×

Szervezeti konfliktusok

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. április 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 74. számában (2004. április 15.)
A munkahelyi élet a konfliktusok színtere is. Az összeütközés leggyakoribb oka a bérezés, de az előléptetés és a kollégák vélt vagy valós előjogainak feltételezése szintén viták forrása lehet. Az idősek rossz néven veszik, ha a fiatalabb főnök utasítgatja őket, az ifjabbak viszont nem értik, hogy a korosabbak miért a "kezdők" életkorával foglalkoznak, ahelyett, hogy szakmai munkájukat értékelnék. A vállalatoknak, illetve a vezetőknek mindig készen kell állniuk a konfliktusok kezelésére. Ez néhol stratégiával, másutt a nélkül történik.

Ki ne ismerné a munkahelyi összezördüléseket, a lényegtelen vagy éppen fontos kérdésekben fel-felcsattanó vitákat. Amíg az ember munkavállalóként éli meg e civódásokat, jórészt beletörődik a helyzetbe, ha azonban munkaadóként szembesül a konfliktusokkal, foglalkoznia kell a mögöttes okokkal is.

Kereseti különbségek

Szinte kizárt, hogy a dolgozók között soha ne keletkezzék konfliktus – ismerte el egy nagy cég humánpolitikai vezetője. Éppen ezért a munkaadónak olyan juttatási rendszert kell kidolgoznia, amely kizárja, de legalábbis mérsékli a feszültségeket – tette hozzá. Magától értetődő alapelv, hogy a bérek titkosak, s ez a tény nem engedi felszínre kerülni azokat a nézeteltéréseket, amelyek alapja a "te miért kapsz ugyanazért többet, mint én" probléma. A dolgozók tehát nem ismerik egymás anyagi helyzetét. Legalábbis hivatalosan, hiszen az információ könnyedén, láncszerűen terjed.

A bérezés szinte magától értetődően a munkahelyi konfliktusok legtipikusabbika. Ha egy munkahelyi vezető vagy HR-es meghallja a konfliktus szót, azonnal erről kezd el beszélni. Pedig a fizetések nagysága csak egyetlen fajtája a szóba jöhető összetűzéseknek, jóllehet a munkatársi viszony talán egyik legérzékenyebb pontja.

A kereseti különbségek okozta konfliktusokra a vállalati stratégia többféleképpen reagálhat. Az egyik módszer a juttatási csomagok elemzése. Ilyen vizsgálatokban rendszeresen részt vesz például a HVB Hungary. Megvizsgálják, hogy mi tartozik a kompenzációs csomagba a különböző vállalatoknál, konkurens cégeknél. Folyamatosan nyomon követik a piaci trendet, ellenőrzik, hogy egy adott pozícióban mekkora juttatásra számíthat a foglalkoztatott.

Szakmai karrier

A bérpolitika kialakítása, illetve az egyes kollégák keresetének és juttatásainak kalkulálása tehát a piaci helyzet ismeretében történik – tudtuk meg dr. Bárány Györgytől, a bank HR-ügyvezetőjétől. Ez a rendszer egyértelműen választ ad azokra a konfliktusokra, amelyek anyagi alapon keletkeznek vagy keletkeznének.

Nehéz azonban kezelni egy másik tipikus problémát. Nevezetesen a pénzügyi szektorban általánosan jellemző, hogy a fiatalok gyorsan kiteljesítik karrierjüket. Sok kiváló ifjú szakember tölt be vezető pozíciót. Ez óhatatlanul azt eredményezi, hogy az idősebbek háttérbe szorulnak. Nem teremtődik meg tehát a hierarchikus karrier lehetősége. Éppen ezért a tehetségesebbek gyakorta szembesülnek azzal, hogy szakmailag hiába tesznek meg mindent, mégis egy náluk egy-két évvel idősebb ember ül be az általuk kiszemelt "székbe". Ezt a feszültséget mindenképp oldani kell – szögezte le a HR-vezető.

Megoldást jelenthet, ha a munkaadó – a rátermetteknek – fel tudja kínálni a szakmai karrier lehetőségét. Azaz nem vezetői posztot kínál, hanem olyan feladatokkal bízza meg a tehetséges kollégákat, amelyekben bizonyíthatnak.

Dolgozói elégedettség

Az előmeneteli konfliktus azonban nemcsak abból adódhat, hogy kinek mi van a névjegykártyájára írva. Az emberek természetes igénye, hogy újra és újra bebizonyíthassák rátermettségüket. Amikor aztán úgy ítélik meg, hogy már maradéktalanul megfelelnek az adott munkakör elvárásainak, akkor várják az új feladatokat.

A gond csak az, hogy a munkavállalók és a munkaadók álláspontja az esetek többségében nem egyezik meg arról, hogy mikor érkezett el ennek az ideje. Az emberek általában korábban gondolják magukat "késznek", mint ahogyan azt a munkaadó látja. A vezetői értékítélet tehát nincs mindig szinkronban a dolgozó önértékelésével. Ez sok esetben feloldhatatlan konfliktust eredményez, amely kenyértöréshez vezet. Mivel a munkavállaló hajthatatlan saját alkalmasságát illetően, s a munkaadó sem győzhető meg egyetlen érvvel az érintett képességeiről, ezért ennek szinte törvényszerű megoldása az illető kolléga távozása. Az egyén tehát cégén kívül keres megoldást a konfliktusra.

A HVB elégedettségvizsgálattal méri, hogy a munkatársakat milyen problémák foglalkoztatják. E kérdőívben akadnak olyan kérdések is, amelyek a kollégák egymáshoz való viszonyát térképezik fel. A felmérés eredményét akcióterv keretében próbálják hasznosítani. A bank egyébként rendszeres vezetői és egyéb tréningeket is tart, ahol szinte tantárgy a konfliktuskezelés. Arra törekednek, hogy a vezetők felkészültek legyenek az esetleges nézeteltérésekre, s ezeket – ha rajtuk múlik – kezelni tudják.

Győztesek és vesztesek

A konfliktus a munkahely, a munka természetes velejárója – állítják a HR-vezetők -, hiszen nincs másról szó, mint az erőforrások megosztásáért folyó versengésről. Ha pedig ez igaz, akkor az ellentétek minden munkahelyen kódoltak. Éppen ezért nem kell félni a konfliktusoktól, hiszen – jó esetben – ezek akár építőelemei is lehetnek egy munkaszervezetnek. Fontos viszont, hogy a napi gyakorlatban konszenzus oldja fel az ellentétet. Nem szabad hagyni, hogy – a versengés elfajulásaként – győztesekre és vesztesekre osztódjék a dolgozói tábor. A helyzet kulcsa a konszenzus.

Bár a hazai vállalkozások túlnyomó többsége semmiféle írásos dokumentummal nem rendelkezik a konfliktuskezelés helyi szabályairól, a problémák megoldásának mégis a vállalati stratégia a legalkalmasabb eszköze. A kisebb vállalkozások azonban részben pénz és ember hiányában nem dolgoznak ki ilyet, ráadásul az annak elkészítésébe fektetett energia sokak szerint jóval hatékonyabban kamatoztatható a tényleges munkában.

A kisvállalkozásoknál – szakértők szerint – külön konfliktuskezelő stratégiára azért nincs szükség, mert a néhány személyt foglalkoztató cégeknél minden a vezető kilétén múlik. A vezetőnek arra is késznek kell lennie, hogy oldja a munkatársi feszültségeket. Sőt, mindennapi jelenlétével azt kell elérnie, hogy eleve ne keletkezzenek konfliktusok.

Differenciált díjazás

A feszültségek felszínre kerülésének magától értetődő oka az az ellentmondás, hogy a fejlődéshez munkaerőt kell képezni, s azt meg is kell fizetni, miközben a cégek a nyereségességre törekszenek – magyarázta Szűcs György, az Ipartestületek Országos Szövetségének (IPOSZ) elnöke. Éppen a hatékonyság növelése érdekében kell törekedni arra is, hogy a kiugró teljesítményeket jobban díjazzák, míg az átlag alattiakat kevésbé. Ez persze törvényszerűen ellentmondásokat szül, a konfliktusokat azonban mindenképpen a vállalaton belül kell tartani – tette hozzá az elnök. Magyarországon egyébként a vállalati vezetők minden erejükkel arra törekszenek, hogy ne kerüljön házon kívülre a nézeteltérés híre.

Minthogy a vállalkozások 98 százaléka 10 fő alatti foglalkoztatotti létszámmal dolgozik, ez lehetőséget teremt a feszültségek folyamatos kezelésére, s arra, hogy még kirobbanása előtt oldódjon a dolgozókban felgyülemlett harag. E kis cégek sajátos felépítése egészen más és sokkal kevésbé bonyolult konfliktuskezelést igényel. Természetesen, az nagyon gyorsan kiderülhet, hogy az országosan javasolt béremelés mértéke nem szolgálja helyi szinten a megelégedést. A kisvállalkozónak pedig elemi érdeke, hogy alkalmazottja elégedett legyen, hiszen egy tíz-húsz főt foglalkoztató cégnél sokkal több múlik azon, mennyire lelkesen és jól dolgozik akár egyetlen alkalmazott is. Ráadásul a bérezési politikát jól kell kommunikálni, mert a kicsiny cégnél mindenki tisztában van a másik keresetével. Ez pedig éppúgy lehet az ösztönzés, mint az elkedvetlenítés eszköze is.

"Finom" zsarolás

A javadalmazás és más kedvező körülmények azonban sok esetben nem a vállalkozás vezetőjének a szándékán, hanem objektív adottságokon múlnak – hívta fel a figyelmet az IPOSZ elnöke. A kisvállalkozások zöménél azonban ezzel tisztában vannak a dolgozók is, pontosan tudják, mennyit kérhetnek munkájukért, mi az, amit a főnök még gazdaságosan elő tud teremteni. Ezért minden esély megvan a kompromisszumra.

Ha mégsem azonos a foglalkoztató és a foglalkoztatott elképzelése, s a dolgozó túlzott mértékűnek tartja a differenciálást a különböző munkakörök javadalmazása között, akkor személyivé fajul a vita. Végül azonban – az esetek zömében – sikerül megállapodni. A klasszikus szolgáltató kisipar képviselői előtt ismert az adott szakma jövedelmezősége, így a munkavállaló pontosan tudja, meddig mehet el a követelőzésében, meddig sikeres a vita. Ez voltaképpen a zsarolás egy finom módja, ami szintén vissza-visszatérő munkahelyi konfliktus, igaz, ez nem a dolgozók között, hanem a beosztottak és a vezetők között zajlik.

Különösen éles helyzet adódhat leépítésekkor is. Egy-egy alkalmatlan vagy éppen alkalmas – ám a takarékosság miatt elbocsátandó – dolgozó problémáját mindenképpen kezelni kell – tette hozzá Szűcs György.

Egyedi megoldások

Hasonlóképpen nehéz – s a munkamorálra kedvezőtlenül hat – a generációs kérdés. Erre ugyanis nemigen kínálkozik jó megoldás. Sőt, láthatóan ez a feszültség esik ki leginkább a személyügyi szakemberek vagy HR-vezetők látóköréből.

A generációs feszültségnek ugyanis pusztán látszólag a fő oka, hogy egy "ifjú titánt" ültettek az évek, évtizedek óta az adott munkahelyen dolgozó kolléga "nyakára". A probléma akkor kerül felszínre, ha az idősebb kollégának más sérelmei is vannak. Ez pedig éppúgy visszavezethető a bérezésre, mint ahogy az elismertség hiánya is kiválthatja. Ennek orvoslására tehát – egyedileg – szóba jöhet a juttatások növelése, illetve a munkatársakat ösztönző új, kihívást jelentő feladatok megfogalmazása.

A generációs probléma persze részben vagy egészben a kölcsönös tisztelettel is megoldható, noha ezt az ellentétet a vállalat vezetőjének is kezelnie kell. Az esetek zömében azonban ez csak szándék marad. A legtöbb cégnél ugyanis hatalommal próbálják elnyomni, a szőnyeg alá söpörni az ilyen és hasonló feszültségeket. Ennek nyomán azonban – hosszú távon – kialakulhat a főnök és beosztottai vagy azok egy csoportja közötti elhatárolódás.

A fejlett gazdaságokban – a hatékonyság javítása céljából – már régóta foglalkoznak a munkahelyi konfliktusok kezelésével, azonban a szakemberek szerint a nemzetközi sztenderdeket nem lehet másolni. Elsősorban egy adott ország gazdasági helyzetének, kultúrájának, törvényeinek ismeretében kezelhetők és kezelendők az esetleges összeütközések. Kevés az olyan konfliktus, amelyben országhatárokon átnyúlóan hasonló eljárásokat kell alkalmazni. Magyarországon a hazai viszonyoknak megfelelően kell kezelni a konfliktusokat is.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. április 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem