A személyzeti tanácsadók és a fejvadászok tevékenysége a rendszerváltás után értékelődött fel hazánkban. Az egymással versengő vállalatok belátták: csak úgy képesek előnyre szert tenni, ha a hagyományos források fejlesztése mellett mind nagyobb súlyt helyeznek az emberi tényezőre, vagyis az alkalmazottakra. Bár Magyarországon egyértelmű előrelépés történt ezen a téren, elmaradásunk még jelentős a fejlett nyugati világhoz képest.
Ágazati bevételek
Dr. Poór József egyetemi tanár, a Mercer Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója szerint a versenyképesség hagyományos forrásai – ideértve például a védett piacokat, a technológiát, a pénzügyi erőforrásokat – már nem elegendőek a versenyelőny fenntartásához. Ez felértékelte az emberierőforrás-menedzsment (EEM) szerepét, amely a humántőke hatékony felhasználását segíti elő az egyéni és szervezeti célok figyelembevételével. Ha e munkával vállalaton belüli szakemberek foglalkoznak, akkor belső tanácsadókról beszélhetünk, akik tevékenysége azonban nagyban hasonlít a külső tanácsadókéhoz.
A tanácsadás piacán az EEM-mel kapcsolatos szolgáltatásokból származó árbevétel 5-6 százalékot tett ki az elmúlt években, miközben Kelet-Európában ez az érték magasabb: hazánkban meghaladta a 18-20 százalékot. A különbség abból adódik, hogy e terület hosszú évtizedeken keresztül nagyon háttérbe szorult, így e körben napjainkban pótlólagos szolgáltatásokra van szükség.
Szedlárné Gáll Ibolya egyetemi tanár, minősített tanácsadó, az Emberi Erőforrás-gazdálkodási Tanácsadók Országos Szövetségének (EETOSZ) elnöke hasonló gondokat fogalmaz meg, amikor a tanácsadói piac jelenlegi helyzetéről beszél. Magyarországon hosszú ideig nagyon pazarlóan bántak az emberi tőkével, s egyáltalán nem használták ki a humán erőforrásból származó lehetőségeket. A kilencvenes években azonban változás következett be: eltűntek a "káderesek", s kezdetét vette a professzionalizálódás. Bár nagy fejlődés zajlott le az utóbbi években, de még mindig óriási a lemaradásunk a fejlett nyugati országokhoz képest.
Versengés a szakemberekért
A kis országoknak – de a nagyoknak is – a tudás a legfontosabb értéke. Az úgynevezett "kistigrisek" – Dél-Korea, Tajvan, Hongkong – egyebek mellett annak köszönhették gyors gazdasági fellendülésüket, hogy állami szintre emelték a humán erőforrással kapcsolatos tevékenységeket. Hasonló törekvés minden fejlett országban megfigyelhető. Versengenek a diplomás, nyelveket beszélő, jól képzett szakemberekért, hiszen alkalmazásukon az ország, a vállalat felvirágoztatása múlik.
A nyugati országokra jellemző, hogy az állástalanná vált munkatársakról intézményesített keretek között, állami alkalmazásban álló úgynevezett instruktorok gondoskodnak, akik segítik őket az újbóli elhelyezkedésben. Különösen a tehetséges, képzett szakembereket patronálják. Magyarország ettől a gyakorlattól még nagyon távol áll. Hazánkban a diplomás, nyelveket beszélő emberek sokasága nem talál magának megfelelő munkát, vagy éppen jócskán áron alul kénytelen eladni tudását.
Az is önmagáért beszél, hogy a magyarok többsége – 70-80 százaléka – még mindig a személyes ismeretségek révén helyezkedik el. Nagy baj, hogy nincsenek olyan instruktorok, akik segítenék az állástalanokat – köztük a kiváló szakembereket – a legjobb munkalehetőség megtalálásában. Európában mindössze 20-25 százalék azok aránya, akik személyes ismeretség révén jutnak új munkalehetőséghez, a többiekről szervezett keretek között gondoskodnak. Sajnálatos az is, hogy Magyarországon – számos esetben – a cégen belül sem a tudás, a rátermettség a legfontosabb szempont a szakemberek karrierjének segítésekor, hanem a szubjektív megítélés. Vállalaton belül a HR-vezetők, azon kívül – az állami foglalkoztatási szolgálat mellett – a tanácsadók feladata volna a tehetséges dolgozók támogatása. Szedlárné Gáll Ibolya úgy véli, hogy az Emberi Erőforrás-gazdálkodási Tanácsadók Országos Szövetsége az eltelt 14 év alatt sokat tett azért, hogy – például a tanácsadóképzés elindításával – megerősítse, professzionálissá tegye ezt a szakmát.
Tanuló szervezet
Dr. Poór József kifejtette: a tanácsadó cégek EEM-konzultánsainak az EEM területén dolgozó szakemberek a tipikus ügyfelei. A 80-100 alkalmazotti létszámmal rendelkező nagyobb vállalatok szakmai segítségért fordulnak a szolgáltatókhoz, de sok esetben a szakmai függetlenség, a katalizátori szerep, a hiányzó erőforrások pótlása és a kellemetlen döntések megalapozása végett kérik a konzultánsok szerepvállalását.
A szakember felmérése szerint a tanácsadókat a következő fontosabb területeken alkalmazták 1998-2001 között: első helyen a személyzetbiztosítás áll; második a személyzetfejlesztés és a tréning; ezt követi az ösztönzési és juttatási rendszerek tervezése, illetve a fizetési felmérések. Az utóbbi időben nő a szervezeti kultúra, a belső kommunikáció és az EEM információs rendszerével kapcsolatos tanácsadás iránti igény. Napjaink egyik legnépszerűbb menedzsmentelmélete a tanuló szervezet kialakításával foglalkozik. Ez a fajta tanácsadói beavatkozás azt célozza, hogy külső segítséggel megteremtsék a szervezet saját önfejlődését megalapozó tanulási képességet.
Szedlárné Gáll Ibolya határozott különbséget tesz a személyügyi és a személyzeti tanácsadás között, ahogy ez gyakran a nemzetközi szakirodalomban is olvasható, bár szakmán belül erről ma még sok vita folyik hazánkban. Az előbbihez az emberi erőforrás területe tartozik, ami magában foglalja egyebek mellett a toborzást, képzést, tréningeket. Az utóbbi a fejvadászatot jelenti. A személyügyi tanácsadás többnyire a vállalaton belül valósul meg, noha vannak önálló cégek is, amelyek kifejezetten e területtel foglalkoznak. Magyarországon jelenleg csaknem 400 önállóan működő emberierőforrás-fejlesztéssel foglalkozó cég van, ebből 140-re jellemző a személyzeti (fejvadász-) tevékenység. A személyügyi tanácsadó cégek száma körülbelül 260.
Szerződés és etikaAz ügyfelek és a tanácsadók közötti szerződéseknek alapvetően három típusa létezik: a napidíjas, a költségvetés alapján készült és a sikerdíjas. A szerződésben általában a szerződő felek pontos adatait, a megállapodás tárgyát, értékét (tanácsadói díj), a teljesítés határidejét, a szerződő felek kötelezettségeit, a tulajdonosi jogokat, a díjfizetés módját, a késedelmes teljesítésre vonatkozó szabályozást, a szerződés módosításainak és felbontásának feltételeit, a kapcsolattartók adatait, a közös publikációs jogokat és az igény szerinti titoknyilatkozatot rögzítik. A Vezetési Tanácsadók Magyarországi Szövetségének, valamint az Emberi Erőforrás-gazdálkodási Tanácsadók Országos Szövetségének "Etikai kódexe" egyebek mellett tartalmazza, hogy tagjai tudományosan megalapozott, gyakorlatban kipróbált, magas szintű és tárgyilagos szellemi szolgáltatásokkal segítik a megbízó vállalatok eredményes működését. A tanácsadó az ügyfele érdekeit mindenkor a sajátja elé helyezi: csak olyan ajánlásokat tesz, amelyek legjobb tudása és a helyzet tárgyilagos megítélése szerint az ügyfél tartós érdekeit szolgálják. A tanácsadó nem vállal közreműködést olyan esetben, amikor tárgyilagosságát bármi befolyásolhatja, vagy ilyen látszat alakulhat ki. Kétes esetben a tanácsadó köteles feltárni a tárgyilagosságot befolyásoló körülményeket az ügyfél előtt, majd annak döntésétől teheti függővé tanácsadói közreműködését (például egyidejű megbízás konkurens vagy rendszeres üzleti kapcsolatban álló cégektől, személyi kapcsolódások a megbízó vállalat vezetőivel). A tanácsadó az ügyfeleire vonatkozó minden – a tanácsadói munka során tudomására jutott – információt szigorú titoktartással kezel, és megakadályozza, hogy ilyen információk az ügyfél engedélye nélkül harmadik fél tudomására jussanak. A tanácsadó és annak alkalmazottai nem fogadhatnak el az ügyféltől olyan pénzbeli vagy egyéb juttatást, kedvezményt, amelyet a szerződés nem tartalmaz. A tanácsadók egymással piaci versenyben állnak, eközben egymást tiszteletben tartják, és közösen törekszenek a szakma tekintélyének erősítésére. Nem tesznek, és nem mondanak olyat, ami más tanácsadókat rossz fényben tüntet fel, tekintélyüket rontja. |
Szolgáltatási ágak
A személyügyi tanácsadás lényege, hogy a tanácsadó segít megoldani az ügyfelek problémáit. Ennek első fázisa a probléma azonosítása. A következő lépés az információgyűjtés, amelynek legfontosabb eleme az interjú. Amennyiben az ügyfél számára elfogadható a tanácsadó helyzetértékelése, akkor a következő fázis a szóba jöhető megoldási alternatívák feltárása és értékelése. Ezt követi a döntés, majd a megvalósítás, illetve az utolsó fázisban az értékelés és a visszacsatolás következik. Különösen fontos, hogy a projektek lezárása után az ügyfelek módszeresen és rendszeresen gyűjtsék az információkat az elért eredményekről, s a tanácsadóval együtt rendszerezzék és elemezzék azokat.
A leglényegesebb tanácsadási termékek és szolgáltatások közül fontos megemlíteni a szervezeti működés támogatását, amely folyamat-tanácsadásban valósul meg. A tanácsadó szerepe a rendszer optimalizálásában jelenik meg. Emellett a tanácsadó speciális szakértelmére, szolgáltatásaira is szükség lehet. Ez utóbbira példa a keresés, a kiválasztás, a tréning, a teljesítménymenedzsment, a munkaerő-tervezés vagy a munkakör-értékelés. A tanácsadás gyakran a tevékenység "kihelyezésével" (outsourcing) valósul meg. Tipikus példa erre a keresés-kiválasztás, illetve a tréning. Ezekben az esetekben a tanácsadó a folyamat egészét vagy nagy részét maga végzi el az ügyfél helyett.
Szintén keresett szolgáltatás a munkatársak motiválása, a csapatépítés. A tanácsadás ebben az esetben sokoldalú felkészültséget igényel. A tanácsadónak rendelkeznie kell közgazdasági, jogi, szociológiai, pszichológiai, pedagógiai és speciális HR-ismeretekkel.
Fejvadászok piaca
A 260 személyügyi tanácsadó cégen túl mintegy 140 keresés-kiválasztással, vagyis fejvadászattal foglalkozó vállalat működik Magyarországon. Ez a szám magasabb is lehet, mivel akadnak tanácsadó cégek, amelyek melléktevékenységként szintén végeznek keresést és kiválasztást. A 140 fejvadászcégnél egyenként 5-40 munkatárs dolgozik. Ezen túl csaknem száz olyan kisebb fejvadászcég is tevékenykedik az országban, amely csupán 1-2 embert alkalmaz. Ők egy-egy régióban, nagyobb városban fejtik ki tevékenységüket. A helyi munkaügyi központoknál, illetve kirendeltségeken regisztráltatják magukat, tehát hivatalosan bejegyzett cégekként működnek. Előnyük, hogy jól ismerik a helyi viszonyokat, munkaerőmozgást, s e cégeket is sokan ismerik helyben. Célcsoportjuk főleg azok az emberek – pályakezdők, középkorúak, nők -, akiknek nehezebb elhelyezkedniük.
Szedlárné Gáll Ibolya úgy véli: a fejvadász-tevékenység tisztességes szakmává fejlődött az elmúlt bő tíz esztendő során, noha voltak – és vannak is – közöttük kalandorok. Azonban sok olyan elkötelezett tanácsadóval dolgozott már, akik fontosnak tartják a szakmai, etikai követelmények betartását. Természetesen a fejvadászok, de – kisebb mértékben – a személyügyi tanácsadók körében is vannak olyanok, akik tudásuk, felkészültségük alapján nem állják meg a helyüket a nemzetközi összehasonlításban.
Iparági szakosodás
Fazekas Zsolt, az egyik hazai fejvadászcég, a Hill International ügyvezető igazgatója is úgy véli, hogy e szakmában nincs igazi szakmai mérce, olyan szűrő, amely megrostálná a fejvadászokat. Gyakorlatilag bárki a piacra kerülhet. Emiatt némileg felhígult a szakma: sok apró cég működik, majd szűnik meg nyomtalanul.
Szedlárné Gáll Ibolya szerint főleg a multinacionális vállalatok, valamint az igényesebb, prosperáló magyar cégek tartanak igényt fejvadászokra, mivel szakmailag a legképzettebb, nyelvismerttel rendelkező vezetőket, munkatársakat akarják alkalmazni a sikeres működés érdekében.
Az első fejvadászcégek a kilencvenes évek elején alakultak meg, majd sorra megjelentek a többiek. Jellemző, hogy folyamatosan bővítik tevékenységüket: már nemcsak különféle szintű vezetők keresésével, hanem például speciális képzésekkel, oktatásokkal, személyügyi grafológiai vizsgálattal is foglalkoznak. Emellett különféle szempontok szerint, például iparáganként szakosodnak. Vannak, amelyek az egészségügyben, a kereskedelemben, mások a pedagógusi, banki vagy a biztosítói szférában tevékenykednek. Létezik olyan fejvadász is, aki pályakezdő diplomások közvetítésére specializálódott.
Tanácsadók díjazásaEurópában a tanácsadói díjak országonként változóak, nagyban függenek a szolgáltató cég típusától és méretétől, valamint a tanácsadó tapasztalatától. Az ezredforduló táján – különösen az informatika, a telekommunikáció területén – éleződött ki az a harc, amit a vállalatok folytattak a tehetséges munkavállalók, vezetők megszerzéséért, illetve a legjobb tanácsadó cégek alkalmazásáért. A folyamat felértékelte a tanácsadó cégek munkáját, aminek nyomán növekedtek a díjak is. Az utóbbi években azonban helyenként bizonyos mérséklődés tapasztalható. A FEACO adatai szerint a legmagasabb tanácsadói díjat Olaszországban fizetik, ahol egy top 40 közé tartozó cég átlagos napi díja partneri/ügyvezetői szinten 3000 euró, de előfordulhat ennél nagyobb összeg is. Ebben a kategóriában szintén jól megfizetik a legjobb tanácsadó cégeket Svájcban (2900 euró), Németországban (2500 euró), Finnországban (2500 euró), Dániában (2250 euró). Lengyelországban 1500, Szlovéniában 1200, Romániában 700 euró az átlagos napi díj. A közepes és kis tanácsadó cégek ennél szerényebb díjat kapnak, sokszor csak a felét. Tanácsadói szinten az átlagos napi díjak szintén változóak: a legmagasabb Dániában (1500 euró), Svájcban (1380 euró), Németországban (1350 euró), Finnországban (1200 euró), Olaszországban (1000 euró). Lengyelországban 800, Szlovéniában 600, Romániában 400 eurót fizetnek. Magyarországon a tanácsadói díjak jócskán elmaradnak a nyugat-európai országokban szokásostól, ráadásul az utóbbi években a piac stagnálása miatt vissza is estek az árak. A csökkenés mértéke a partneri/ügyvezetői szintet kivéve csaknem 15 százalékos. Egy tanácsadói nap átlagos díja partneri/ügyvezető esetén 900 euró (mintegy 230 ezer forint), vezető tanácsadóknak 700 euró (180 ezer forint), tanácsadóknál 500 euró (130 ezer forint), asszisztensek esetén pedig 310 euró (80 ezer forint). A díjazásnál különbséget kell tenni, hogy projektmunkában, egyéni tanácsadásban, tematikus munkában (például szervezetfejlesztésben) vagy folyamat-tanácsadásban kell-e részt venni. A fejvadászok díjazása különmegállapodásban történik. Általában a "levadászott" vezető éves vagy havi fizetését veszik alapul, aminek bizonyos százalékát fizetik ki a fejvadásznak. |
Képzés és kiválasztás
A fejvadász legismertebb szolgáltatása a keresés és kiválasztás. A szolgáltatás lényege, hogy a cégek megbízásából felső szintű vezetőket keres a tanácsadó. A betöltendő pozíció stratégiai fontosságú a megrendelő számára, ezért körültekintő keresésre van szükség. A szolgáltatás diszkrét jellege miatt az ilyen típusú pozíciók betöltése szinte mindig csak direkt keresés útján történik. Ennek lényege, hogy a tanácsadó az ügyfél által megszabott kritériumoknak megfelelő személyeket a piac szisztematikus feltérképezésével kutatja fel.
A tanácsadó különböző adatbázisok felhasználásával állítja össze azt a listát, amelyen a szóba jöhető személyek szerepelnek. A keresés során a tanácsadó véleményt kér az adott területen dolgozó szaktekintélyektől. A megbízó személyes bemutatás keretében találkozik a pályázókkal, akiket a tanácsadó véleményez. A megállapodás létrejöttében a tanácsadó közvetítői, egyeztető szerepet tölt be. E folyamat a tárgyalásokat lezáró menedzserszerződés aláírásával zárul.
A toborzás középvezetői és szakértői pozíciók betöltésére használatos módszer. Bár a fogalmat – tágabb értelemben – a hierarchia alsóbb szintjein elhelyezkedő munkavállalók felvételekor is alkalmazzák, a szakértők többsége inkább munkaközvetítésnek nevezi az utóbbit. A toborzással foglalkozó cégek általában hirdetéses kereséssel dolgoznak. Újabban egyre elterjedtebb az internetes hirdetés, illetve keresés. A tanácsadó feladata, hogy elkészítse a hirdetést, és megszervezze annak megjelentetését.
A pályázók szelekciója, az alkalmas jelöltek kiszűrése általában többlépcsős kiválasztási folyamat eredménye. Ennek célja, hogy a tanácsadó kialakítson egy úgynevezett rövid listát, amelyen három-négy, a követelményeknek leginkább megfelelő pályázó szerepel.
Tesztek és interjúk
A leggyakrabban használt kiválasztási módszerek az interjúk, a tesztek, a grafológiai vizsgálatok, illetve az értékelőközpont. Az interjú során a jelölt személyes adatairól, szakmai életútjáról, kompetenciáiról, személyes jellemzőiről szereznek információkat. A tesztek között vannak olyanok, amelyek a képességeket vizsgálják (például intelligenciateszt, figyelemteszt), s vannak személyiségtesztek, amelyek egyebek között a motiváltságra, a kommunikációs és együttműködési készségekre derítenek fényt. A grafológiai vizsgálatok a reneszánszukat élik Magyarországon: a módszerrel az egyén képességeire, személyes tulajdonságaira, várható viselkedésére lehet következtetni. Az értékelőközpont lényege, hogy – az adott munkakörben szükséges kompetenciákat – a csoportos és egyéni kiválasztási módszereket együttesen alkalmazva vizsgálja.
A Hill International 15 éve van jelen a magyar fejvadászpiacon. Magyarországon eddig mintegy 40 ezer interjút készítettek, s 2300 pályázót helyeztek el. Adatbázisuk 30 ezer jelöltet tartalmaz.
Fazekas Zsolt szerint az ügyfelek referenciák alapján választanak fejvadászokat. Mások mellett mérlegelik, hogy a cég mióta működik, hány alkalmazottat foglalkoztat, illetve mely vállalatoknak nyújtott már szolgáltatásokat. Persze, személyes ismeretségen keresztül is ajánlhatják egymásnak a fejvadászokat.
Különleges igények
A Hill szinte kizárólag felsőfokú végzettségű, nyelveket ismerő felső és középszintű vezetőket keres, ritkábban beosztott szakembereket. A cég árbevételének mintegy 85 százaléka származik keresésből, a maradék pedig a tréning, tanácsadás, outsourcingtevékenység napi díjazásából folyik be.
A középszintű vezetők keresése általában négy hétig tart. Saját adatbankjukból vagy a konkurenciánál direkt kereséssel próbálják megtalálni a legjobb jelölteket. A pályázókkal egy vagy két beszélgetést folytatnak, olykor kompetenciateszteket készítenek. Akiknél bizonytalanok, további vizsgálódásokat végeznek. A megrendelőktől néha különleges kérések érkeznek: ilyen lehet egy ritkább nyelv ismerete, vagy speciális tudás, tapasztalat.
A felső szintű vezetők keresése tovább, általában nyolc hétig tart. Esetükben a referenciák ellenőrzésére helyezik a hangsúlyt. A jelölteket a szakmai, anyagi vagy presztízstényező motiválhatja arra, hogy munkahelyet változtassanak. A fejvadász az ügyféllel szerződésben állapodik meg a feltételekről, amelyben a díjazást is rögzítik. Ennek összegét általában az elhelyezett személy éves bruttó fizetésének százalékában határozzák meg. De a felek fix öszszegben is megállapodhatnak.
Európai trendek
Az európai tanácsadói piac alakulásáról minden évben felmérést készít a FEACO (Tanácsadó Szövetségek Európai Szövetsége), amelynek a Vezetési Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (VTMSZ) is a tagja. A legutóbbi felmérés szerint az utóbbi időben némi visszaesés jellemző az európai tanácsadói piacra. 2001-ben még 47,5 milliárd eurót ért el az éves forgalom, amely 11,5 százalékkal haladta meg a 2000-es esztendő bevételét. 2002-ben már csak 46,5 milliárd euró volt a forgalom, ami 2 százalékos csökkenést jelent, de országonként eltérő volt a változás.
A legjelentősebb visszaesést Belgiumban, Svájcban, Lengyelországban és a skandináv államokban tapasztalták, de némileg szűkült a piac Németországban és Franciaországban is. Nagy-Britanniában és Olaszországban gyakorlatilag változatlan maradt a forgalom, míg Spanyolországban 3,2, Görögországban pedig csaknem 20 százalékos volt a bővülés. A kelet-európai országokban átlagosan mintegy 1 százalékkal csökkent a bevétel, de Magyarországon és Romániában néhány százalékkal, Szlovéniában pedig 13 százalékkal nőtt a piac.
Az Európa legnagyobb bevételét elérő tanácsadói piac Nagy-Britanniában és Németországban található, ahol az éves forgalom mintegy 13 milliárd euró. Ezeket követi Franciaország 6, Spanyolország 2,4 és Olaszország 2,2 milliárd euróval. Európában mintegy 60 ezer személyzeti tanácsadással foglalkozó társaság működik, számuk azonban némileg csökkent. A tanácsadók száma mintegy 300 ezer, s ez gyakorlatilag évek óta változatlan. Tíz esztendővel ezelőtt azonban még mindössze 95 ezren dolgoztak e területen.
Piaci szereplőkA legjelentősebb tanácsadó cégek közé tartozik a HAY Group, amelynek tagvállalata az 1991 óta Magyarországon működő HAY Menedzsment Tanácsadók Kft. A gazdaság minden szektorából igénybe veszik szolgáltatását. Elismert nagy nemzetközi, hazánkban is működő vállalat a Hewitt Inside, a Mercer Human Resource Consulting, a Watson Wyatt. Európában jelentős cég, de Magyarországon még nincsen jelen a Towers Perrin. Az Andersen Consulting a világ 48 országában tevékenykedik, Magyarországon 1991-ben nyitotta meg irodáját. A Catro Vezetési Tanácsadó Kft. 1989 óta tevékenykedik a hazai piacon, bécsi anyacégének egész Kelet-Európában leányvállalatai vannak. A Focus Consulting Személyzeti Tanácsadó Iroda teljes körű HR-tanácsadással foglalkozik. Az EastEuroCo 1991 óta fejti ki tevékenységét a hazai piacon. A tanácsadás mellett fejvadászattal is foglalkozik a magyar tulajdonban lévő JOB Személyzeti Tanácsadó Kft., amely 1992-ben kezdte el működését. Szintén többrétű munkát végez a JobCenter Online Személyzeti Kft., a Héra Holding és a Ventiv Health Magyarország Személyzeti Tanácsadó Kft. A legjelentősebb hazai fejvadászcégek közé sorolható a nemzetközi tapasztalatokkal rendelkező ADECCO, amely 1991-ben nyitotta meg irodáját Budapesten és vidéki városokban. A Hill International 15 éve van jelen a magyar piacon, s szintén jelentős nemzetközi eredményekkel büszkélkedhet. A legjelentősebb szolgáltatók közé tartozik továbbá: a Manpower, a Multijob és a Workplus. Utóbbi főleg magyar vezetők, munkavállalók elhelyezkedését segíti. Érdemes megemlíteni a Next Consulting Személyzeti Tanácsadót és az Akvamarin Humánfejlesztési Tanácsadót, amelyek elsősorban felső szintű vezetők kiválasztására specializálódtak. A tanácsadó és fejvadászcégeknek a jövőben szembe kell nézniük azzal, hogy néhány nagyobb vállalatnál olyan megaprojektek jönnek létre, amelyek sikeres megvalósításához tanácsadói konzorciumokat kell majd létrehozni. A globalizálódó piac szintén váltásra késztetheti a hazai szolgáltatókat, mert az EU-csatlakozás után – országonként változóan – hamarosan a magyarok előtt is megnyílik az európai munkaerőpiac. A jól képzett, nyelveket beszélő vezetők, szakemberek előtt máris nyitva áll az út a külföldi munkavállalás előtt. Tendencia az is, hogy a nemzetközi társaságok fúziójával az erőforrások hatalmas koncentrációja jön létre a cégek HR-területein is, ami kihívást jelent a külső tanácsadók számára. |
Élen az IT-tanácsadás
Az európai tanácsadói piac forgalma az utóbbi hat-nyolc esztendőben jelentős mértékben, évente 14,5 százalékkal emelkedett, s 25 év után 2002-ben volt az első alkalom, hogy minimális mértékben (2 százalékkal) csökkent. Az előrejelzések ugyanakkor azt mutatják, hogy – az Európa Unió bővítésének köszönhetően is – újra fellendülés elé néz a tanácsadói piac. Jellemző, hogy az európai piacot a nagy tanácsadó cégek uralják, amelyek gyakran összeolvadással jöttek létre. Szakértők szerint ez a tendencia folytatódik majd a következő években. A húsz legjelentősebb tanácsadó társaság az európai forgalom 53 százalékát bonyolítja le, a közepesek részesedése mintegy 38 százalék, a több ezer kicsié pedig mindössze 9 százalék.
Bár a tanácsadásnak különféle területei léteznek, megfigyelhető a tevékenységek összemosódása. Az öt lényeges terület közül Európában az első helyen az információtechnológiai (IT) tanácsadás áll 28 százalékos piaci részesedéssel, noha csökkenő tendenciát mutat. Második a "működési tanácsadás" nem egészen 28 százalékkal, amely erősödik. Harmadik a vállalati stratégiát érintő szolgáltatások köre 20 százalékkal, ami visszaesést jelent. Negyedik a tevékenységek kiszervezésével (outsourcing) foglalkozó tanácsadás 13 százalékkal, s ötödik az emberi erőforrás területe mintegy 10 százalékkal.
Az IT-tanácsadás zsugorodása – noha még mindig a legjelentősebb terület – összefügg azzal, hogy a telekommunikációs ágazat világszerte veszített erejéből. A szervezeteknek szánt működési tanácsadás viszont egyre nagyobb teret hódít, miként az emberi tényezőre koncentráló szolgáltatás szintén fejlődő terület. Az outsourcing-tanácsadásra is egyre nagyobb az igény, mivel számos nemzetközi társaság más vállalatra bíz olyan tevékenységeket, amelyeket korábban a cégen belül végeztek el.
A tanácsadópiac legnagyobb ügyfelei továbbra is a bankok, bár 2002-ben a korábbi esztendő 8,3 milliárd eurós megrendelésével szemben csak 6,3 milliárdot értek el. Piaci részesedésük azonban így is csaknem 14 százalék. Ennél is nagyobb visszaesés figyelhető meg a telekommunikációs, média- és szórakoztatóipari ágazatban, ahol az európai piaci részesedés 14 százalékról csaknem 9 százalékra zsugorodott. Jelentős megrendelők a kormányzati szervek; az energetikai és közműiparág, a kereskedelmi tevékenységgel foglalkozó vállalatok, a vegyipar, a biztosítótársaságok. Aránylag csekély az érdeklődés az egészségügyben, a közlekedésben, a logisztikában és a szállítmányozásban.
Régiós eltérések
A tanácsadói piac régiónként és országonként eltérően változott az elmúlt időszakban. Nagy-Britannia az utóbbi két esztendőben tört az élre, de alig marad le mögötte Németország. Ez a két állam az európai tanácsadópiacnak több mint a felét uralja, hiszen Nagy-Britannia 29, Németország pedig 28 százalékos részesedéssel bír.
A korábbi esztendők némi javuló tendenciája után a növekedés lassulása tapasztalható a kelet-európai térségben. Egész Kelet-Közép-Európa részesedése mindössze 3 százalék, ami mutatja az óriási lemaradást a fejlettebb országokhoz képest. Érdekes összevetés, hogy a népességszámban nem túl jelentős Hollandia 4,4 százalékkal részesedik az európai piacon, tehát többel, mint az összes, az EU-hoz most csatlakozó kelet-közép-európai ország.
Ha a tanácsadók számát tekintjük, akkor továbbra is Németország áll az élen, hiszen majdnem 70 ezer tanácsadó dolgozik az országban. Nagy-Britanniában ez a szám 50 ezer, Franciaországban 40 ezer.
Érdek-képviseleti szervezetekA hazai tanácsadói piacon működő két legnagyobb szakmai szervezet a Vezetési Tanácsadók Magyarországi Szövetség (VTMSZ) és az Emberi Erőforrás-gazdálkodási Tanácsadók Országos Szövetsége (EETOSZ). A VTMSZ 1990-ben alakult. A szövetségnek vezetési tanácsadó cégek, valamint önálló vezetési tanácsadók lehetnek a tagjai. A szövetséghez nem tartoznak fejvadászcégek, noha a tagok sorában vannak olyan tanácsadó vállalatok, amelyek fejvadászattal is foglalkoznak. (A fejvadászok esetében az egyik legnagyobb gond, hogy nem rendelkeznek saját szövetséggel, egyesülettel. Ez főként a szakmai presztízs és a közös etikai normák kialakításának hiánya miatt aggályos.) A VTMSZ legfőbb célja, hogy a tagok és a társadalom érdekében összefogja mindazon vezetési tanácsadó cégeket és tanácsadókat, amelyek és akik a szigorú szakmai és etikai követelményeket elfogadva munkálkodnak a szakma megbecsüléséért. A szövetség céljai között szerepel mások mellett, hogy elősegítse, fejlessze, ösztönözze a magyarországi vezetési tanácsadási tevékenységet, illetve szorgalmazza a szolgáltatások minőségi színvonalának javítását. A szervezet magas szakmai követelményekkel védi a tagok és a megbízók érdekeit, különösen a kontárok tevékenységével szemben. Az EETOSZ 1992-ben alakult 18 taggal, s ma már 31 tanácsadó cég és 70 egyéni, valamint csaknem 500 pártoló tag található a soraiban. A szövetség meggyőződése, hogy átalakuló világunkban az emberi erőforrásoknak sokkal nagyobb szerepet kell tulajdonítani, mint más hosszú távú befektetéseknek. Az eredmények között szerepel, hogy az EETOSZ elindította a hazai tanácsadói képzést, s szaklapokkal, valamint különféle intézményekkel, egyesületekkel rendelkezik. Szorgalmazzák a hasonló területen működő szövetségek, egyesületek integrációját, amely kerete lehetne az Európában már hagyományosnak számító szakmai kamara megalakításának. |
Hazai piaci tendenciák
A VTMSZ minden évben elvégzi azt a FEACO által kezdeményezett felmérést, amelynek célja a hazai tanácsadó piac megismerése. A tavalyi eredmények lényegében hasonlóak a 2002-es esztendő adataihoz – értékeli a helyzetet Hetyey Sándor, a VTMSZ főtitkára. A VTMSZ tagvállalatainak összesített bevétele mintegy 105 millió euró (27 milliárd forint), ami a korábbi évhez képest minimális változás, legfeljebb 1-2 százalékos növekedést jelent.
A piacon a legnagyobb igény a vállalati stratégiát érintő szolgáltatások iránt nyilvánul meg 39 százalékkal, második helyen a "működési tanácsadás" áll 29 százalékkal, harmadik az emberierőforrás-menedzsment 24 százalékkal, negyedik az IT-tanácsadás és rendszerfejlesztés 9-9 százalékkal, míg az outsourcing értékelhetetlenül súlytalan maradt.
A korábbi esztendőkhöz képest a sorrend nem változott, legfeljebb az emberi erőforrással kapcsolatos tanácsadásnál tapasztalható növekedés a "tréning és munkaerő-fejlesztés" kategóriában. A hazai tanácsadói árbevétel legnagyobb része a fogyasztási cikkek gyártóitól (14 százalék), az energetikai és közüzemi szolgáltatói szektorból (12 százalék), valamint a telekommunikációs és szórakoztatóipari cégektől (12 százalék) származott. Jelentős maradt, bár némileg visszaesett az állami szektornak értékesített tanácsadás, amely az összes árbevétel 14 százalékát tette ki. A korábbi esztendőkhöz képest több tanácsadást vettek igénybe a kis- és nagykereskedelem vállalatai (8 százalék), a vendéglátóipar és a szakmai szolgáltatást nyújtó cégek (6 százalék). Továbbra is fontos ügyfelek a pénzintézetek (8 százalék), csökkent viszont az egészségügyi intézmények és gyógyszergyártók súlya (7 százalék).
Növekedési akadályok
Hetyey Sándor a szövetség által készített felmérés alapján a 2002-es esztendő legfontosabb jellegzetességeivel kapcsolatban úgy véli: a tanácsadói piac hajtóerejét az informatikai fejlesztések, a vállalatok versenyképességének javítása, az emberi erőforrásokba történő beruházások, valamint az Európa Unióhoz való csatlakozás közeledése jelentette. A piac bővülését ugyanakkor gátolta a gazdasági növekedés lassulása, a külföldi beruházások volumenének visszaesése, a forint erősödése. A piac növekedését akadályozta, hogy a vállalatok saját munkatársaik közül alkalmaztak tanácsadókat.
Gondot jelentett a piaci verseny szabályozatlansága is, ami oda vezetett, hogy az európai színvonalhoz képest alacsonyak a magyar tanácsadói díjak. A szolgáltatások közül nőtt a jelentősége a stratégiai tanácsadásnak, a változásmenedzsmentnek, a marketingnek és a piackutatásnak, illetve a humánerőforrás-tanácsadásnak. Az utóbbi területen belül izmosodott a teljesítményértékelés, a tréningezés, az ügyfélkapcsolati menedzsment, valamint az informatikai biztonság kezelése. Ugyanakkor veszített jelentőségéből az informatikai rendszerek fejlesztéséhez kötődő tanácsadás, a minőségbiztosítás, a vezetőkeresés és -kiválasztás, a pénzügyi tanácsadás, illetve a vállalati felvásárláshoz és összeolvadáshoz nyújtott tanácsadói szolgáltatás.
Az ágazatok közül megőrizte, illetve növelte fontosságát a kis- és nagykereskedelem, a közüzemi szolgáltatói szektor és a bankszektor. Ugyanakkor csökkent a telekommunikáció, a közlekedés, a feldolgozóipar és a vegyipar súlya.
Komplex szolgáltatások
A tanácsadó-ügyfél kapcsolatot 2002-ben az ügyféllel való szoros együttműködés, illetve a bizalomra épülő, hosszú távú kapcsolatok igénye jellemezte. Egyértelmű elvárássá vált, hogy a tanácsadó részt vegyen javaslatai megvalósításában, s mérhető módon értéket teremtsen.
A tanácsadók személyével szemben támasztott követelmények ugyancsak szigorodtak: az ügyfelek egyre nagyobb hangsúlyt helyeznek a szakmai háttérre és az ágazati tapasztalatokra, hiszen olyan tudást szeretnének megvásárolni, amely a szervezeten belül nem áll rendelkezésre. Az ügyfelek a minőségi szolgáltatás mellett a pontosságot várják el. Másfelől továbbra is erős a komplex szolgáltatások iránti kereslet, ami a nagyobb, illetve a kisebb szervezetek együttműködésének kedvez.
Várhatóan a közeljövőben megnő a stratégiai tanácsadás, a működésfejlesztés, a változásmenedzsment, az outsourcing, a teljesítményértékelés és a tréningek szerepe. A vevői-szállítói kapcsolatrendszer fejlesztését segítő tanácsadói tevékenység súlya ugyancsak megnövekedhet. Viszont veszíthet jelentőségéből az informatikai tanácsadás és a klasszikus BPR (üzleti folyamatok átalakítása). Az ágazatok közül a tanácsadói piac motorja vélhetően a közszféra, az EU intézményei, az egészségügy, a kis- és nagykereskedelem, az élelmiszeripar, a közlekedés, a felsőoktatás, a média és a szolgáltatói szektor lesz. Kevesebb tanácsadói megbízás várható a feldolgozóiparban, a vegyiparban, a telekommunikáció területén, valamint a biztosítóktól.
Hogyan válasszunk partnert?Tanácsadót éppúgy nem könnyű választani, mint orvost vagy ügyvédet. Egy dolog azonban közös lehet: mindegyiküket bizalmi alapon választjuk. A VTMSZ ajánlásának célja, hogy gyakorlati támpontokat nyújtson leendő ügyfeleinek a megfelelő vezetési tanácsadó kiválasztásában. A választás stratégai kérdés, ezért hosszú távú együttműködésre kell törekedni az ügyfél és a tanácsadó között. Kulcsfontosságú az interaktív, közvetlen kapcsolat a leendő partnerrel, akit célszerű alaposan megismerni. Tanácsadót csak körültekintő mérlegelés után, feloldhatatlan ellentét esetén érdemes lecserélni, mivel ellenkező esetben éppen azok az előnyök vesznek el, amelyek az egymás ismeretéből származnak. A kiválasztásnál ajánlott figyelni a tanácsadó által alkalmazott módszerekre, a projektvezetési tapasztalatokra, a cég- és személyi referenciákra, valamint az árra, a fizetési konstrukcióra és arra, hogy van-e garancia a teljesítésre. A választásnál az ár a szempontok közt az utolsó helyen áll. Az ár alapján történő rangsorolás ugyanis nem veszi figyelembe a szolgáltatás minőségét, illetve nem tükrözi a bizalmi faktort. Érdemes többlépcsős, interaktív versenyeztetést kezdeményezni a tanácsadók között, akik egyenlő feltételek mellett, egymásról is tudva nyerhetik el az ügyfél bizalmát. |
