Sodexho Pass Hungária Kft. fedi le. Egyaránt forgalmaznak úgynevezett hidegétel-, illetve melegétel-utalványt, szolgáltatásaik köre azonban kiterjed a béren kívül adható egyéb más juttatásokra is.
Ennek megfelelően a La Chéque Déjeuner Kft. kínálatában az étkezési csekkeken kívül suli- és sportcsekk található, illetve az ajándékcsekk a második negyedévtől kibővül, s nevesítve kultúra-, ruha-, utazás-, otthon- és egészségcsekként kerül forgalomba.
Az Accor Service Magyarország Kft. étkezési utalványai mellett beiskolázási, ajándék- (kultúra-, szórakozás-, ruházat-, bútor-, háztartásifelszerelés-, szépségápolás-, sport-, utazás-) és internetutalványt kínál. Legújabb szolgáltatásuk a Ticket Wellness egészségpénztári utalvány. Ezt a Magyarországon úttörőként megjelenő lehetőséget a munkáltatók havonta a minimálbér értékéig adhatják munkavállalóiknak adó- és járulékmentesen. A nemzetközi Accor csoporthoz tartozó szolgáltató cég két éve alapította meg a Wellness Egészségpénztárt. Az utalvány a pénztár speciálisan erre a célra kialakított egészségügyi szolgáltatói hálózatában váltható be.
A Sodexho Pass Hungária Kft. az étkezési utalványok mellett sport- és kultúrautalványt, iskolakezdést támogató, novembertől internet- és január 1-jétől megújult ajándékutalványt is forgalmaz. Ez utóbbin belül könyv és kultúra, ruházat, sportfelszerelés, műszaki cikk, elektronika, bútor és lakberendezés, valamint kozmetika, illatszer és vegyi áru ajándékutalványt kínálnak.
Kultúrautalványt forgalmaz a fővárosban és néhány nagyobb városban az Inter-Ticket jegyértékesítő iroda is.
Kihelyezett pénzautomatákA pénzforgalomban általánosan elterjedtek a bankkártyák, amelyeket hazánkban csaknem két tucat pénzintézet bocsát ki. A kártyákról készpénzt a bankfiókokban, postahivatalokban és bankjegy-automatákból (ATM) lehet felvenni. Postahivatalból csaknem háromezer, automatából több mint kétezer található országszerte. A nagy kártyakibocsátó pénzintézetek között van az OTP Bank Rt., a Budapest Bank Rt., a CIB Közép-európai Bank Rt., a Citibank Rt., az Általános Értékforgalmi Bank Rt., a Commerzbank Rt., illetve a Dresdner Bank Rt. Több pénzintézet munkahelyekre kihelyezett automatát működtet, mintegy helyben kiszolgálva a munkavállalókat. |
Üdülési csekkekÜdülési csekkhez minden olyan munkavállaló hozzájuthat, aki valamely munkáltatóval kapcsolatban áll. Az üdülési csekk a minimálbér összegéig, azaz 2005-ben 57000 forintig adó- és járulékmentes mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. A munkáltató vásárolhat csekket dolgozóinak és azok családtagjainak, nyugdíjban, gyesen, illetve gyeden lévő munkavállalóinak is. Egyénileg a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány pályázatain lehet hozzájutni. A csekket 2500 elfogadóhelyen lehet beváltani, ezen belül mintegy 2200 szálláshelyen és 300 utazási irodában. 2004-ben mintegy 300 ezer dolgozót támogatott munkáltatója ezzel a belföldön igénybe vehető lehetőséggel. |
Önkéntes kölcsönös biztosítópénztárakAz utóbbi években országszerte kiépültek az öngondoskodás különböző formái, s nagy számban alakultak önkéntes kölcsönös biztosítópénztárak. Szolgáltatatásaikból tagdíjfizetés ellenében részesülnek a munkavállalók, a befizetendő összeget azonban béren kívüli juttatásként kiegészíthetik, részben vagy egészben átvállalhatják a munkáltatók. Ezt meg is teszik. Az öregkori ellátást szolgáljak a magán- és az önkéntes nyugdíjpénztárak. A magánnyugdíjpénztárak száma megközelíti a kéttucatot, s gyakran pénzintézetekhez, biztosítókhoz kapcsolódnak. A legnagyobbak például az OTP, az ING, az ÁB-Aegon, az Allianz Hungária, a Credit Suisse nevét viselik. Az önkéntes nyugdíjpénztárak magánszemélyek vagy munkáltatók kezdeményezésére jöttek létre, hasonló számban. A taglétszámot tekintve az élen az OTP, az Allianz Hungária és az ÁB-Aegon önkéntes nyugdíjpénztár áll. Tízéves múltra tekintenek vissza az önkéntes egészségpénztárak, amelyek zömmel a nagyobb munkáltatókhoz kötődnek. Számuk az utóbbi egy-két évben történt fejlődés nyomán meghaladja a félszázat, taglétszámuk a 20-30 főtől a több tízezerig szóródik. Ismertebbek a Dimenzió, az Évgyűrűk, az Erőnlét, a Wellness, a Patika, a PRO VITA, a Gyógyír Egészségpénztár. Több szervezet üzemekhez, munkahelyi közösségekhez kapcsolódik, például a Herendi Manufaktúrához, a Dunaferrhez, a vasúthoz, a honvédséghez. Ugyancsak jobbára munkahelyi kollektívák hoznak létre önsegélyező pénztárakat. |
Képzés, továbbképzésA nagyobb vállalatok többnyire saját oktatószervezetet tartanak fenn, ám jellemző, hogy egyes feladatokra, például informatikai képzésre, idegennyelv-oktatásra külső szolgáltatókat bíznak meg. A szakmai továbbképzéseket a különböző érdekképviseletek, például az Ipartestületek Országos Szövetsége, a Kiskereskedők és Vendéglátók Országos Érdek-képviseleti Szövetsége, a Vállalkozók Országos Szövetsége és a kamarák is a feladataik közé sorolják. Napjainkban mindinkább általános követelmény az egész életen átívelő tanulás, amelyre már-már iparág épült. Szakmai körökben országosan mintegy 3 ezerre becsülik az iskolarendszeren kívüli felnőttképzést folytató szervezetek számát. Közülük az előírásoknak megfelelően eddig harmaduk akkreditáltatta magát a Nemzeti Felnőttképzési Intézetnél, ahol nyilvántartást vezetnek róluk. Nem gond sem a munkáltatóknak, sem a felnőtteknek nyelviskolát találni, mert – mondja Fazekas Márta, a szakma egyik képviselője – legalább ezer található belőlük, zömmel a fővárosban, de meglepően nagy számban vidéken is. Egy részüket, jelenleg 71-et a Nyelviskolák Szakmai Egyesülete tömöríti soraiba, s ez a szervezet ad ki minősítéseket is. A minőséget tanúsító Q jelet ez ideig 19 intézmény szerezte meg. A nyelvoktatásban nagy gyakorlata van a Tudományos Ismeretterjesztő Társulatnak (TIT). |
