A munkavédelemmel és -biztonsággal, valamint a munkaegészségügygyel kapcsolatos – a munkavédelmi törvény által deklarált – alapelv szerint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése a munkaadó feladata, s ennek sem anyagi, sem egyéb terheit nem háríthatja a dolgozókra. E területet alapvetően a munkavédelmi törvény, illetve a Munka Törvénykönyve (Mt.) szabályozza. Ezek szerint a munkáltatóknak garantálniuk kell a foglalkozás-egészségügyi ellátást és az elsősegélynyújtást, el kell látniuk dolgozóikat egyéni védőeszközökkel – védőruhával, sisakkal, kesztyűvel -, védőitallal és tisztálkodószerekkel, továbbá egyes munkakörökben a bőrvédő készítményeket is a dolgozók rendelkezésére kell bocsátani. Ugyancsak a munkaadók dolga, hogy a veszélyes munkakörben alkalmazottakat védőoltásban részesítsék.
A jogszabályi kötelezettségek ellenére a munkaadók nemritkán megpróbálnak kibújni e szabályok alól. Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) értékeléséből kiderül, hogy gyakorta hiányosak a védőeszközök, nem megfelelő a veszélyes anyagok feliratozása, hiányoznak a helyszínen a biztonsági adatlapok, illetve sok esetben nem állnak rendelkezésre megfelelő szociális létesítmények. A tapasztalatok szerint leginkább az építőiparban jellemzőek e hiányosságok; a munkaadók jelentős része a védőeszközöknek csak egy részét veszi meg, illetve az egyéni védőfelszerelések rendeltetésszerű használatát sem minden esetben követeli meg.
Mérsékelt javulás
A kockázatértékelést kevés munkáltató végezte el, az ágazatban a súlyos munkabalesetek száma változatlanul magas. Ugyancsak kedvezőtlen jelenségekre figyeltek fel az ellenőrök a faiparban is, ahol a többnyire kis üzemek műszaki állapota meglehetősen leromlott. A munkavállalók sem mindig tartják be a munkabiztonsági előírásokat, nem használják az egyéni védőeszközöket: persze ha egyáltalán vannak ilyenek.
Egyes ágazatokban azonban immár kedvező változásokat lehetett észlelni. Erre jó példa a gépipar és a gépjárműjavítás, ahol az elmúlt csaknem egy évtizedben biztonságosra cserélték a berendezéseket, illetve a tulajdonosok nagy hangsúlyt helyeznek ezek rendeltetésszerű használatára, karbantartására. Az autószalonok – amelyek többsége már rendelkezik ISO-minősítéssel – javító-szerelő részlegei megfelelő színvonalúak. Igaz, a szerényebb anyagi háttérrel rendelkező egyéni vállalkozásoknál már e szektorban is számos hiányosság tapasztalható. Hasonlóan kedvező változások történtek az élelmiszeriparban is az utóbbi évtizedben.
Az egyéni védőeszközök piaca a legutóbbi években nagymértékben átalakult, ami azonban számos szabálytalanságot is eredményezett. A legnagyobb problémát az azonosítatlan – minősítés nélküli – eszközök jelentik, s ez további szabálytalanságokat von maga után. Nem ritka, hogy a forgalmazók az általuk kínált termékekről oly mértékben tájékozatlanok, hogy még magáról a jogsértés tényéről sem tudnak. Hasonlóképpen gyakori a jogszabályok szándékos megsértése.
A gyártók és a forgalmazók ennek ellenére jó üzletet látnak az egyéni védőeszközök értékesítésében, hiszen tavaly az OMMF 1458 egyéni védőeszközt minősítő bizonyítványt adott ki 134 minősíttető cégnek. Közülük 66 hazai gyártó volt, 68 forgalmazó külföldről szerezte be a terméket, 10 esetben pedig cikkszámbővítési engedélyt adtak ki.
Élen az étkezési jegy
Pontos adatok nincsenek arról, hogy a munkaadók milyen béren kívüli juttatásokat adnak dolgozóiknak, ám bizonyos: ezek köre egyre szélesebb lesz. Noha a béren kívüli ösztönzők alkalmazása nem új dolog, ennek rendszere az 1990-es évek elejének gazdasági leépülését követően csak az utóbbi években kezdett gyors ütemben fejlődni. Ezzel kapcsolatban – ha részlegesen is – a munkaügyi tárcánál találhatók adatok, ugyanis a nyilvántartott kollektív szerződések egy része már kitér arra, hogy a munkaadónak milyen, e körbe tartozó juttatásokat kell adnia a dolgozóknak. Egy most készülő értékelés szerint 25, több munkaadóra kiterjedő kollektív szerződés szabályozza a szociális juttatásokat.
Az FMM elemzése is és a Dimenzió Csoport megbízásából 2003-ban végzett felmérés is megállapítja, hogy a legáltalánosabb juttatás az étkezési hozzájárulás, illetve az étkezési jegy. Ezt gyakorlatilag minden cég adja alkalmazottainak. Szám szerint tíz cégből kilencnél élnek e lehetőséggel. Igaz, ezek mértéke jellemzően az adómentes határ, ám esetenként előfordul, hogy e fölött is kapnak meleg étel vagy hideg élelmiszer vásárlására fordítható jegyeket a dolgozók.
E vélekedéseknek azonban ellentmond az Étkezési Utalvány Forgalmazók Egyesülete (EUFE) a GKI Gazdaságkutató Rt. és a Szonda Ipsos idén elvégzett közös elemzésére hivatkozva. Ez ugyanis azt mondja, hogy az étkezési jegyek juttatásának gyakorlata nálunk kevésbé elterjedt, mint az Európai Unió országaiban.
Annak ellenére van ez így, hogy a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerint jelenleg a melegétkezésre fordítható jegyeknél legfeljebb havi 6 ezer forint az adómentes határ, míg ugyanez a hideg élelmiszer vásárlásához adott bon esetében 3500 forint. Az értékhatárok – tavalyihoz képest történő – megemelése ösztönzőleg hatott a munkaadókra, jelzi ezt, hogy az idén néhány százalékkal többen vásároltak ilyen jegyeket alkalmazottaiknak. A felmérés tanúsága szerint az idei év elején a versenyszektorban a dolgozók 70 százaléka részesült hideg- és 11 százaléka melegétkezési utalványban. Ez egyszersmind azt is jelzi, hogy még van lehetőség a fejlődésre. Az már mindenesetre bizonyos, hogy jövőre az adómentes hidegétkeztetési hozzájárulás 3500 forintról 4000-re, a melegétkeztetési pedig 8000-re nő.
Jó üzlet az öngondoskodás
Az értékelések szerint a második legnépszerűbb béren kívüli juttatás a nyugdíjpénztári hozzájárulás, amit sok esetben a vállalat részben vagy egészben fizet a dolgozója helyett. Ez a gyakorlat már közel tízéves, az első ilyen pénztárak 1994-ben jöttek létre vállalati, munkáltatói és érdekvédelmi csoportok kezdeményezésére. Idővel ezek nyílt pénztárakká alakultak, amelyekben azonban többségében maradtak a munkáltatói tagok. Ezen intézmények hátterében viszont ma már nagy hazai pénzügyi csoportok állnak.
A nyugdíjpénztárak esetében is – hasonlóan az egészségpénztárakhoz – kezdetben erőteljes volt a bővülés, majd ez a folyamat az utóbbi években lelassult. A pénztári tagok száma azonban, ha lassabban is, de folyamatosan emelkedik. Az adatok szerint 2002 végén az önkéntes nyugdíjpénztáraknak 1,18 millió tagja volt, az idei év elején azonban ez a szám már megközelítette az 1,3 milliót. Bő egy év alatt mintegy 10 százalékkal emelkedett a befizetett összeg, s elérte a 70 milliárd forintot. Szakemberek állítják, az idei, illetve a jövő év fordulópont lesz a nyugdíjpénztárak életében, hiszen most telik le az a tíz esztendő, amelyet követően az első önkéntes nyugdíjpénztári tagok jogosultak lesznek arra, hogy felvegyék megtakarított pénzüket. Ez ugyan a megélhetésre valószínűleg nem lesz elegendő, ám a havi juttatáskiegészítő jövedelemnek minden bizonnyal jól fog jönni. A pénz felvételére jogosultak köre százezres nagyságrendű.
A béren kívüli juttatások rendszerében mind több vállalat (nem csak az állami, hanem a magántulajdonú cégek is) használja ki az egészségpénztárak által nyújtott előnyöket. Minden cég a havi minimálbérnek megfelelő összeget – az idén tehát 53 ezer forintot – adó- és járulékmentesen utalhat át a tárgyévben, havi elosztásban egy-egy munkavállalója számára. A tehermentes pénz ráadásul még több is lehet, ha az alkalmazott után egyszerre többféle önkéntespénztár-típusba – tehát az egészségkassza mellett önkéntes nyugdíj- vagy önsegélyező pénztárba – is fizetnek: ilyenkor a mérték a minimálbér 130 százaléka, vagyis jelenleg 68 900 forint – közölte érdeklődésünkre Bolvári László, az Egészségpénztárak Országos Szövetségének (EPOSZ) elnöke, a Vitamin Egészségpénztár ügyvezetője.
Számítások szerint, ha egy cég havonta 100 ezer forintot költ pénztári befizetésekre – például úgy, hogy 50 munkavállalója számára egyenként 2-2 ezer forint tagdíjat ró le -, akkor ebből mintegy 93 ezer forintnyi jut el ténylegesen, egészségügyi szolgáltatások formájában az alkalmazottakhoz.
Az teljesen változó, hogy egy-egy cég mennyit költ egészségpénztári befizetésekre, ez az összeg néhány ezer forinttól több százezer forintig terjed munkavállalónként évente. Akad olyan vállalat is, ahol teljesen kimerítik a keretet – tette hozzá Bolvári László.
A népszerű szolgáltatások közé tartozik, hogy az egészségkassza állhatja az egészségügyi, a gyógyászati vagy egyszerűen csak a felüdülést (rekreációt) szolgáló pihenést is. Az egészségkasszánál elszámoltatható a mostanában divatos léböjtkúra vagy éppen a természetgyógyász szolgáltatásának költsége is, ám ez utóbbinál csak azok a kezelések jöhetnek szóba, amelyeket a vonatkozó jogszabály nem tart kuruzslásnak. A pénztár állja a számlát akkor is, ha mondjuk, fizikoterápiás kezeléseken vesz részt a pénztártag, gyógytornázik, illetve ha kollégáival közösen focipályát bérel, esetleg uszodába megy. Kikötés ugyanakkor, hogy mindezek kapcsán nem finanszírozható az utazás, a szállás, a sportruházat, netán az alkalmakhoz kötődő étkezések költsége.
A rangsorban előkelő helyet foglal el az úgynevezett rekreáció támogatása, amely elsősorban üdülési hozzájárulást jelent, s kisebb részben kínál valamilyen rendszeres sportolási lehetőséget. Arendszerváltás időszakában s azt követően a korábbi vállalati üdülők túlnyomó részét a cégek értékesítették, így megszűnt a korábbi üdültetési rendszer. Ezt az űrt kívánta pótolni az 1990-es évek közepétől az üdülési csekk rendszerének bevezetése.
Cégüdülő helyett üdülési csekk
A kezdeti nehézségek után az utóbbi években fokozatosan nő azoknak a vállalatoknak a száma, amelyek dolgozóiknak üdülési csekket vásárolnak. E felfutást elősegítette, hogy 2003. január 1-jétől a korábbi 20 ezer forintról a mindenkori minimálbér összegére emelkedett az adómentes értékhatár. Emellett további könnyítés volt, hogy megszűnt a kibocsátható csekkek felső értékhatárának meghatározása is, így ezt már csak a piaci igények korlátozzák. Nincs szükség a dolgozói önrészre sem – ami korábban komoly gátja volt a csekkek terjedésének -, ezért már a szerényebb keresetű dolgozók is igénybe tudják venni e lehetőséget. A legfrissebb adatok szerint míg 2003-ban január és augusztus között a cégek 3,9 milliárd forint értékű csekket vásároltak dolgozóiknak, addig az idén ez az összeg már megközelítette az 5,9 milliárd forintot. Aforgalom bővülésével párhuzamosan fokozatosan emelkedik az elfogadóhelyek száma is, azaz ma már mintegy 1700 turisztikai, vendéglátó vállalatnál, vállalkozásnál lehet fizetni a csekkel. A szolgáltatók körének bővülésére jó példa, hogy az idén márciustól már a MÁV is elfogadja az üdülési csekket, amely ellenében több mint száz vasútállomáson vásárolható menetjegy. De a beváltóhelyek között olyan nagy hotelcég is akad, mint a Danubius vagy a Hunguest Hotels, és számtalan kisebb szálloda, panzió, kemping, turistaház, illetve falusi szálláshely kiadó. A legtöbb üdülési csekket egyébként – hasonlóan, mint a korábbi években – szállodákban és utazási irodáknál váltották be az idei év első felében.
A tervek szerint jövőre további előrelépést tervez a Magyar Nemzeti Üdülési Alapítvány (MNÜA), hiszen még a nyáron azt javasolta a kormánynak, hogy a mindenkori minimálbér kétszeresére emelje az üdülési csekk adó- és járulékmentes értékhatárát. A javaslat része az is, hogy a költségvetési szektorban dolgozók – mintegy 800-840 ezer dolgozó – a következő évtől az illetményalapjának megfelelő összegű üdülési hozzájárulást – ami személyenként 33 ezer forint – üdülési csekkben kapja meg. Ám, hogy e javaslatból mit fogad majd el a parlament, még nem lehet tudni – közölte Karácsony Mihály, az MNÜA kuratóriumának elnöke.
A hűség ára
Az utóbbi időben – főként a nagyobb vállalatoknál – megfigyelhető a szervezet iránti hűség jutalmazása. Ha a kollektív szerződésekbe foglaltakat általánosítjuk, akkor elmondható, hogy ez az eszköz a hazai cégek 38 százaléka számára fontos. Ennek formája lehet törzsgárda-, hűség- vagy jubileumi jutalom. Az elnevezés ugyan eltérő, ám a lényeg minden esetben ugyanaz, nevezetesen: meghatározott idejű munkaviszony után, a hűség jutalmazásaként egyszeri fix összegű vagy előírt szorzószámmal korrigált alapbér kifizetése. Nem ritka az sem, hogy az eltöltött évek után egyre magasabb összeg jár. A legrövidebb jutalmazott időszak – jellemzően – a tíz év. Csaknem hasonló a tartalma a nyugdíjazás előtti juttatásnak, amelyet pénzben határoznak meg, s egyes esetekben ezt valamilyen természetbeni ajándékkal is kiegészítik.
Határesetként értékelhetők a vállalatoknál szervezett képzések, hiszen ezekre a dolgozóknak munkahelyük megtartása érdekében szükség lehet, ám ezek a kurzusok juttatásnak is tekinthetők. Egy KSH-felmérés szerint – s ez nem meglepő – e téren is a nagyvállalatok – az 500 főnél több dolgozót foglalkoztatók – járnak az élen, hiszen 85 százalékuk megteremti a képzés lehetőségét. Ahogy fokozatosan haladunk az egyre kisebb cégek felé, úgy csökken ez az arány. Az összkép azonban nem túl jó, hiszen a vállalatoknak csupán 45-46 százaléka tesz lehetővé valamilyen oktatást, képzést dolgozóinak. A gazdasági ágak közül pedig – szintén nem meglepő módon – a pénzügyi tevékenységet folytató, illetve a távközlési társaságok számára fontos a képzés, továbbképzés. E szektorokban 78, illetve 108 ezer forint közötti összegeket fordítanak éves szinten egy-egy dolgozó képzésére, oktatására. A legszerényebb eredményt a textil-, a bőr, és a cipőipar, a bányászat, az építőipar és a nagykereskedelem mutatja fel. Elgondolkoztató, hogy a gazdasági szervezeteknek csupán 18 százaléka készít írásos képzési tervet, s 38 százalékuk elemezte részleteiben, hogy dolgozóinak milyen ismeretekre lenne szüksége, s ehhez milyen jellegű képzést kellene szervezni. Azonban az már figyelemre méltó, hogy a képzési tervet készítők körében jelentős indok volt az elkötelezettség ilyen eszközökkel való erősítése. A cégek mintegy 75 százaléka azonban ilyen terv összeállítását egyelőre nem tartotta fontosnak.
A tapasztalatok jelenleg azt mutatják, hogy a megszervezett képzések nagyobb része hagyományos formában történik, míg kisebb része az, amely valamilyen új eszközt alkalmaz. A foglalkoztatottaknak csupán 21-22 százaléka vesz részt valamilyen kurzuson, s éves szinten az e célra fordított összeg átlagosan, személyenként 43,4 ezer forint.
Csapatépítés az üzleti sikerért
A cégek körében egyre nagyobb igény mutatkozik a különböző hatékonyságnövelő, a belső együttműködést javító csapatépítő, illetve vezetőfejlesztő tréningek iránt. E képzéseket majdnem minden ágazatban igénylik a vállalatok – összegezte tapasztalatait Drimál István, a Tréning Kerekasztal elnöke.
6-7 évvel ezelőtt nehezen tudtuk volna elképzelni például, hogy az energiaiparban működő vállalatok különböző tréningeket tartsanak a szervezet fejlesztése céljából, ma már erre számos példa akad. A Paksi Atomerőmű Rt. például jó néhány problémát orvosol ilyen módon. A vezetői programok túlnyomó részét azonban a pénzügyi, biztosítói szektorban, illetve a kereskedelmi cégeknél tartják, kevésbé jellemző az iparban tevékenykedő vállalkozásokra.
A készségfejlesztő tréningeknél gyakori, hogy külső tanácsadó céget bíznak meg a vállalatok. Ennek több oka is van: a külső szemlélőt nem béklyózzák meg a belső szervezeti "játszmák", ezért könynyebben tudja kezelni a problémát, ugyanakkor – mint külsős – vélhetően szélesebb látókörrel rendelkezik.
Míg a belső együttműködés fejlesztését, a munkatársak hatékony kiválasztását célzó képzéseket a legtöbb hazai vállalat szükségszerűnek tartja, addig a csapatépítés vagy éppen a stresszmenedzsment-kurzus trendinek számít a fejlesztési palettán. A hazai vállalatoknak elsősorban komplex tréningekre van szükségük, amelyek már nem önálló képzésként jelennek meg, sokkal inkább a szervezetfejlesztés elemei. Ennek ellenére ritkán fordul elő, hogy tervszerűen, igazi vezetői akadémiát vagy belső képzési terv alapján zajló programsort építenének fel a vállalati képzési, humánpolitikai szakemberek – tudtuk meg Drimál Istvántól.
Vezetői felkészítők
Örök téma és állandó kihívás a vállalati szakemberek és a tanácsadók számára a belső együttműködés fejlesztése, hiszen a cégek belső struktúrája, a munkatársi gárda gyakran változik. Nem várható el, hogy a vezető mindig alkalmazkodjon az új emberekhez, és az sem, hogy az újak alkalmazkodjanak a vezetőhöz. Olyan rendszer kialakítására kell tehát törekedni, és olyan fejlesztésre van szükség, amely a csoporton belüli együttműködést újra és újra átalakíthatóvá teszi – hangsúlyozta a Tréning Kerekasztal elnöke.
Tréningtrendik
A kilenc nagy tréning-, illetve tanácsadó céget tömörítő szervezet vezetője szerint a szükségszerű képzések mellett a trendik is megtalálhatók. Ilyenek a csapatépítő tréningek, amelyek sokat szelídültek – fogalmaz a szakember. Míg egy-két évvel ezelőtt elsősorban a túlélő elemekkel tarkított outdoor tréningek voltak divatban, mára ezek megváltoztak. A hegymászás, a rafting és szinte csak az élményről szóló felkészítők helyét a szervezeti, illetve a csapatműködést elemző fejlesztések veszik át. Továbbra is nagy az igény a vezetői kommunikációt, stílust analizáló oktatásra, de a vezető és a beosztott viszonyát javító programok is kedveltek a hazai vállalatok körében.
A tréningcélcsoportokat tekintve elsősorban az összetartozó, együttműködő csapatok fejlesztését szolgálják a kurzusok. Gyakori az értékesítési munkatársak alapozó vagy éppen speciális fejlesztése. Nem ritka az sem, hogy egy-egy vállalati szakember tüneti kezelésként rendeli meg a klasszikus kommunikációs tréninget, holott a probléma teljesen máshol keresendő. Az okokkal azonban nem akarnak vagy nem mernek szembesülni.
A Tréning Kerekasztal tagjainak tapasztalatai alapján a 100-150 fősnél nagyobb cégek elsősorban vállalati képzésekre költenek. Az 1000 fő feletti társaságoknál többnyire már belső képzési osztály vagy részleg segíti a munkatársak fejlesztését, és csak néhány programhoz kérnek külső tanácsadótól segítséget.
Drimál István szerint aggasztó a kisvállalkozások képzési érdektelensége. A legtöbb 100 fő alatti cégnél sem a tréningek, sem az oktatási programok nem jellemzőek; legnagyobb probléma viszont a vezetők felkészületlensége – véli a szakember. Ez nemcsak a cég hangulatát, de sikerességét is meghatározhatja. A hazai vállalatok évente átlagosan 8-10 napot szánnak különböző oktatásra a belső és a külső képzésekkel együtt. Ám tavaly akadt egy olyan cég is, amely összesen 48 napot fordított tréningekre. A költségeket tekintve a vállalatok bevételük 1-4 százalékáig áldoznak a munkatársak képzésére.
Számítások szerint Magyarországon átlagosan a GDP 0,38 százalékát fordítják vállalati tréningekre. Ez nagyjából megegyezik a nyugat-európai országokban tapasztalt aránnyal, ott ugyanis ez a szám 0,4 százalék. A hazai vállalati tréningpiac becslések szerint eléri az évi 3-4 milliárd forintot.
Ami a cégek idegennyelv-oktatás iránti igényét illeti, ma már nincs akkora kereslet a vállalaton belüli képzésekre, mint a 90-es évek elején – összegezte tapasztalatait Légrádi Tamás, a Nyelviskolák Szakmai Egyesületének elnöke. Ez részben azzal magyarázható, hogy a cégek nyelvtudással rendelkező munkatársakat vesznek fel. Bizonyos munkakörök betöltéséhez ugyanis elengedhetetlen, hogy a pályázó legalább egy idegen nyelven beszéljen.
Nyelvtanulás, nyelviskolák
A legnagyobb kereslet az angoloktatás iránt mutatkozik, ám a cégek egyre inkább az üzleti, illetve gazdasági szaknyelv és a tárgyalási technikák idegen nyelvű elsajátítására helyezik a hangsúlyt – tette hozzá Légrádi Tamás. Növekszik a kereslet az olyan nyelvi kurzusok iránt, amelyeken a hallgatók (cégvezetők) elsajátíthatják azokat az elemeket, amelyek segítenek az idegen nyelvű szakmai prezentációk, előadások megtartásában.
Tapasztalatok szerint a vállalatok többségénél az ár a legfontosabb szempont, kevésbé vizsgálják, hogy az adott nyelviskola például rendelkezik-e minőségtanúsítvánnyal, szakképzett nyelvtanárokkal, megfelelő szakmai tananyaggal.
Jelenleg mintegy 250-300 intézmény verseng a tanulók elnyeréséért, ám ebbe a körbe azok is beletartoznak, amelyek kezdetleges körülmények között végzik munkájukat, illetve azon cégek is, amelyek csupán melléktevékenységként foglalkoznak nyelvoktatással. Nehéz tehát megállapítani, hogy ebből a 300 vállalkozásból mennyi az igazán komoly, szakképzett tanárokat foglalkoztató és megfelelő technikai felszereltségű iskola.
A magyarországi nyelviskolák éves forgalma eléri a 2-3 milliárd forintot. Azt azonban nehéz megbecsülni, hogy ebből mekkora részt tesznek ki a vállalati kurzusok. Nem ritka ugyanis, hogy egy cég befizeti 3-4 munkatársát valamelyik nyelviskolába, például azért, mert különböző szinten állnak, így nem lenne hatékony a kihelyezett, csoportos nyelvoktatás. Ha az ehhez hasonló, a vállalat által finanszírozott nyelvtanfolyamokat is számításba vesszük, akkor becslések szerint a teljes piac több mint a felét vállalati megrendelések teszik ki – tette hozzá Légrádi Tamás.
A nyelvtanfolyamokra befizető cégek profilja, illetve nagysága vegyes képet mutat. A megrendelők között megtalálhatók a kis, néhány fős családi vállalkozások, illetve a több száz dolgozót foglalkoztató multinacionális társaságok is.
Néhány évvel ezelőtt a munkáltatók többsége bizonyos munkakörök esetén még ragaszkodott a nyelvvizsga-bizonyítvány felmutatásához, ma ebben némi változás tapasztalható. Napjainkban inkább a valós nyelvtudást vizsgálják és nem ragaszkodnak annyira a bizonyítványhoz. A papír és a nyelvtudás ugyanis nincs mindig összhangban – hangsúlyozta Légrádi Tamás.
Támogatott internetezés
Mindezeken túlmenően még számos, kisebb összegű juttatást is adhatnak a munkáltatók dolgozóiknak. Ezek között található például az iskolakezdési támogatás, amelynek módja természetbeni juttatás lehet, amikor a dolgozó a szükséges tankönyvek és egyéb taneszközök megvásárlásáról szóló összeget számla ellenében fizeti ki. De a cég utalványt is adhat, amellyel hozzájárul a szükséges felszerelések megvásárlásához. Az adómentes határ 15 ezer forint – jövőre 17 ezer lesz -, ami a korábbi évekhez képest előrelépés. Igaz, e támogatás adómentesen csak az szja-törvényben meghatározott időszakban – az iskolakezdés heteiben – adható. Amennyiben a támogatást a munkaadó pénzben adja, akkor ez munkaviszonyból származó jövedelemnek minősül.
A technika fejlődésével a juttatási paletta új elemmel, az internet-hozzáférés támogatásával bővült. A kormány ugyanis 2003-tól e juttatás adó- és járulékmentességével segíti a világháló használatának elterjedését. E kedvezmény nagy előrelépést jelent, hiszen ezt már nem a munkavégzés miatt adhatja a vállalat a dolgozójának, hanem kifejezetten szabadidős, szórakozási, kényelmi célból is. A kedvezmény mértékét mutatja, hogy egy 10 ezer forint értékű havi hozzáférés a bér járulékaival együtt, a kedvezmény nélkül 27 ezer forint lenne. Szakemberek szerint e juttatást kérők és az ebben részesülők száma éves szinten rosszabb esetben többezres, jobb esetben néhány tízezres nagyságrendű is lehet a következő években.
A világhálón való eligazodást, s ennek segítségével az új munkakultúra meghonosodását kívánja segíteni, s ezzel új lehetőséget teremteni a munkaadóknak az Accor Service Magyarország Kft., amely a múlt év végétől forgalmazza a "ticket web" internetutalványt, amely szintén adómentes. Glattfelder Mónika marketingigazgató elmondta: egyelőre kevéssé ismert ez az utalvány, aminek oka lehet az is, hogy csak modemes készülékhez használható. Az élénkebb kereslet ellen hat az is, hogy a cégek szeretnek olyan juttatást adni, amelyben minden dolgozójuk részesülhet – vélekedik a marketingvezető.
Sport és kultúra
A különböző adómentes utalványok kínálata azonban nem merül ki az üdülési csekkel, az étkezési jeggyel, illetve a ticket webbel, hiszen még számtalan forma létezik. A La Chéque Déjeuner Étkezési Utalvány Gyártó és Forgalmazó Kft. idén januárban dobta piacra a sportcsekket, amely iránt – tapasztalatuk szerint – van igény a piac egy, ma még viszonylag szűk szegmensében. Nagy Márta ügyvezető igazgató elmondta: e csekket főként budapesti, ezen belül is inkább a belvárosi cégek vásárolják. Úgy látszik azonban, manapság még kevésbé él az emberekben az igény, hogy rendszeresen és szervezetten sportoljanak, ekképpen az év elejétől vásárolható csekk forgalmazása kezdeti állapotban van. A vártnál kevesebbet sikerült eladni e csekkből – közölte a cégvezető -, ám a jövő évtől már felfutást prognosztizálnak.
A palettán megtalálhatók az úgynevezett kultúrautalványok is, amelyeket a Sodexho Pass Hungária Kft., illetve az Inter Ticket jegyiroda forgalmaz. Míg az előbbi társaság utalványait az állami, önkormányzati tulajdonban lévő kulturális intézmények – színházak, könyvtárak, múzeumok, művelődési házak – hálózatában lehet beváltani, addig az utóbbi cég a fővárosi színházakkal van kapcsolatban. Az igényeket jelzi, hogy az Inter Ticket tavaly több nagy cégnek, illetve a Fővárosi Önkormányzatnak is szállított kultúrautalványokat.
A fent említett juttatások mellett még számos lehetőség kínálkozik arra, hogy a munkaadók a dolgozók különféle igényeit rendszeresen vagy esetenként – anyagi lehetőségeiktől függően – kielégítsék. Gyakori – bár ez kisebb összegű támogatás – a munkába járás költségeinek egészben vagy részbeni átvállalása. Ugyanakkor sok helyütt létezik a lakásvásárlásra, -építésre, -felújításra vagy egyéb célból adott munkáltatói hitel, miképpen több cég vásárol dolgozóinak formaruhát a munkavégzéshez.
A nehéz helyzetben lévő dolgozóknak segély is adható: például temetési hozzájárulásként. Hasonlóképpen az újszülött érkezésének anyagi kiadásaihoz is nyújthat segítséget a cég. Egyes munkáltatóknál természetbeni juttatásokat kapnak a dolgozók. Ilyen lehet például egyes munkakörökben – postai levélhordóknak – a kerékpár, gépkocsivezetőknél a jogosítvány meghosszabbítása költségeinek átvállalása, vagy a vegytisztítási szolgáltatás. Van, ahol a vállalat természetbeni juttatásként sajtótermékeket, kávét, lisztet, rizst ad a dolgozóinak. Másutt a munkáltató átvállalja a bankkártya elkészíttetésének díját, illetve éves költségét annak érdekében, hogy minél több dolgozójának átutalással fizethesse bérét.
Megújuló juttatási rendszer
Tapasztalatok szerint a nagyvállalatok jobban figyelnek, több pénzt fordítanak dolgozóik elégedettségére. A juttatások összege nemritkán több százezer forint is lehet évente. Ugyanakkor minél kisebb egy cég, annál kevesebb figyelmet és pénzt fordít jóléti célokra.
A MÁV Rt.-nél az idei évtől megújították az emberierőforrás-gazdálkodást, s ennek részeként január 1-jétől meghonosították a cafeteria-rendszert. A vasúttársaság béren kívüli javadalmazási rendszere négy részből áll. Egyrészt az alanyi jogon járó juttatás eszközével élnek, amelynek részét képezik a biztosítási szolgáltatások, illetve – munkakörtől függően – a ruhaellátás. Másrészt létezik a rendkívüli élethelyzetekhez kapcsolódó juttatások csokra, aminek része a szociális és a temetési segély, valamint a bevonuláskor és a leszereléskor adható támogatás. A harmadik elem, a választható béren kívüli javadalmazások rendszere – a cafeteria -, amelynek részeként a mintegy 45 ezer dolgozó éves szinten 150 ezer forint értékben 12-féle béren kívüli juttatásból választhat igényei szerint.
A MÁV az idén összesen 7,6 milliárd forintot szán e rendszer finanszírozására. A kínálati palettán megtalálhatóak a havi rendszeres juttatások, mint például a nyugdíj- és egészségpénztári hozzájárulás, az önsegélyező pénztárak tagdíj-hozzájárulása, illetve az albérleti támogatás. Negyedévente jár az étkezési kiegészítés; év elején kell dönteni az üdülési támogatás igényléséről. Szükségletek szerint választható a lakástámogatás, a továbbképzésekhez való hozzájárulás, a közlekedési kiegészítés és a ruhapénz. Évente egy alkalommal, júliusban beiskolázási támogatás kapható. Az idei év új lehetőségével élve a MÁV is ad hozzájárulást az otthoni internethasználathoz. A béren kívüli juttatások negyedik eleme az üzemszerű működést elősegítő juttatások köre. Idetartozik a munkásszállás, az átmeneti pihenő és a vendégszoba.
A MÁV-nál a legmagasabb összeget – 1,89 milliárd forintot – a nyugdíjpénztári befizetések teszik ki, étkezési utalványra 1,76 milliárd forintot fordítanak. A 45 ezer dolgozó közül egyébként 44 700-an kértek étkezési jegyet. Ezt követi az egészségpénztár, ahová 1,72 milliárd folyik be. Nagyságrendileg szerényebb kereslet tapasztalható a magáncélú ruhapénzre, az otthoni internetre, illetve az üdülési csekkre. A legkevésbé keresettek a szakmai és a nyelvi képzések, amelyekre alig 9 millió forintot fordítottak a vasútnál.
Évenkénti felülvizsgálat
Az OTP Bank Rt.-nél a béren kívüli juttatások rendszerében kilenc lehetőség kínálkozik az idei évben. Ezek között megtalálható az önkéntes és magánnyugdíj-, valamint az egészségbiztosítási pénztári hozzájárulás. Az önkéntes nyugdíjpénztár esetében a tagdíj a havi alapbér 12 százaléka, amelyből a pénzintézet 10 százalékot átvállal. A magánnyugdíjpénztár esetében a 8 százalékos tagdíjat 2 százalékkal egészíti ki a bank, míg az egészségbiztosító esetében minden dolgozótól egységesen havi 6 ezer forint tagdíjat vállal át a munkaadó.
Egységes juttatásként havi 3500 forintnak megfelelő étkezési utalványt is kapnak az alkalmazottak, s a családi pótlékra jogosult szülők iskoláskorú gyermekeik után gyermekenként 15 ezer forint beiskolázási támogatásban részesülnek. Az évi üdüléshez – a bank saját kezelésében lévő üdülőiben – maximum 40 ezer forint hozzájárulás kapható, míg a lakásvásárlásra elnyerhető kamatmentes kölcsön jellemző összege 700 ezer és 1 millió forint között mozog. A bank egyes egységei számára jóléti célokra – sport, kirándulás, kulturális események – évente meghatározott összeget ad. A pénztárosok pénzkezelési pótlékban részesülhetnek, amelynek összege havonta 1-6 ezer forint között mozog. Hűséges dolgozóira külön is gondol a pénzintézet. Ezek szerint az alapbér 50 százalékával jutalmazza a 9, 15 és 20 éves munkaviszonnyal rendelkezőket, míg egyhavi alapbér jár a 25, 30, 35 és 40 évet a társaság kötelékében eltöltött dolgozóknak.
A Mol Rt. – amely nyolc évvel ezelőtt vezette be a jelenleg is működő gyakorlatot – "két lábon álló" rendszert működtet. Ennek lényege, hogy a juttatások egy része egységes, valamennyi dolgozóra kiterjedő, más része viszont munkakörhöz kötött.
Kollektív szerződés szerint
A mintegy 16 ezer dolgozó alanyi jogon kapja mások mellett a csoportos élet- és baleset-biztosítást, a szociális és jóléti támogatásokat, a szülési és a temetési segélyt, a kulturális és a sportrendezvényekhez való hozzájárulást, illetve általánosan elterjedt a nyugdíjba vonulók jutalmazása. Munkakörtől függően személygépkocsi, mobiltelefon, illetve kiemelt élet- és baleset-biztosítás jár. Aválaszható béren kívüli juttatások köre is igen széles, amelyek között a legnépszerűbbek a különféle pénztári befizetések, az étkezési utalvány, a lakáscélú támogatás, az albérleti hozzájárulás. Acafeteria kínálatát évenként a dolgozók bevonásával felülvizsgálják és az igények szerint alakítják.
A cafeteria szintén kedvelt eszköz a Borsodi Sörgyár Rt.-nél, ahol a béren kívüli juttatásokat kollektív szerződés (ksz) szabályozza. Itt is, mint általában a vállalati világban, évenként tekintik át a kínálatot, majd az igényekhez igazítják. Itt is működik az önkéntes nyugdíj- és egészségbiztosítási pénztár, amelynek ellátásában hathavi folyamatos munkaviszony után részesülhetnek a dolgozók, egységesen fix összegű átutalás formájában. A ksz szerint a dolgozók havonta kedvezményesen kapnak meghatározott mennyiségű "házi" sört. Ebből a nyugdíjasokat sem zárják ki. Acégnél a napi egyszeri melegétkezés a házon belül működő konyha révén lehetséges, míg meghatározott munkakörökben évente három pólót kapnak a dolgozók.
A hűséget a Borsodi Sörgyár is meghálálja: egyhavi alapbér illeti meg a 10 és 15 éves munkaviszonnyal rendelkezőket, s egyhavi átlagkeresetet kapnak a 20, 25, 30 és 35 éves munkaviszonnyal rendelkezők. A 25, 30 és 35 éve a cégnél tevékenykedőket, illetve családtagjaikat emellett még egy hosszú hétvégén pihenésre is meginvitálja a vállalat. Az idén ennek helyszíne Hévíz volt.
A miskolci cég évenként rendszeresen szervez dolgozóinak juniálist, ahol egész napos program, étel, ital vár mindenkit. Már a karácsonyi parti is megszokott minden igazgatóságon. Emellett a nyár elején sor kerül egy éjszakai ügyességi-tájékozódási csapatversenyre is. Ennek első két helyezettje, valamint egy kisorsolt szerencsés csapat a belgiumi versenyen is részt vehet. Bár vállalati kasszából finanszírozzák, szakszervezeti kezelésben van a szociális segélyezés, a gyerekeknek szánt Mikulás-napi meglepetés, a nőnapi ajándék, valamint a nyugdíjasok találkozójára, illetve a vállalati focibajnokságra fordítható forrás. Emellett a szakszervezet feladata a vállalati üdültetés lebonyolítása, az üdülőférőhelyek elosztása, illetve az üdülési csekkek iránti igények kezelése.
A varázsszó: cafeteriaA juttatások bőséges kínálatát az 1970-es években az Egyesült Államokban kitalált, s nálunk manapság egyre gyorsabban terjedő cafeteria-rendszer – amelynek legfontosabb jellemzője a meghatározott pénzügyi kereten belüli egyéni választhatóság – foglalja egységes keretbe. E rendszer előnye a rugalmasság. Ha egy cég kellő időt fordít a bevezetés előkészítésére, s felméri az igényeket – amelyeket aztán folyamatosan figyelemmel is kísér -, akkor ez a rendszer valóban a dolgozók megelégedésére működhet. Manapság a cafeteria legalább tízelemű, s az egyes elemek között a szociális juttatások dominálnak. A tapasztalatok szerint az érintettek előszeretettel választják a rendszeres havi juttatásokat, szemben az egyösszegű kifizetésekkel. Az is általános tapasztalat, hogy a cafeteriának nem része a mobiltelefon, a cégautó, az életbiztosítás és a munkáltatói kölcsön. A vállalatok 80-420 ezer forint közötti összegeket juttatnak e rendszerben éves szinten dolgozóiknak. HR-szakemberek szerint bár a cafeteria menedzselése növeli az adminisztrációs terheket, a jövőben további gyors terjedésére lehet számítani. Ennek oka, hogy ma már van olyan cég, ahol a rendszeren belül a juttatások mellett készpénz is kérhető – természetesen megfelelően leadózva. Egyes munkáltatóknál az elkölthető keret is a bér függvénye. Mindez azt jelzi, hogy lassan elmosódik a pénzbeli és nem pénzbeli juttatások közötti határ. |
A legjobb munkahelyNovember első napjaiban hirdették ki, hogy a Legjobb Munkahely felmérésében résztvevő 95 vállalat közül kik viselhetik – dolgozóik véleménye alapján – e címet. A Hewitt Inside és a Figyelő immár negyedszer megrendezett felmérésében, a korábbi hagyományoktól eltérően, idén két kategóriában, a "Kis- és középvállalatok", valamint a "Nagyvállalatok" csoportjában mérettethették meg magukat a vállalatok. A kutatás eredményei alapján 2004-ben Magyarország Legjobb Munkahelye a Debreceni Hőszolgáltató Rt. és a T-Mobile Magyarország Távközlési Rt. lett. A tavalyi évekhez hasonlóan továbbra is a felső vezetés és a munkavállalók kapcsolata, illetve a tehetséges alkalmazottak megszerzése és megtartása maradt a legfontosabb megkülönböztető tényező a legjobbak és az átlagos vállalatok között – mondta Veres Rita, a Hewitt üzletágvezetője. "Szembetűnő, hogy a Legjobb Munkahelyeknél dolgozó megkérdezetteknek 76 százaléka gondolja úgy, hogy a felső vezetés biztosan kézben tartja és hozzáértően irányítja a vállalatot, miközben a teljes mintát figyelembe véve az alkalmazottak mindössze 41 százaléka vélekedik hasonlóan. A felmérés kapcsán elvégzett statisztikai elemzések egyértelműen bizonyítják: a felső vezetéssel és a munkavállalói érdekek figyelembevételével való elégedettség befolyásolja leginkább az elkötelezettséget és a kötődést." A Hewitt Associates és az amerikai Fortune magazin első ízben 1997-ben állította össze a "Legjobb 100 munkahely" listáját. Négy évvel később, 2001-ben, a Hewitt Associates leányvállalata, a Hewitt Inside Consulting és a Figyelő gazdasági hetilap a magyar vállalatok körében is elvégezte a felmérést. Nagyvállalati kategória: 1. T-Mobile Magyarország Távközlési Részvénytársaság; 2. ATEL Csepel Vállalatcsoport; 3. Debreceni Vízmű Rt.; 4. Sanoma Budapest Kiadói Rt.; 5. Procter & Gamble. Kis- és középvállalati kategória: 1. Debreceni Hőszolgáltató Rt.; 2. Nexon Kft.; 3. Columbus Klíma Kft. 4.; evosoft Hungary Kft. 5.; DIAGEO Üzletviteli Szolgáltatások Kft. |
