Jogmagyarázó

és a bérről

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Kiküldetés

Kiküldetésnek a szokásos munkavégzési helyen kívüli, munkáltatói gazdasági érdekből elrendelt, a munkáltató irányítása és utasítása alapján történő ideiglenes munkavégzés minősül. Nem tekintendő kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját a munka természetéből eredően, szokásosan telephelyén kívül végzi.

Szokásos munkavégzési hely

Szokásos munkavégzési hely a munkaszerződésben foglalt munkavégzési hely, változó munkahely esetén a munkáltató azon telephelye, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása alapján végzi.

Díjazás, költségek

Belföldi kiküldetés esetén a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn kívül eső utazási idő díjazásával kapcsolatban a kollektív szerződés a törvénytől a munkavállaló hátrányára is eltérhet, így kimondhatja, hogy az Mt.-ben megállapított utazási időre díjazás nem jár.

A kiküldetésnél meg kell téríteni a munkavállalót jogszabály alapján megillető költségeket, amelyekről a módosított 23/1989. (III. 12.) Mt. rendelet rendelkezik. A rendelet megállapítja a napidíjra vonatkozó jogosultsági feltételeket.

Változó munkahely

A bírói gyakorlat megállapítja: a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő – nem átmeneti jellegű – munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség (BH 2002. 243.).

A változó munkahelyű alkalmazás egymagában még nem jelenti azt, hogy a munkavállaló jogszerűen nem igényelhet élelmezési és egyéb költséget a telephelyén kívüli munkavégzés esetében. Ezért változó munkahelyre történt alkalmazás esetén is meg kell határozni egy helyet, amely a munkavállaló telephelyének tekintendő, s amelyhez viszonyítottan kell vizsgálni azt, hogy a munkavállaló kiküldetést teljesít-e vagy sem. Ilyen hely meg nem jelölése esetén az első alkalmazás helyét, ennek hiányában a munkáltató székhelyét kell a munkavállaló telephelyének tekinteni (BH 1964. 4170.).

Kirendelés

A munkaszerződéstől eltérő átmeneti foglalkoztatás másik jogcíme, ha a munkáltató munkavállalóját munkaviszonya alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi. A kirendelés – tartalmát tekintve – a munkaerő-kölcsönzéshez hasonló, de attól különböző jogintézmény. A kirendelés eltér a munkaerő-kölcsönzéstől abban, hogy a kirendelés helye szerinti munkaadó nem fizet ellenértéket a kirendelő munkáltatónak, és a két munkáltató között az Mt. 106. §-a (1) bekezdésének a)-c) pontjában meghatározott tulajdonjogi kapcsolat áll fenn.

A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek – eltérő megállapodás hiányában – azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyikhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését (BH 2000. 33.).

A szerződés tartalmát a felek szabadon állapítják meg, és a szerződésekre vonatkozó jogszabályi rendelkezésektől egyező akarattal eltérhetnek. Az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése értelmében – ha a törvény egyébként másként nem rendelkezik – a felek megállapodása a munkavállaló javára eltérhet. A munkavállalónak tehát szabadságában áll a munkaszerződésben kikötni a kirendelésre vonatkozó munkáltatói jog mellőzését, az Mt. rendelkezése csak az erre vonatkozó rendelkezés hiányában érvényesül. Ilyen körülmények között a munkáltató kirendelésre vonatkozó lehetősége nem sérti a szerződéses szabadság alkotmányos jogát, illetve a munkavállalónak a munka és foglalkozás szabad megválasztásához való jogát sem [13/1990. (VI. 18.) AB határozat].

Tanulmányi szerződés

A munkajog keretei közé tartozik a munkavállaló, illetőleg az alkalmazásban nem álló, de munkát vállalni kívánó személlyel tanulmányai, továbbképzése támogatására megkötött szerződés. A szerződés másik alanya a munkáltató, amellyel a támogatott személy már munkaviszonyban áll, vagy a képzés befejezését követően munkaszerződést köt. A képzés irányulhat iskolai rendszerű és nem iskolai rendszerű képzésre, tanulmányok folytatására, így egyebek mellett betanító képzésre és annak támogatására is.

Kötelező szakmai gyakorlat

Ha a munkavállaló annak ismeretében létesít munkaviszonyt, hogy a jogviszony fennállása alatt szakmai gyakorlatot kell teljesítenie, az arra nézve kötött tanulmányi szerződés semmisségére nem hivatkozhat azon a címen, hogy a munkáltató kötelezte a gyakorlatra.

A dolgozó szerződésszegése

Ha a szerződés lényeges kikötésén – elsősorban a tanulmányok megfelelő eredménnyel történő folytatását – a munkába lépési és munkaviszony-fenntartási kötelezettségét a munkavállaló szegi meg, a munkáltató mentesül a saját kötelezettségei alól, követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg visszatérítését és a visszatérítési kötelezettség beálltától kezdődően a törvényes kamatot. Nem ad alapot a támogatás visszakövetelésére egymagában az a körülmény, hogy a munkáltató a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntette.

 

A tanulmányi szerződésekkel kapcsolatos bírói gyakorlat A munkaviszony-fenntartási kötelezettség tartamát – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló végzettségének, illetve képesítésének megszerzése időpontjától kell számítani (BH 1983. 511.). Ha a tanulmányi szerződés a törvényben előírtnál hosszabb időtartamot határoz meg, ez a kikötés érvénytelen, a szerződés azonban érvényes, és annak tartalma az eltöltendő idő mértéke tekintetében a törvénynek megfelelően alakul (BH 1982. 483.). Ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerződési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részben nem minősül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerződés megszegésére tekintettel nem követelhető vissza (BH 2001. 191.). A felek a tanulmányi szerződést általában határozott időre, a tanulmányok tartamára kötik meg. Az ilyen szerződés felmondása csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthető ilyen súlyos indoknak (BH 1999. 86.). Nem köthető tanulmányi szerződés a munkáltató által kötelezően (utasítási jogkörben) előírt tanulmányok végzésére (BH 2000. 268.). Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszafizetését (BH 1994. 346.). Visszafizetésre való kötelezés esetén is csak a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás követelhető vissza, de például a törvény alapján kötelezően előírt kedvezmény nem (BH 1991. 290.)..

A munkaidő egyes kérdései és a bírósági gyakorlat

Az Mt.-be foglalt, munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok az Európai Közösségek jogszabályaival összeegyeztethető szabályozást tartalmaznak, így megfelelnek a munkaidő szervezésének kérdéseiről rendelkező 93/104/EK, valamint az azt módosító 2000/34/EK irányelv követelményeinek. Az Mt. szabályai szerint a munkaidő gyűjtőkategória, magába foglalva a rendes és rendkívüli munkaidőt. A munkavégzésre előírt idő munkaidő, tekintet nélkül arra, hogy az alatt a munkáltató ellátja-e munkával a munkavállalót vagy sem.

Készenlét

A készenlét ugyancsak része a munkaidőnek, ha előzetesen megállapított módon a munkáltató utasítása alapján a munkaidőtől időben nem különül el. Az Mt. nem definiálja a készenléti jellegű munkakör fogalmát, melyben a munkaidő mértéke a felek megállapodása alapján legfeljebb napi tizenkettő, illetve heti hatvan órában is meghatározható.

A gyakorlat szerint készenléti jellegűnek az a munkakör minősül, melyben a munkavégzés tartama rövidebb a beosztás szerinti munkaidő hosszánál, a munkaidőn belül a munkával nem töltött idő és a munkakörülmények jellege alapján lehetősége van a munkavállalónak a regenerálódásra, egyébként pedig a munkaidőn belüli munkavégzési kötelezettség felmerülése eshetőleges.

Munkaidőkeret

Rövidebb teljes munkaidőt kollektív szerződés vagy a felek megállapodása is előírhat. A munkaidő szabályainak alkalmazására összefüggő rendelkezéseket, így a munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő-beosztás szabályait kollektív szerződés rendelkezése hiányában a munkáltató állapítja meg. A munkajogi szakirodalom tévesnek ítéli az Mt.-nek a 2002. évi XIX. törvénnyel történt módosítását, amely szerint a munkaidő-beosztás megállapítására a felek megállapodásával nem kerülhet sor.

Munkaidőkeret megállapítása hiányában a napi munkaidő általában nyolc óra. A munkaidővel való rugalmas gazdálkodás fontos jogintézménye a munkaidőkeret, melynek alkalmazásával a munkaidő a munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. A munkaidőkeret hosszabb időszakra (akár egy évre) eső napi munkaidők összegét jelenti, ami az időszak munkanapjaira egyenlőtlenül osztható el. Az egyenlő, illetőleg egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidő-beosztást is előírhat. Ha az osztott napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak a közbenső időben is a munkahelyén kell tartózkodnia, ez az idő nem pihenőidő, hanem készenléti idő, s azt ekként kell díjazni. Aki egy napon belül váltás nélkül, műszakonként huszonnégy órában látja el a szolgálatát, nem végez több műszakos munkát, és nem illeti meg műszakpótlék sem. Munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott munkakörökben munkaidő-beosztás megállapítása nélkül a munkaidő felhasználására maga a munkavállaló jogosult. A vezető állású munkavállaló minderre különmegállapodás nélkül, az Mt. szerint jogosult. Az ún. rugalmas munkaidő-beosztás esetén e jogosultság részlegesen kerül a munkavállalónak átengedésre, mivel a törzsidőt a munkáltató állapítja meg.

 

Szabadság a bírói gyakorlatban A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti (MK 18. számú állásfoglalás). A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes, hanem részmunkaidőre alkalmazta (MK 19. számú állásfoglalás). A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára szabadság jár, mégpedig arra való tekintet nélkül, hogy arra az időre megilleti-e a munkavállalót táppénz vagy sem (BH 1999. 87.). A munkaviszonyban álló nyugdíjas vonatkozásában megjegyzendő, hogy jogosult mindazokra a járandóságokra, melyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik (MK 74. számú állásfoglalás). A keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelezően kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony e címen történő szünetelése időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni (BH 1999. 87.). Megilleti a pótszabadság az év még hátralévő időszakára év közben még munkahelyére visszatérő munkavállalót is (MK 100. számú állásfoglalás). A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti (BH 2001. 244.).

Munkavégzés munkaszüneti napon

A munkáltató munkaszüneti napon csak a törvényben meghatározott esetekben foglalkoztathatja a munkavállalót nemcsak utasítás, hanem önkéntes jelentkezés alapján is. A rendkívüli munkavégzés munkaszüneti napi tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem hagyható figyelmen kívül.

Vallási ünnepek

Az Alkotmánybíróság nem találta megalapozottnak azt az indítványt, amely sérelmezte, hogy az Mt. a munkaügyi minisztert hatalmazza fel a munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatására, s hogy e változtatás során csak a vasárnap nem nyilvánítható munkanappá. A vallási ünnepek munkaszüneti nappá nyilvánítása hosszú történeti folyamat eredménye, és jórészt a hagyományok befolyásolják. Az állam alkotmányos kötelezettsége részben az, hogy nem részesíthet egyetlen vallást kizárólagosan kivételezett elbánásban például azért, hogy az adott vallás ünnepét állami munkaszüneti nappá nyilvánítja. Másrészt nem akadályozhatja meg egyetlen – alkotmányos keretek között működő – vallás híveit sem hitük szabad gyakorlásában. A hatályos magyar szabályozás ellen egyik szempontból sem emelhető alkotmányos aggály. Az Mt. biztosítja a vallás szabad gyakorlásához való jogot azáltal, hogy a 134. § (2) bekezdése szerint a vallásos munkavállalók, legalább évi öt alkalommal minden indokolási kötelezettség nélkül, a mások számára kötelező munkanapon eleget tehessenek vallásuk előírásainak. Egyébként az a rendelkezés, amely szerint az egyik pihenőnapnak vasárnapra kell esnie [Mt. 124. § (1) bekezdés] sem alkotmányellenes. A heti pihenőnap megállapítása ugyanis elsősorban a munkáltató és a munkavállaló megállapodásának tárgya [10/1993. (II. 27.) AB határozat].

A munkaidő-beosztás és a téli-nyári időszámítás

Az Mt. 2004-től hatályos szabályai rendezik a nyári, illetve a téli időszámításra átállással a pihenőidő legrövidebb és a napi munkaidő leghosszabb tartamával kapcsolatban kialakult problémát. E kisegítő szabályok hiányában a munkáltató megsértené – az egyébként a munkaügyi ellenőrzés tárgyát is képező – a legalább napi 8 órás pihenőidő biztosítására (nyári időszámítás kezdete), valamint a legfeljebb napi 12 óra (készenléti jellegű munkakörben 24 óra) tartamú munkaidő elrendelhetőségére (téli időszámítás kezdete) irányadó törvényi rendelkezéseket [119. § (7) bekezdés és 123. § (4) bekezdés].

Vasárnapi foglalkoztatás

Rugalmasabbá váltak a vasárnapi foglalkoztatás szabályai, az egymást követő szombaton és vasárnap is munkát végezhet rendes munkaidő-beosztása szerint a munkavállaló, ha a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben (pl. étterem, benzinkút, múzeum stb.) vagy részmunkaidőben, a munkaszerződése alapján rendes munkaidőben kizárólag e napokon dolgozik [124/A § (4) bekezdés]. Ez utóbbi esetben – szintén eltérve az általános törvényi szabályoktól – a pihenőnapnak nem kell vasárnapra esnie [124. § (10) bekezdés].

A több műszakos munkarend és a pihenőidő

Az ítélkezési gyakorlat szerint három vagy több műszakos munkahelyen vagy munkakörben a napi munkaidő a műszakkezdéstől a befejezésig terjedő idő, tekintet nélkül arra, hogy az egy vagy két naptári napra esik-e. Három vagy több műszakos, folyamatos vagy megszakítás nélküli munkarend esetén ugyanis pihenőnapon az első műszakkezdést megelőző huszonnégy órát kell érteni (MK 82. számú állásfoglalás).

Az egyik napi munkavégzés befejezése és a másnapi munkakezdési időpont között – esetleg rendkívüli munkavégzés folytán – az előírt napi pihenőidő nincs meg, a munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni, hogy a szabályos pihenőidő meglegyen. Az emiatt kieső pihenőidőre a munkavállalót távolléti díj illeti meg (MK 17. számú állásfoglalás).

 

Ítéletek a rendkívüli munkavégzésről Az Mt. 126. §-ának (1) bekezdése állapítja meg a rendkívüli munkavégzés lehetséges eseteit. Rendkívüli munkavégzés elrendeléséhez általában különös indok szükséges, így – feltételezve a törvény rendeltetésszerű alkalmazását – a munkaidővel való gazdálkodás során a túlmunka nem lehet a munkáltató által rendszeresen igénybe vett eszköz. Ha a munkaszerződés szerint a munkavállaló munkaideje az üzlet nyitvatartási idejéhez igazodik, és ezt a munkavállaló meg is tartotta, a nyitvatartási időnek a rendes munkaidőt meghaladó része rendkívüli munkaidőnek minősül. Az Mt. 127. §-ának (6) bekezdésében foglaltakon túlmenően rendkívüli munkavégzés a fiatalkorú munkavállalónak nem rendelhető el. Ha a munkavállaló a kötelezően elvégzendő előkészítő és befejező munkákat csak a rendes munkaidőn felül tudja elvégezni, az rendkívüli munkavégzésnek minősül (BH 1998. 509.). Egymagában nem alkalmas a rendkívüli munkavégzés megállapítására az a körülmény, hogy a munkavállaló a munkahelyen a munkaidő lejártát követően tartózkodott (BH 1997. 500.). A vasárnapi munkavégzés egymagában nem jelent rendkívüli munkavégzést, hanem csak abban az esetben, ha ez a munkavállaló munkaidő-beosztására tekintettel rendkívülinek minősül. Ugyanez állhat a munkaszüneti napi munkavégzésre is (BH 1999. 232., BH 1998. 149.). A megszakítás nélküli munkarendben működő munkáltatónál a munkavállaló munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végző nem végez túlmunkát. A rendkívüli munkavégzés díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történő munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja (BH 1998. 149.). A munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a rendkívüli munkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többletmunkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását (BH 1997. 500.). A rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat megszegi, aki – e szabályok megkerülése végett – színlelt megbízási szerződést köt (BH 1997. 99.).

A vakációhoz való jog

Az Mt. szerint a rendes szabadság alap-, illetőleg pótszabadságból áll. Amennyiben a munkaviszony év közben kezdődött vagy befejeződött, a megállapított éves szabadság időarányos része jár. A kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása a rendes szabadság törvényben megállapított mértékétől a munkavállaló javára eltérhet, továbbá a pótszabadság esetében az Mt.-n túlmenően további jogcímeket állapíthat meg. Az általános (hétfőtől péntekig terjedő napokon munkavégzést előíró) munkarend esetén egy naptári heti szabadság öt munkanap szabadság igénybevételével jár. A hétnek például csupán négy napján dolgozó munkavállaló egy naptári heti szabadságához ugyancsak öt munkanap szabadságot vesz igénybe, mert szabadságnak számít a négy munkanapján felül egy további pihenőnap is.

A szabadság kiadása, megváltása

Ha a munkáltató a szabadságot nem adta ki, nem védekezhet azzal, hogy a munkavállalónak módja lett volna a szabadság igénybevételére, feltéve hogy a szabadságot neki kellett kiadnia. A munkában töltött időre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén meg kell váltani. Ehelyett nem igényelhető – a munkaviszony meghosszabbításával – természetbeni kiadás. A rendes szabadság a felmondási időnek a kötelező felmentési időt meghaladó részében is kiadható. Az alapszabadság egynegyede azonban, amelyről a munkavállaló rendelkezik, nem adható ki felmondási időben.

Az Alkotmánybíróság a betegszabadságról

Az Alkotmánybíróság elutasította azt az indítványt, mely szerint az Mt.-nek a betegszabadságról szóló 137. §-a az alkotmány 70/A és 70/E §-ának (1)-(2) bekezdésével ellentétes, diszkriminatív, és sérti az állampolgári jogok szociális biztonsághoz, betegségi ellátáshoz, és annak mértékéhez való jogát. Az alkotmánybírósági határozatban kifejtett indokolás szerint a jogszabály nem sért alkotmányos jogot azzal, hogy egyesek, hosszabb betegség után, betegszabadságot már nem tudnak igénybe venni. Ebben nincs semmi személyt vagy csoportot érintő megkülönböztetés. A szociális biztonsághoz és az egyes ellátásokhoz való jog megvalósítója ugyanis nem kizárólag a társadalombiztosítás, hanem az egyéb szociális intézmények rendszere is. Ezen intézményrendszer részének tekinthető az Mt. által szabályozott betegszabadság intézménye is, amely az évi rendes szabadságon felül ad a munkavállaló részére juttatást. A betegszabadság a szociális intézményrendszer része, és mint ilyen, nem ellentétes az alkotmánnyal. Az a kérdés pedig, hogy a betegszabadság idejére járó munkabér kiszámításának és a táppénz kiszámításának szabályai hogyan vannak egymással összhangban, nem képezheti alkotmánybírósági eljárás tárgyát. Az Alkotmánybíróság ugyanis már több határozatában rámutatott arra, hogy valamely törvény vagy jogszabály különböző rendelkezései, illetőleg különböző azonos szintű jogszabályok közötti valódi vagy vélt ellentét önmagában nem jelent alkotmányellenességet [35/1991. (VI. 20.) AB határozat].

"Bérben az igazság"

A munkavállalónak a munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár. Az Mt.-nek a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezései azt szolgálják, hogy a munkavállaló a munkabérét a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, valamint munkaszerződése szerint az esedékesség időpontjában, hiánytalanul megkapja. Ha vitás, hogy a munkáltató megfizette-e a munkabért, írásos bizonyíték hiányában egyéb bizonyítási eszközökkel kell a tényállást tisztázni, például az alkalmazásban álló más munkavállalók nyilatkozatával. A kifizetés megtörténte bizonyításának terhe a munkáltatóra hárul.

Az Mt. általános szabálya szerint a munkabérből levonás csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján teljesíthető. Jogszabály alapján kell levonni a munkavállalót terhelő személyi jövedelemadót, illetve annak előlegét, valamint az egészségbiztosítási és nyugdíj-biztosítási járulékot, továbbá a munkanélküli-járulékot.

A bér bírósági megállapítása

Ha a felek a munkaszerződésben a ténylegestől eltérő munkabért jelöltek meg, vita esetén az összes körülmény figyelembevételével a bíróság állapítja meg a végzett munka fejében járó munkabér összegét. A munkaszerződésben meg nem határozott, a munkában töltött időre járó munkabér összegét a munkáltatónál foglalkoztatott munkatársak keresetének és nyilatkozatának figyelembevételével állapította meg a bíróság. Érvénytelen a munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt, illetve a legkisebb munkabért el nem érő munkabérkikötés is, a munkaszerződés tartalma a munkaviszonyra vonatkozó szabálynak megfelelően alakul. A munkabér arra való tekintet nélkül megilleti a munkavállalót, hogy a munkáltató számára gazdasági eredménnyel járt-e a munkavállaló munkavégzése.

Prémium

Ha a munkaszerződés szerint prémium a feladatra és a prémium mértékére kiterjedő külön megállapodás alapján jár, ilyen megállapodás hiányában prémium nem igényelhető. Ha a munkaszerződés szerint a munkáltató az általa meghatározott kitűzött feladat teljesítése esetére a munkavállalót prémiumban részesíti, ez csak lehetőséget adott a prémium megállapítására, illetve fizetésére.

Részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve ha a munkáltató erről intézkedésében kifejezetten intézkedett (BH 2000. 125.).

Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállalt prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra (BH 2002. 158.).

A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek teljesítését a munkavállaló már megkezdte (BH 1996. 342.).

Prémium a munkaszerződésben is megállapítható. A munkaszerződésben kikötött prémium fizetését a munkáltató prémiumfeladat kitűzéséhez és teljesítéséhez kötheti. Ha azonban ezt elmulasztja, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat, és az általa megígért juttatást megfizetni köteles (BH 1997. 257.).

Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis (BH 1995. 363.).

Jutalék

A jutalék meghatározott teljesítmény elérése esetére előre meghatározott munkabér (kizárólagos díjazást képező ún. tiszta jutalék), vagy esetleg a munkaszerződésben megállapított személyi alapbéren felül járó (ún. nem tiszta) jutalék. Amennyiben például az értékesítés bevétele a munkavállaló tevékenységének eredményeként jött létre, annak alapján a munkaszerződéses jutalék megillette a munkavállalót. Ha a felek tiszta jutalékos bérezésben állapodtak meg, és a munkavégzés eredménye csak hosszabb idő elteltével állapítható meg, a munkavállalót havonta előleg illeti meg.

A gyakorlat szerint, amennyiben a munkavállaló garantált bére és jutaléka a legkisebb munkabért elérte, a munkabér megállapítása jogszerűen történt.

Jutalom

A jutalom olyan anyagi juttatás, melynek megadása érdekében a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, így arra alanyi jogosultság nem szerezhető. A juttatásra nem annak elnevezése, hanem tényleges jellege és tartalma az irányadó, ezért a munkavállalónak kivételesen mégis jár a jutalom, ha a munkáltató annak kifizetését kétséget kizáróan megígérte, és – amennyiben a kitűzés a kifizetést feladat teljesítéséhez kötötte – a munkavállaló a kifizetés előfeltételeit teljesítette.

Az átlagkereset-számítás alapját az irányadó időszakban kifizetett munkabérek képezik. A prémium a teljesítménybér egyik fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is (BH 1995. 377.).

Bérpótlék

A bérpótlék az átlagos munkafeltételektől eltérő, a személyi alapbér meghatározásakor figyelembe nem vett körülmények között végzett munka külön jogcímen történő díjazása. Eltérő megállapodás hiányában nem jogosult műszakpótlékra az a munkavállaló, aki olyan munkahelyen, illetve munkakörben végez munkát, ahol a napi üzemelési munkaidő a napi teljes munkaidőt nem haladja meg, és a munkavállalók munkájukat nem egymást váltva, hanem ugyanabban a műszakban végzik. Nem jogosult továbbá műszakpótlékra a huszonnégy órás, váltásos műszakban szolgálatot teljesítő munkavállaló, minthogy egy-egy napon belül váltás nélkül végzi tevékenységét.

A műszakpótlék megilleti a több műszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalót, a megfelelő időben végzett munkája alapján, tekintet nélkül arra, hogy a délutáni, illetve éjszakai műszakban munkáját rendes vagy rendkívüli munkaidőként teljesítette. A műszakpótlék nemcsak eseti elszámolás alapján, hanem átalányként is kifizethető.

Átalány

A rendkívüli munkavégzésért járó pótlék is rendezhető esetenkénti elszámolás alapján, de megállapítható átalányként is. Az átalány alkalmazása esetén annak összege nem kifogásolható sem azért, mert a rendkívüli munkavégzés keretében ledolgozott órák száma meghaladta a becsült mértéket, sem pedig azért, mert a túlórák száma végül a becsült érték alatt maradt. Ettől azonban eltérésnek van helye, ha az átalánydíjazás lényegesen kevesebb annál, ami a munkavállalót eseti elszámolás alapján megilletné.

Távolléti díj

Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjával ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül.

Munkaidő-kiesés

Amennyiben nincs olyan munkaviszonyra vonatkozó szabály, amely a munkaidő-kiesés idejére munkabér fizetését rendeli el, és ezt a felek megállapodása sem írja elő, akkor a munkában nem töltött időre munkabér nem jár. Egymagában nem teremti meg a munkavállaló díjazásra való jogosultságát, ha távolléte (a munkaidő-kiesés) igazolt. Az átlagkereset-számítás általános szabálya értelmében nem azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a kiesett munkaidőben mit kereshetett volna meg, hanem hogy a munkáltatónál a múltban milyen átlagos keresetet ért el, és mindebből következtetve mennyi lett volna a kiesett munkaidőben a keresete. Az Mt. különös szabálya alapján a személyi alapbér összegét időbérezés esetén nem a múltból kell átlagolni, hanem azt a kiesett munkaidő időszakára járó személyi alapbér érvényes összegében kell számításba venni. Amennyiben például a személyi alapbér egy adott hónapban emelkedett, az e hónapban kiesett munkaidővel kapcsolatban már ezt az emelt személyialapbér-összeget kell figyelembe venni az átlagkereset számításakor.

A munka díjazása a bírói gyakorlatban Különösen fontos a bírósági gyakorlat, mert mint a Legfelsőbb Bíróság egyik ítélete rámutat: az Mt. a munkabér fogalmát nem határozza meg, ezért esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minősül-e. Ebből a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége (BH 2001. 396.). Ha a havidíjas munkavállaló csupán a hónap egyes munkanapjain végzett munkát, és a mulasztott munkanapokon munkabérre nem jogosult, a teljesített munkanapok arányában jogosult személyi alapbérére (havibérére). Ha az ilyen havidíjas munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozik, távolléte esetén havi munkabéréből a munkaidő-beosztás szerint mulasztott munkanapokra eső munkaidővel arányos bért kell a munkabéréből levonni. Ha az ilyen munkavállalónak munkaidő-beosztása nincs, a kiesett időt a rá vonatkozó átlagos munkaidő alapján kell meghatározni (MK 80. számú állásfoglalás). Munkabérnek minősül a költségtérítésnek nevezett juttatás azon része is, amit a munkavállaló a munkavégzés ellenértékeként kap (BH 2001. 396.). A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó (BH 1997. 608.). A legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia (BH 1999. 474.). Ha a munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalóval túlmunkának minősülő munkavégzésre színlelt megbízási szerződést köt, ez a jogszabály megkerülésére irányuló volta miatt érvénytelen, és a munkavégzést túlmunkaként kell elismerni (BH 1997. 99.). A munkaközi szünet idejére nem jár túlórapótlék (MK 81. számú állásfoglalás). A teljesítménybéres munkavállalót a munkabér legkisebb összege csak a teljesítménykövetelmény százszázalékos, valamint a teljes munkaidő teljesítése esetén illeti meg (BH 1995. 739.). Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe (BH 1995. 612.). Az átlagkereset meghatározása során az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzése alapján utoljára munkabérben részesült (BH 1995. 192.). Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévben kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló egész éven át munkaviszonyban állt a munkaadójával, az átlagkeresetét az adott év négy naptári negyedévének alapulvételével kell megállapítani. Ebből a szempontból nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló utolsó munkában töltött napja – az alkalmazott munkarend miatt – nem esik az évi munka utolsó munkanapjára (BH 1995. 66.). Ha a külföldön kiküldetés vagy külszolgálat keretében munkát végző munkavállalónak a munkabér vagy a költségtérítés külföldi pénznemben jár, ennek hátralékos összegét a munkaügyi jogvitában ugyancsak az előírt külföldi pénznemben kell megítélni (BH 1996. 220.). A bérfizetési napon történő bérfizetés elmulasztásának kamatfizetési jogkövetkezménye van. A kamat a bruttó összeg után jár (BH 1994. 224.). Idegen pénznemben történő marasztalás esetén a késedelmi kamat mértékét az adott pénznemre belföldi elhelyezés esetén irányadó pénzpiaci kamat mértékének figyelembevételével kell meghatározni (BH 1995. 342.). A munkavállaló részére bérfizetéskor részletes írásbeli elszámolást kell adni, és abban mind a munkabér kiszámítását, mind pedig a munkabérből való egyes levonásokat, azok jogcímét és összegét fel kell tüntetni. Ez kötelező szabály, ettől érvényesen eltérni nem lehet (BH 2000. 127.). A jogalanyok az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában a munkaviszony fennállása alatt peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le (BH 1994. 53.).