×

Jogmagyarázó – A munkabér védelme

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. január 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 83. számában (2005. január 15.)
A munkajog garanciarendszerének egyik kiemelt területe a munkabér megóvása, a bérből élők védelme. Alábbi cikkünkben ismertetjük a vonatkozó rendelezéseket és néhány bírósági esetet is közzéteszünk.

A munkabér kifizetésére a hazai munkajogban kettős garanciarendszert találunk. Egyrészt a Munka Törvénykönyve szabályozza – nem csak a munkavállalók érdekében – ezt a területet, másfelől a bérgarancia-törvény állapít meg biztosítékokat – az egyébként nem a biztosítási elv alapján működő rendszer működtetésével – a végnapjaikat élő, felszámolás alatt álló, fizetésképtelen cégek alkalmazottainak javára. Abérfizetés jogi garantálása nem magyar "találmány", a nemzetközi munkaügyi egyezmények fakultatív és az EU-irányelvek kötelező átvételével került számos szabály a hazai jogba.

Díjazás módjai

A munkabér védelmével kapcsolatban a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezik a munkabér megállapításáról és kifizetéséről. A munkabért – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. A rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára utalja.

Természetbeni munkabér

Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családja szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. Atermészetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszesital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk. Az említett szabályoktól érvényesen eltérni nem lehet (Mt. 154. §).

A munkabér legfeljebb húsz százalékának természetbeni kifizetéséről a munkáltató és a munkavállaló megállapodása nem dönthet, hanem erről csak munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezhet. A természetbeni munkabérre vonatkozó korlát a munkavégzés ellenértékeként fizetett más díjazásokra is vonatkozik, így a pótlékokra, a rendkívüli munkavégzés ellenértékére, az Mt.-ben egyébként tételesen nem nevesített és szabályozott prémiumra. A természetbeni munkabér az átlagkeresetbe beszámít, kifizetése után teljesítenie kell a munkáltatónak a munkabért terhelő levonásokat.

Csak forintban

A munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések közé sorolhatjuk ezen túlmenően az Mt. 76. §-ának azon rendelkezését is, amely előírja: a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállalót megillető munkabér összegét, és azt írásba kell foglalni. Az Mt. elrendeli azt is, hogy a munkabért nem elégséges forintban megállapítani, hanem azt abban is kell kifizetni.

A külföldi pénznemben történő munkabér-meghatározás tilalmába ütközik nemcsak a kifejezetten valutában számolás, hanem az is, ha a kifizetendő bért külföldi pénznemre tekintettel határozzák meg. Ha például a felek adott nagyságú valutában határozták meg a munkavállaló személyi alapbérét, aminek a hónap utolsó napján érvényes átváltási kulccsal számított forintértékét kell ténylegesen kifizetni, a kikötés a törvényi tilalomba ütközik.

Nem ellentétes az Mt.-vel ugyanakkor, ha a munkavállaló béremelésének mértékét az adott valuta forintegyenértékének változásától teszik függővé. Ekkor ugyanis a jogszabálynak megfelelően a munkaszerződés a munkabért forintban tartalmazza.

Utalvány

Tilos a munkabért utalvány vagy más formában kifizetni. Az utalvánnyal történő fizetés tilalma megakadályozza, hogy a munkavállaló kénytelen legyen munkabére fejében a munkáltatója által előállított árucikket megvásárolni.

Határidők – helyszín – késedelem

Az Mt. rendelkezik a munkabér kifizetésének határidejéről és helyéről. A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag, egy részben kell elszámolni és kifizetni. Amennyiben a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban – legalább havonta – ilyen esetben is fizetni kell.

Bérfizetési nap

A munkabért – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni (Mt. 155. §).

Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó ott töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.

A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért.

A munkabér elküldése

Amennyiben a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, és a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján, a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik (Mt. 157. §).

Kifizetés munkaidőben

A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen a munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki. A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik.

Kifizetés a dolgozó kezéhez

A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza (Mt. 158. §).

Fizetés átutalással

Az Mt. alapján lehetőség van arra, hogy a munkáltató a munkavállaló bankszámlájára utalja a munkabért. Mindehhez elengedhetetlen jogszabályi feltétel, hogy ezt kollektív szerződés rendelje el, illetve a munkavállaló a munkáltatónak erre megbízást adjon. A munkáltató egyoldalúan nem intézkedhet.

Az átutalásnak – a munkabérfizetésre vonatkozó általános szabályok alapján – úgy kell megtörténnie, hogy a munkavállaló a kifizetési napon rendelkezhessen munkabérével. Legkésőbb a bérfizetési napon már hozzá kell jutnia a munkabéréhez. A munkajogi szakirodalom szerint – kollektív szerződés eltérő rendelkezése, illetve a felek eltérő megállapodásának hiányában – az átutalás költségei a munkáltatót terhelik. Amennyiben a kollektív szerződés a munkabér átutalásáról rendelkezik, a munkavállaló nem követelheti a készpénzben történő kifizetést. Mindez azonban nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy a munkáltató és a munkavállaló megállapodjon – a kollektív szerződéstől eltérően – abban, hogy a munkabért a munkahelyen készpénzben fizessék ki a dolgozónak.

Nem állapítható meg a munkáltató késedelme, ha banki átutaláshoz általában szükséges idő alatt a munkabér megérkezik. A munkaviszony megszűnése után esedékes munkabért szintén átutalással teljesíti a munkáltató, ha az a munkaviszony fennállása alatt kötelező volt.

Bérfizetés a munkaviszony jogellenes megszüntetésekor

Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Az Mt. azonban nem rendelkezik arról, hogy ez a szabály irányadó-e a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében is.

A munkabér kifizetésének határidejével kapcsolatban az Mt. azokra az esetekre, amikor a munkáltató nem számíthatja ki előre, hogy mikor lesz a munkavállaló utolsó munkában töltött napja (pl. a munkavállaló azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetése próbaidő alatt, rendkívüli felmondása, a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése), nem tartalmaz speciális szabályt. A rendeltetésszerű joggyakorlás elvéből következően a munkáltatónak haladéktalanul intézkednie kell, amint megtudja, hogy a munkabérfizetés esedékessé vált.

Kamat

A bérfizetési napon történő kifizetés elmulasztásának esetére, a késedelem idejére a polgári jogszabályokban meghatározott kamat jár (Mt. 159. §). A késedelmi kamat mértékére a Polgári Törvénykönyv az irányadó. Pénztartozás esetében – ha jogszabály eltérően nem rendelkezik – a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot fizetni, ha a tartozás egyébként kamatmentes (Ptk. 301. §).

A kamat a bér bruttó összege után jár. Amennyiben jogellenesen szüntették meg a munkavállaló munkaviszonyát, úgy a munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a jog a kamat követelésére.

A munkavállalónak – a munkaviszonya megszűnése esetén – a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg, és a munkáltató késedelmes teljesítés esetén e naptól kezdődően köteles kamatot fizetni.

Elszámolás

A munkabér védelme érdekében az Mt. előírja, hogy a munkavállaló részére részletes írásbeli elszámolást kell adni a munkabéréről. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja (Mt. 160. §). Az elszámolás csak írásbeli lehet. Vita esetén nem kizárt, hogy a munkáltató más módon bizonyítsa, miszerint eleget tett a bérfizetési kötelezettségének.

Egy munkaügyi perben az alperes munkáltató a kifizetés megtörténtét egy javított átvételi jegyzékkel kívánta bizonyítani. A javítás időpontja bizonytalan, de egyszerű ránézéssel is megállapítható volt, hogy más kéztől származik, mint az eredeti jegyzék, amely még a többi dolgozóhoz hasonlóan tüntette fel a kifizetés jogcímét a felperes munkavállaló esetében is. Ezt a körülményt, valamint azt, hogy az alperes egyéb bizonyítást a perben nem ajánlott fel, a másodfokú bíróság akként értékelte, hogy az alperes a felperes igényével szemben nem bizonyította annak korábbi kielégítését. Amérlegeléssel megállapított tényállás nem okszerűtlen, ezért ahhoz a Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati eljárásban is kötve volt (BH 2000. 127.).

Levonás a munkabérből

A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye. A munkáltató a munkavállaló részére adott előlegből eredő követelését a munkabérből levonhatja. Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók, csakúgy, mint a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet (Mt. 161. §).

A munkavállaló részére a bérfizetéskor adott részletes írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell mind a munkabér kiszámítását, mind pedig a bérből való egyes levonásokat, azok összegét és jogcímét. Ez kötelező szabály, amelytől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkabér védelme érdekében az Mt. tiltja az olyan bérlevonást, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállalóval munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa (Mt. 163. §).

Levonás jogszabály alapján

Jogszabály alapján kell levonni a munkavállalót terhelő személyi jövedelemadót, illetve annak előlegét (1995. évi CXVII. törvény). Ugyancsak e körbe tartozik az egészségbiztosítási és a nyugdíjjárulék, valamint a munkavállalói járulék levonása (1997. évi LXXX. törvény 24. §, 1991. évi IV. törvény 41. §).

Levonás végrehajtás során

Az egyéb követelések – a munkavállaló jogszerű hozzájárulása nélkül – végrehajtható bírósági, illetve egyéb határozat alapján vonhatók le. Ilyen határozat például a munkáltatónak a munkaviszonyon alapuló, az Mt. szerint végrehajtható határozattal megállapított követelése, amely a munkaviszony fennállása alatt a munkabérből közvetlenül levonható (Mt. 162., 173., 202. §). Egyébként a levonáshoz jogerős és végrehajtható határozat, a bíróság által végrehajtási záradékkal ellátott kártérítési határozat, fizetési felszólítás szükséges.

Levonás hozzájárulás alapján

A munkavállaló hozzájárulása alapján is helye lehet levonásnak (pl. a szakszervezeti tagdíjnak a munkabérből való levonása).

A levonás mértéke, sorrendje

A munkabérből való levonás mértékére, sorrendjére és egyéb kérdéseire a végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény rendelkezései az irányadók. A bírósági végrehajtás során a pénzkövetelést elsősorban az adós munkabéréből kell behajtani, a munkabérből történő levonás során munkabérnek tekintendő a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadság idejére kifizetett öszszeg, a végkielégítés és a jutalom is [Vht. 65. § (4) bekezdés].

A munkaviszony alapján kapott munkabérből legfeljebb 33 százalékot lehet levonni. A levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50 százalékáig terjedhet az alábbi követelések fejében: tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés, a jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás. Többletletiltás esetén a levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50 százalékáig terjedhet.

A levonásra vonatkozó szabályok alkalmazásánál munkabérnek minősül a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadság idejére kifizetett öszszeg (a távolléti díj 80 százaléka), a végkielégítés és a jutalom (Vht. 65. §). A bíróságnak a munkáltatót terhelő marasztalást bruttó összegben kell meghatároznia, és nem kell rendelkeznie az ezt – jogszabály alapján – terhelő levonásokról.

Lemondás a munkabérről

Ugyancsak a munkabért védő szabály, hogy a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis.

Többletmunka

Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik. Rendkívüli munkavégzés a munkavállaló rendes napi munkaidejét meghaladó munka, így jellemzően alkalomszerű. Az előbbiekből következően a munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a személyi alapbér a többletmunka és a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja – helyes értelmezés szerint -, a törvény hivatkozott rendelkezéseibe ütközik, és akkor is a munkabérre vonatkozó igényről való tiltott lemondást jelent [Mt. 164. § (2) bekezdés], ha a túlmunka alkalomszerű. Amunkaszerződés ilyen kikötése tehát az Mt. 8. §-ában foglaltakra figyelemmel, semmisség okán érvénytelen.

Utólagos lemondás

A jogalanyok az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívüli megállapodást kössenek. Amunkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le. Az Mt. is csak azt a korlátozást tartalmazza, hogy a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. A munkaügyi vitában, a peres eljárásban a felek jogosultak egyezséget kötni. Az egyezségnek az a lényege, hogy a felek a jogaikból kölcsönösen engednek, tehát azokról részben lemondanak. Nincs akadálya ezért annak sem, hogy ilyen megállapodást a peres eljáráson kívül is megkössenek. A megállapodás szerinti nyilatkozat a nyilatkozattevőt köti.

A munkabér átruházása, beszámítása

A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át. Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja. A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben, vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja. Az Mt. bevezető rendelkezései között előírja: a munkavállaló munkabérének védelmét biztosító jogairól előre nem mondhat le, és nem köthet előzetesen olyan megállapodást, amely a jogokat az ő hátrányára csorbítja [Mt. 8. § (2) bekezdés]. Az Mt. 161. §-ának (1) bekezdése megengedi a munkabérből a munkavállaló hozzájárulásával történő levonást, ezt korlátozza az Mt. 164. §-ának (2) bekezdése, amikor megtiltja a végrehajtási szabályok szerinti levonásmentes munkabérrész engedményezhetőségét. Amunkabér védelme érdekében az Mt. 164. §-ának (3) bekezdése felhatalmazást ad a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak arra, hogy a jövőben esedékessé váló munkabér-követelés tekintetében még az egyébként a levonás alá eső résznek az engedményezését is kizárja. E rendelkezéstől a munkavállaló javára kedvezőbb szabályozással el lehet térni.

A jogalap nélkül kifizetett bér visszakövetelhetősége

A munkabér védelmét biztosítják a jogalap nélküli kifizetés esetére előírt viszszakövetelési szabályok.

Jogérvényesítési határidők

A jogalap nélkül kifizetett munkabért a munkáltató hatvan napon belül, írásbeli felszólítással követelheti vissza a munkavállalótól. A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül csak akkor lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő [Mt. 162. § (1)-(2) bekezdés].

A tévesen kifizetett munkabér visszakövetelésénél a munkáltató csak az általa ténylegesen kifizetett összegre, a nettó munkabérre tarthat igényt.

Az írásbeli felszólítást indokolással kell ellátni, és annak a jogorvoslatra vonatkozó figyelmeztetést is tartalmaznia kell.

A jogerős ítélet alapján kifizetett öszszeg, ha az ítéletet a Legfelsőbb Bíróság utóbb hatályon kívül helyezte, tartozássá vált, és az a kifizetőnek az általános elévülési időn belül visszajár. A munkavállaló részére jogerős ítélet alapján kifizetett veszélyességi pótlék és kamata nem minősül tévesen kifizetett munkabérnek, miután annak kifizetésére a munkáltatót jogerősen marasztaló ítélet alapján került sor. Amennyiben a Legfelsőbb Bíróság az előzőek kifizetésére kötelező ítéletet hatályon kívül helyezte, a dolgozó által felvett összeg tartozássá vált, ennek visszakövetelésére nem alkalmazható az Mt. 162. §-ának (1) bekezdésében meghatározott hatvannapos határidő. A tartozást a munkáltató az Mt. 11. §-ának (1) bekezdésére figyelemmel az általános elévülési időn belül visszakövetelheti.

Adózás

Az ítélkezési gyakorlat szerint a visszafizetésre köteles munkavállaló a nettó összeggel tartozik, ha az adót a saját nyilatkozata alapján a munkáltató állapította meg. Ilyen esetben a levont adót a munkáltató igényelheti vissza. Ha viszont az adó megállapításáról a munkavállaló intézkedett, a visszatérítésben a marasztalás bruttó összegben történik, és az adót a munkavállaló igényelheti vissza.

Visszakövetelés perben

A megváltozott gyakorlat szerint az Mt. 162. §-ának rendelkezése értelmében a fizetési felszólítás – mint a szóban forgó követelések érvényesítésének eszköze – nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen módon érvényesítheti igényét a munkavállalóval szemben, ezért a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggésben tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét – választása szerint – a munkaügyi jogvitában is érvényesítheti.

A Legfelsőbb Bíróság gyakorlatából

A kifizetés jogalapjának utólagos megszűnése

Ha a Legfelsőbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerős ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegű munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet. Az egyik perben kétségtelen volt, hogy a felperes munkavállalók a többletmunkabérhez a korábbi bírósági ítéletek alapján jutottak. Annak kifizetését nem ők idézték elő, ezért ebben az esetben a jogalap hiányát nem ismerhették fel. Õket a többletmunkabér a Legfelsőbb Bíróság ítéletét követően azonban már nem illette meg. Ez a felpereseket meg nem illető munkabér azonban nem minősül tévesen kifizetett munkabérnek, hanem tartozásnak, melyet az alperes munkáltató az Mt. 11. §-ának (1) bekezdése értelmében az elévülési időn (három éven) belül visszakövetelhet (BH 1998. 249.).

Előre kifizetett prémium

Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza. A prémium meghatározott feladat teljesítéséért jár, amit a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen. Aprémium ennek megfelelően munkabér, amelynek visszakövetelésére a speciális rendelkezések irányadók. Az egyik perben az alperes munkáltató által visszakövetelt összeg nem prémium, hanem valójában prémiumelőleg volt, a prémiumkitűzésben ugyanis szerepelt, hogy a prémiumfeladatok teljesítése esetén, a mérleg jóváhagyásakor esedékes. A kifizetéskor, vagyis amikor azt az alperes engedélye alapján a felperes munkavállaló a pénztárból felvette, még nem volt jóváhagyott mérlege a munkáltatónak, azt csak hónapokkal később hagyta jóvá a közgyűlés. Mindaddig pedig a kifizetett összeg csak előlegnek minősülhet, amelynek visszakövetelésére az alperesnek az elévülési időn belül lehetősége volt, mert a felperes a feladatot, nem vitásan, nem teljesítette (BH 1997. 50.).

Érvénytelen bérfejlesztési megállapodás

Ha a szakszervezettel kötött bérfejlesztési megállapodás érvénytelennek bizonyult, az ennek alapján kifizetett összeg visszajár a munkáltatónak, amely igénybeszámítás útján is érvényesíthető. Az egyik ügyben a peres iratok alapján megállapítható volt, hogy az alperes és a szakszervezet olyan megállapodást kötött, miszerint a tizenharmadik és tizennegyedik havi bér kifizetését az alperes felfüggesztheti, ha egy meghatározott időponttól hétszázalékos alapbéremelést hajt végre. A megállapodást az alperes teljesítette, a bérfejlesztést és annak összegét a felperes szakszervezet nem vitatta. Nem vitatta a felperes azt sem, hogy a kérdéses megállapodás érvénytelenségét más perben bíróság jogerősen megállapította. A szakszervezettel kötött megállapodás tartalmát az alperes a perben igazolta, és mivel a megállapodás érvényessége megdőlt, ez vonatkozik a bérfejlesztési ígéretre is. Erre figyelemmel az alperes részéről a felperes számára kifizetett összeg tartozatlan fizetésnek minősül, amelynek elszámolására a Ptk. 237. §-ának (1) bekezdésében foglaltak alapján – miszerint az érvénytelen szerződés esetében a szerződéskötés előtt fennálló helyzetet kell visszaállítani – az alperes jogosulttá vált. Az elszámolás módja lehet a beszámítás, amelyet munkaügyi szabály a perbeli esetben nem tilt. Az eredeti állapot helyreállítása érdekében az alperesnek a felperes által sem vitatott összeg visszajár (LBH 2002. 693.).

 

ILO-egyezmény

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 95. számú egyezménye rendelkezik a munkabér védelméről. Az egyezmény szempontjából a munkabér a kölcsönös megállapodásban vagy az ország jogszabályaiban meghatározott olyan javadalmazást vagy keresetet jelent – bármilyen névvel illessék és bármilyen módszerrel számolják is azt -, amely pénzben kifejezhető, és amelyet írott vagy szóbeli munkaszerződés alapján a munkaadó tartozik fizetni a munkavállalónak, akár egy elvégzett vagy elvégzendő munkáért, akár már teljesített vagy teljesítendő szolgálatokért.

Az egyezmény rendelkezik a munkabér kifizetéséről. A pénzben járó munkabért kizárólag törvényes fizetőeszközzel szabad kifizetni. Ígérvények, utalványok, szelvények formájában vagy a fizetőeszköz helyettesítésére hivatott bármilyen más formában való fizetés tilos. Az illetékes hatóság engedélyezheti vagy előírhatja a munkabérnek banki csekkel, postai csekkel vagy postautalvánnyal való fizetését, ha ez a fizetési mód a gyakorlatban szokásos vagy különleges körülmények folytán szükséges, illetőleg ha kollektív szerződés vagy választott bírói ítélet így rendelkezik, vagy ilyen rendelkezések hiányában az érintett munkavállaló ebbe beleegyezik. Megengedhető a munkabér egy részének természetbeni kifizetése azokban az iparágakban vagy szakmákban, ahol ez a fizetési mód a gyakorlatban elterjedt, vagy ahol mindez az iparág vagy a szakma természete folytán kívánatos. A munkabérnek szeszes italok vagy más ártalmas szerek formájában történő fizetése semmi esetre sem engedhető meg. Amennyiben a munkabér egy részének természetben való fizetését engedélyezték, megfelelő rendszabályokat kell foganatosítani annak érdekében, hogy

– a természetbeni szolgáltatások alkalmasak a munkavállaló és családja személyes használatára, és érdekeiknek megfeleljenek,

– a szóban forgó szolgáltatások értéke igazságosan és méltányosan legyen megállapítva.

A munkabért közvetlenül a munkavállalónak kell kifizetni, tilos a munkaadónak bármilyen módon korlátozni a munkavállaló munkabér feletti szabad rendelkezési jogát. A munkabérből való levonások csak az ország jogalkotásában előírt feltételek mellett és korlátok között engedhetők meg. A munkavállalókat – az illetékes hatóság megítélése szerint legalkalmasabb módon – tájékoztatni kell azokról a feltételekről és korlátokról, amelyeken belül a munkabérből való levonás megengedhető. Tilos a munkabérből való minden olyan levonás, amelynek az a rendeltetése, hogy közvetlen vagy közvetett fizetést biztosítson a munkavállaló részéről a munkaadónak, annak képviselőinek vagy bármilyen közvetítőnek (pl. emberi erőforrást közvetítő alvállalkozónak vagy munkaerő-toborzó ügynöknek) azért, hogy a munkavállaló állást kapjon, vagy állását megtartsa. A munkabért csak az ország jogalkotásában előírt módon és korlátok között lehet átengedni, vagy végrehajtás alá vonni. A munkabért olyan mértékben kell az átengedés vagy a végrehajtás alól mentesíteni, amilyen mértékben az a munkavállaló és családja eltartásának biztosításához szükséges.

Az egyezmény a munkáltató várható megszűnése esetére is garanciális rendelkezéseket tartalmaz a munkabér védelme vonatkozásában. A vállalat csődje vagy felszámolása esetén az ott foglalkoztatott munkavállalók az előresorolt hitelezők jogállásával bírnak az olyan munkabérek tekintetében, amelyek a csődöt vagy a felszámolást megelőző és az ország törvényeiben vagy rendeleteiben meghatározott időszak folyamán teljesített szolgáltatások alapján illetik meg őket, vagy amelyek a jogalkotásban megszabott összeget nem haladják meg. Az előresorolt követelésnek minősülő munkabért teljes egészében ki kell fizetni, mielőtt a többi hitelező a rá eső eszköz hányadára igényt formálhatna. Az előresorolt követelésnek minősülő munkabér és más előresorolt követelések egymás közötti rangsorát az ország jogalkotása állapítja meg.

A munkabér kifizetésével kapcsolatos garancia annak előírása, hogy azt szabályos időszakonként kell fizetni. Mindezt megállapodások hiányában a nemzeti jogalkotásnak kell előírnia. A munkaszerződés lejártakor a munkavállalót megillető teljes munkabért határidőn belül kell végérvényesen rendezni, figyelembe véve a szerződés rendelkezéseit. A kifizetés módjára vonatkozó rendelkezés, hogy általános szabályként a munkabér készpénzben történő kifizetése esetén a kifizetést kizárólag munkanapokon és a munkahelyen, vagy annak közelében lehet teljesíteni. A kifizetés – az ott alkalmazásban álló személyzet kivételével – nem megengedett italmérésekben vagy más hasonló helyen, valamint ha visszaélések megelőzése érdekében szükséges, a kiskereskedelmi forgalmat lebonyolító boltokban, üzletekben, továbbá szórakozóhelyeken. A munkavállalók érdekét szolgálja az egyezmény azon szabálya, mely szerint szükség esetén hatékony rendszabályokat kell foganatosítani tájékoztatásuk érdekében:

– a rájuk vonatkozó munkabér-feltételekről, mégpedig mielőtt valamilyen munkakörben alkalmazást nyernek, illetőleg valahányszor a feltételek megváltoznak,

– minden bérfizetés alkalmával a vonatkozó bérfizetési időszakra járó bér kiszámításának részleteiről, amennyiben ezek a részletek változó jellegűek.

(A munkabér védelméről szóló 95. számú Nemzetközi Munkaügyi Egyezményt Magyarországon a 2000. évi LIV. törvény hirdette ki.)

 

Bérgarancia

Az Mt.-n kívül a munkabér védelmét érintő jogszabálynak tekinthetjük a bérgarancia-alapról szóló 1994. évi LXVI. törvényt. A Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben fennálló kiegyenlíthetetlen bértartozása előlegezhető meg.

Bértartozásnak minősül a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetet – mint munkáltatót – terhelő valamennyi munkabértartozás, ideértve a betegszabadság időtartamára járó térítést és a munkaviszony megszűnésével összefüggésben járó, a csődtörvény 57. §-ának (3) bekezdése szerint elszámolható végkielégítést is.

A pénzügyi támogatás a felszámolás kezdő időpontja előtt megszűnt munkaviszonyból származó bértartozások fedezetéül is szolgál. Ha a felszámoló a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást a felszámolási eljárás kezdő időpontját követően a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt a bérfizetési napon nem tudja kielégíteni, haladéktalanul kérelmet nyújt be az illetékes munkaügyi központhoz a visszatérítendő pénzügyi támogatás iránt. A központ köteles a támogatást megállapítani, ha a kérelem a törvény feltételeinek megfelel. Amunkaügyi központ a kérelem benyújtását követő nyolc napon belül dönt a támogatásról, s pozitív elbírálás esetében a kérelem átvételétől számított 15 napon belül átutaltatja a támogatást a Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből.

A felszámoló a támogatási igény meghatározása során a bérfizetési napon fennálló bértartozást, de legfeljebb jogosultanként a tárgyévet megelőző második évre vonatkozó – a Központi Statisztikai Hivatal által közzétett – nemzetgazdasági havi bruttó átlagkereset négyszeresét veheti figyelembe. (Ennek összege 2002-ben 122500 Ft/fő/hó, 2003-ban 137 200 Ft/fő/hó volt. A támogatás visszafizetése az annak folyósításától számított 60. napon, illetve ha a felszámolási zárómérleg benyújtására a 60. napot megelőzően kerül sor, a mérleg benyújtásának napját megelőző napon válik esedékessé.)

 

ILO-ajánlás

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 85. számú ajánlása szabályokat állapít meg a béreket terhelő levonásokról, a bérfizetések időszakosságáról, a munkavállalók tájékoztatásáról a bérfizetés feltételeivel kapcsolatban, a bérkimutatásokról és a bérjegyzékekről.

A béreket terhelő levonásokkal összefüggésben az ajánlás előírja: meg kell tenni minden szükséges intézkedést annak érdekében, hogy a munkavállaló és családja létfenntartásának biztosításához szükséges mértékig korlátozzák a béreket terhelő levonásokat. A bérekből a munkaadó termékeiben, árucikkeiben és berendezéseiben okozott kár vagy hiány megtérítésére eszközölt levonásokat csak abban az esetben kell engedélyezni, ha egyértelműen bizonyítást nyer: az érintett munkavállaló felelősséggel tartozik az okozott kárért. A bért terhelő levonásoknak tisztességesnek kell lenniük, és nem haladhatják meg a kár vagy a veszteség tényleges összegét. A levonásra vonatkozó döntés megszületéséig az érintett munkavállalót tájékoztatni kell azokról a lehetőségekről, amelyekkel a levonás elkerülhető.

Az ajánlás a bérfizetések időszakosságával kapcsolatban megállapítja: a bérfizetések közötti legnagyobb időintervallumot úgy kell megállapítani, hogy

– legalább havi két alkalommal kerüljön sor bérek kifizetésére, és két bérkifizetés közötti időintervallum ne haladja meg a tizenhat napot olyan munkavállalók esetében, akiknek a bérét órabérben, napi vagy heti bérben határozzák meg, valamint

– legalább havi egy alkalommal kerüljön sor bérkifizetésre olyan személyek esetében, akiknek a bérét havi vagy éves szinten rögzítik.

Azon munkavállalók esetében, akiknek a keresetét darabbérben vagy teljesítménybérben határozzák meg, a bérek kifizetése közötti maximális időtartamot lehetőség szerint úgy kell rögzíteni, hogy legalább havi két alkalommal kerüljön sor bérek kifizetésére, és két bérkifizetés közötti időintervallum ne haladja meg a tizenhat napot. Az olyan munkavállalók esetében, akiket egy feladatra alkalmaztak, és a feladat elvégzése két hétnél hosszabb időt vesz igénybe, megfelelő intézkedésekkel gondoskodni kell arról, hogy

– a fizetéseket egy számlára teljesítsék az elvégzett munka arányában, legalább havi két alkalommal kerüljön sor bérek kifizetésére, és két bérkifizetés közötti időintervallum ne haladja meg a tizenhat napot, valamint

– a végleges elszámolásra a feladat elvégzését követő két héten belül kerüljön sor.

Az ajánlás a munkavállalók bérfizetéssel kapcsolatos tájékoztatásáról előírja: a tájékoztatásnak ki kell terjednie a munkavállalót megillető bér összegére, a bér kalkulációjának módjára, a bérfizetés időszakosságára, a kifizetés helyére, valamint a levonások feltételeire. A bérkimutatások és bérjegyzékek szabályozása során az ajánlás úgy rendelkezik, hogy a munkavállalót minden egyes bérkifizetés alkalmával tájékoztatni kell a bérelszámolás érintett időtartamára vonatkozó alábbi részletes adatokról:

– az esedékes bérek bruttó összege,

– a bért terhelő lehetséges levonások, ezek oka, összege, valamint

– az esedékes bérek nettó összege.

A munkaadó számára olyan bizonylati rendszer működését kell előírni, amely minden foglalkoztatott munkavállaló vonatkozásában tartalmazza az említett adatokat.

 

Európai bérgarancia

A 80/987/EGK irányelv rendelkezik a munkáltató fizetésképtelensége esetén a munkavállalók védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről.

Az irányelv alkalmazásában fizetésképtelennek minősül a munkáltató,

– ha az érintett tagállam jogszabályai szerint a hitelezők követeléseinek közös kielégítése céljából kérelmezték a munkáltató vagyonára folytatott eljárás megkezdését, és ez lehetővé teszi a munkaszerződésből vagy munkaviszonyból származó munkavállalói követelések figyelembevételét, továbbá

– ha az említett jogszabályi rendelkezések szerint illetékes hatóság vagy az eljárás megindításáról rendelkezett, vagy azt állapította meg, hogy a munkáltató vállalkozása vagy üzeme véglegesen megszűnt, és a rendelkezésre álló vagyontömeg nem elegendő arra, hogy az eljárás megindítását megalapozza.

A tagállamok lehetőségei

A tagállamok megállapíthatják azt az időpontot, amikor a munkáltató fizetésképtelensége bekövetkezik. Ekkor biztosítani kell a munkaviszony utolsó három hónapjáért járó fizetéssel kapcsolatos olyan teljesítetlen követelések kielégítését, amelyek azt az időpontot megelőző hat hónapon belül keletkeztek, amikor a munkáltató fizetésképtelensége bekövetkezett.

Amennyiben a tagállamok a felmondásnak azt az időpontját határozzák meg, amikor az érintett munkavállaló a munkáltató fizetésképtelensége miatt felmondását megkapja, biztosítani kell a munkaviszony utolsó három hónapjáért járó fizetéssel kapcsolatos olyan teljesítetlen követelések kielégítését, amelyek a munkáltató fizetésképtelenségéből eredő elbocsátás miatti felmondásnak a munkavállaló részére való megküldése időpontja előtt keletkeztek.

Ha a tagállam azt az időpontot határozza meg, amikor a munkáltató fizetésképtelensége bekövetkezik, illetve az érintett munkavállaló munkaviszonya a munkáltató fizetésképtelensége következtében megszűnik, akkor biztosítani kell a munkaszerződés, munkaviszony utolsó tizennyolc hónapjáért járó fizetéssel kapcsolatos olyan teljesítetlen követelések kielégítését, amelyek az előtt az időpont előtt keletkeztek, amikor a munkáltató fizetésképtelensége bekövetkezett, illetve amikor a munkavállaló munkaszerződése a munkáltató fizetésképtelensége miatt szűnt meg. Ebben az esetben a tagállamok a munka díjazását érintő fizetési kötelezettséget egy nyolchetes időszakra, vagy több olyan rövidebb időszakra korlátozhatják, amelyek összesen nyolc hetet tesznek ki.

Garanciarendszerek

A tagállamok, hogy elkerülhessék olyan összegek kifizetését, amelyek az irányelvben meghatározott szociális célt túllépik, megállapíthatják a munkavállaló kielégítetlen követeléseinek kielégítését biztosító garanciák felső határát. A tagállamok meghatározzák a garanciarendszerek felépítésének, finanszírozásának részletes szabályait.

A garanciarendszerek vagyonát a munkáltató vállalati vagyonától elkülönítve, és úgy kell elhelyezni, hogy az a fizetésképtelenség miatt folytatott eljárásban ne legyen hozzáférhető.

A munkáltatóknak hozzá kell járulniuk a finanszírozáshoz, kivéve ha azt teljes terjedelmével az állami hatóságok biztosítják.

A garanciarendszerek helytállási kötelezettségei függetlenek a finanszírozáshoz való hozzájárulás kötelezettségének teljesítésétől.

Szociális biztonság

Az irányelv rendelkezéseket állapít meg a szociális biztonságra. Így a tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket, hogy a törvényileg előírt nemzeti szociális biztonsági rendszerekben meghatározott társadalombiztosító intézeteknek fizetendő kötelező munkáltatói hozzájárulásnak a munkáltató fizetésképtelenségének bekövetkeztét megelőző be nem fizetése ne érintse hátrányosan a munkavállalóknak az ilyen társadalombiztosító intézetek tekintetében fennálló juttatáshoz való jogosultságát, amennyiben a munkavállalói hozzájárulást a kifizetett munkabérekből visszatartották.

A tagállamok a törvényileg előírt nemzeti szociális biztonsági rendszereken kívüli vállalati és vállalatközi kiegészítő ellátási rendszerek előírásai szerinti, az öregkori ellátásra – beleértve a hátramaradottak ellátását is – vonatkozó azonnali vagy várományosi jogosultságok tekintetében megteszik a szükséges intézkedéseket a munkavállalók és az olyan személyek érdekeinek védelmében, akik a munkáltató fizetésképtelenségének beálltakor már kiléptek a munkáltató vállalkozásából vagy üzeméből.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. január 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem