×

Versenytilalom a munkajogban

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. október 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 68. számában (2003. október 15.)
A munkajogi versenytilalom számos kötelezettséget ró a munkáltatókra, a vezetőkre és a dolgozókra. Alábbi cikkünkben az e területet érintő törvényi szabályozást és bírósági gyakorlatot mutatjuk be.

A piacgazdaság logikája megköveteli, hogy a gazdasági verseny a vállalkozások között valósuljon meg, ezért a munkajog a munkáltatóként fellépő vállalkozás gazdasági érdekeinek védelmében versenytilalmi kötelezettséget ír elő a munkavállaló számára. A munkajog általában a munkavállaló, a "gazdaságilag gyengébb" helyzetű fél jogos érdekeit védelmezi. A törvény a versenytilalom esetében azonban a munkáltató, a "gazdaságilag erősebb" helyzetű fél érdekeit tartja szem előtt. A munkajog itt azt a jogelvet juttatja kifejezésre, hogy a szabad verseny az önálló gazdasági tevékenységet végző vállalkozások közötti viszonyokra vonatkozzék, míg a munkajog világában az ne érvényesüljön, figyelemmel arra, hogy a munkavállaló a munkaviszonyban saját munkaerejét bocsátja a munkáltatója rendelkezésére, s ezzel a munkaviszony időtartamára lemond az önálló gazdasági tevékenység lehetőségéről.

A munkajogi szabályozás két részre osztható: egyrészt a munkaviszony fennállása alatti [Mt. 3. § (5) bekezdés], másrészt a munkaviszony megszűnését követően érvényesíthető versenytilalomra, illetőleg korlátozásra [Mt. 3. § (6) bekezdés]. A munkajogi szabályozás határozott különbséget tesz a két időszak között. A munkaviszony fennállása alatt a törvény erejénél fogva, vagyis külön megállapodás megkötése nélkül is érvényesül a versenytilalom. [Itt említjük meg, hogy az Mt. 108. §-ának (2) bekezdése szerint a munkaszerződésben a munkavállalóra nézve kedvezőbb kikötéseket is elő lehet írni.] Ezzel szemben a munkaviszony megszűnése után csakis kifejezett megállapodás – mégpedig a törvényben előírt tartalmú megállapodás – esetében terheli e kötelezettség a munkavállalót.

Versenytilalom a munkaviszony alatt

Az Mt. 3. §-ának (5) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

Az Mt. 108. §-a előírja továbbá, hogy a munkavállaló a további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles bejelenteni a munkáltatónak. A törvény tehát nem tiltja meg a munkavállaló számára általános jelleggel a további munkaviszonyt, illetőleg a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt, nem szükséges tehát ehhez a munkáltató engedélye. A törvény csak bejelentési kötelezettséget ír elő a munkavállaló részére. A rendelkezés tárgyi hatálya a munkaviszonyon túlmenően kiterjed minden munkavégzésre irányuló jogviszonyra, vagyis a polgári jogviszonyok alapján végzett tevékenységekre is.

Előzetes bejelentés

A törvény ugyan kifejezetten nem írja elő az előzetes bejelentési kötelezettséget, azonban álláspontunk szerint – figyelemmel a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére is – ez a jogszabály helyes értelmezése. A törvény nem írja elő azt sem, hogy a bejelentést szóban vagy írásban kell-e megtenni, következésképpen az mindkét formában joghatályos. A későbbi jogviták elkerülése érdekében célszerűnek látszik az írásbeli bejelentés, amit szabályszerűen át kell vetetni a munkáltatói jogkör gyakorlójával. A bejelentésnek megfelelően részletesnek kell lennie, olyannak, amely alkalmas arra, hogy a munkáltató eldönthesse, sértheti-e jogos gazdasági érdekét a munkavállaló további tevékenysége.

Összeférhetetlenség

Az Mt. alapján csak egy esetben kötelezheti a munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a jogviszony megszüntetésére, (ha nem jött létre) megtilthatja annak megkötését, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető összeférhetetlenség áll fenn.

Jogos gazdasági érdek

A törvény nem határozza meg a "jogos gazdasági érdek" fogalmát, ezt a joggyakorlatra bízza. Álláspontunk szerint a munkáltató jogos gazdasági érdekének minősül, hogy a munkáltató a munkaviszony alatt ne végezzen a munkáltató tevékenységével (tevékenységeivel) azonos vagy ahhoz nagymértékben hasonló tevékenységeket sem a saját, sem pedig más vállalkozás (munkáltató) érdekében.

Tevékenységi kör

A munkavállaló tehát jogszerűen végezhet minden olyan tevékenységet, amely nem tartozik munkáltatója tevékenységi körébe. A tevékenységi körök összehasonlításánál nem a cégnyilvántartásban, illetőleg a vállalkozói igazolványban rögzített tevékenységeket kell összehasonlítani, hanem a felek által ténylegesen végzett tevékenységeket, ugyanis a cégnyilvántartásban (vállalkozói igazolványban) olyan tevékenységi kör is szerepelhet, amelyet a fél valójában nem gyakorol.

Tényleges tevékenység

A bírósági gyakorlat szerint a munkavállalói versenytilalom esetében azt kell körültekintően vizsgálni, hogy a munkavállaló másik jogviszonya keretében ténylegesen végez-e a munkáltatójának jogos érdekét sértő tevékenységet. A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében arra az álláspontra helyezkedett, hogy a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek (BH 1996. 502.). A munkáltatóéval azonos tevékenységet végző gazdasági társaságban való tagsági jogviszony tehát önmagában nem sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekét. Valójában azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló végzett-e személyes közreműködése keretében a munkáltatójával azonos tevékenységet az adott gazdasági társaságban, vagy sem. A bírói gyakorlat szerint tehát a ténylegesen végzett azonos tevékenység tényén túlmenően azt is vizsgálni kell, hogy a tevékenységet maga a munkavállaló végezte-e.

A további munkaviszony megtiltása

A munkáltató a további munkaviszony létesítését szóban és írásban egyaránt megtilthatja. Itt is célszerű azonban az írásbeli forma alkalmazása.

Felmondás

Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató tilalmának, és további jogviszonyt létesít, illetőleg a tiltott további munkaviszonyt nem szünteti meg, és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, a munkáltató az eset körülményeihez képest rendes vagy rendkívüli felmondással megszüntetheti a dolgozó munkaviszonyát. A bírósági gyakorlat szerint a munkavállaló ilyen jogsértő magatartása megalapozhatja a rendkívüli munkáltatói felmondást (BH 1996. 64.). Kollektív szerződés alapján a munkáltató fegyelmi büntetést is alkalmazhat.

A versenytilalom időtartama

A munkaviszony fennállása alatti versenytilalom a munkaviszony megszűnéséig tart. E kötelezettség tehát a munkaviszony szünetelése, például fizetés nélküli szabadság ideje alatt is fennáll. A munkaviszony bármilyen ok miatti megszűnése esetén értelemszerűen e kötelezettség is megszűnik.

 

Vezető állású dolgozók

A munkajog a vezető állású munkavállaló tekintetében szigorúbb szabályozást alkalmaz, amellyel a törvény azt a célt kívánja elérni, hogy a vezető fokozott gondossággal és kizárólag a munkáltató érdekében járjon el.

A további munkaviszony tilalma

Az Mt. 191. §-ának (1) bekezdése értelmében a vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. A vezető tehát kizárólag a törvényben nevesített tevékenységeket végezheti a munkaviszony fennállása alatt, s a konkrét munkaszerződés még azokat is megtilthatja számára.

Részesedésszerzési, ügyletkötési tilalom

Az Mt. 191. §-ának (2) bekezdése további tilalmakat állapít meg. A vezető nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben; nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket.

Hozzátartozók

A vezető köteles bejelenteni a munkahelyén, ha a közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.

Szankciók

Ha a vezető a fenti tilalmakat megszegi, a munkáltató emiatt egyoldalúan nemcsak megszüntetheti a munkaviszonyt, hanem a törvényben nevesített további igényeket is érvényesíthet vele szemben. A munkáltató a törvényben nevesített három vagylagos igény közül választhat: kártérítést követelhet; kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, avagy követelheti, hogy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja; illetve arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.

A törvény első választható igényként a kártérítési követelést nevesíti. A munkáltató azonban csak abban az eseten követelhet alappal kártérítést a vezetőtől, ha a vezető a tilalom megszegésével egyúttal tényleges kárt is okoz. A munkáltató tartozik bizonyítani a kár bekövetkezését, összegét, valamint azt, hogy a vezető tiltott tevékenysége (károkozó magatartása) és a bekövetkezett kár között okozati összefüggés áll fenn.

A törvény második választható igényként nevesíti "az ügylet átengedését". A magyar polgári jog azonban nem ismeri a kötelem (szerződés) átruházásának (átengedésének) jogintézményét, tehát a munkáltató ezt a megoldást érvényesen nem választhatja. A munkáltató helyette alappal követelheti a vezetőtől a tiltott ügyletből eredő hasznának kiadását. Hangsúlyozandó e körben, hogy a vezetőt az ügylet alapján megillető szolgáltatás (tipikusan pénzszolgáltatás) és az ügylet alapján őt megillető haszon nem azonos tartalmú. A szolgáltatás értéke rendszerint nagyobb összeg, mint a keletkező haszon, ugyanis a vezető az ügylet teljesítéséhez pénzben kifejezhető értékű tevékenységet végez, kiadásai vannak, és csupán a különbözet jelentkezik nála haszonként. Ha a munkáltató az ügyletből eredő haszon kiadását követeli, neki kell egyértelműen megjelölnie a haszon összegét, ami jelentős nehézséget okozhat. Ezért célszerűbbnek látszana egy olyan szabályozás, hogy a munkáltató a vezető által kapott szolgáltatás kiadását követelhetné, s emellett a vezető által igazolt kiadásokat lenne köteles megtéríteni.

A törvény harmadik választható igényként azt említi, hogy a munkáltató a tiltott ügyletből eredő követelésének engedményezését "követelheti". A polgári jog szerint az engedményezés szerződésen, jogszabályon vagy hatósági (bírósági) rendelkezésen alapulhat. "Engedményezés követelése" értelmetlen és végrehajthatatlan bírósági ítélet születéséhez vezetne. Mindezekre figyelemmel a polgári jogilag helyes munkáltatói igény az lenne, hogy a munkáltató a tiltott ügylet bírósági ítélettel történő engedményezését kérhesse.

Igényérvényesítés

Az Mt. 191. §-ának (4) bekezdése alapján a munkáltató a fenti igényeit attól az időponttól számított három hónapon – de legfeljebb az igény keletkezésétől számított egy éven – belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető törvénybe ütköző eljárásáról tudomást szerzett. A törvény a keresetindításra egy szubjektív, elévülési jellegű és egy objektív, jogvesztő határidőt állapít meg. A három hónapos szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója tudomást szerez a vezető törvénybe ütköző eljárásáról. Az egyéves objektív határidő kezdete az igény keletkezése, például a kártérítési igény esetében a károsodás bekövetkezése.

Versenytilalom a munkaviszony után

Az Mt. 3. §-ának (6) bekezdése alapján a munkaviszony megszűnését követően a versenytilalmi kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók. A törvény a munkaviszony megszűnését követő időszakra lehetőséget biztosít a feleknek arra, hogy polgári jogi szerződésben állapodjanak meg, miszerint a volt munkavállaló nem végezhet olyan tevékenységet, amellyel veszélyezteti munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. Hangsúlyozandó, hogy az ilyen tartalmú megállapodás csak lehetőség, egyik fél sem követelheti alappal a megállapodás megkötését a másiktól. Érvénytelen az olyan megállapodás, amelyre az egyik felet kényszerrel vagy jogellenes fenyegetéssel bírták rá. A munkaviszony megszűnését követően tehát az egykori munkavállaló a munkáltatójával már versenyre léphet, ugyanis a törvényen alapuló versenytilalmi kötelezettsége megszűnt.

Versenytilalmi megállapodás a munkaszerződésben

A törvény azt írja elő, hogy a munkaviszony megszűnését követő időre lehet érvényesen versenytilalmi megállapodást kötni, azt azonban nem határozza meg kifejezetten, hogy a felek mikor köthetnek jogszerűen egymással ilyen megállapodást. Nyilvánvaló, hogy a munkaviszony megszűnését követően a felek bármikor köthetnek egymással megállapodást, vagyis a kérdés arra irányul, hogy a munkaviszonyt létesítő munkaszerződésben érvényesen megállapodhatnak-e a felek abban, hogy a munkaviszony megszűnését követően versenytilalmi kötelezettség terhelje a munkavállalót.

A bírói joggyakorlat elismeri annak a versenytilalmi megállapodásnak az érvényességét, amelyet a felek a munkaszerződésben kötnek egymással abban az esetben, ha az megfelel az Mt. 3. §-ának (6) bekezdésében előírt tartalmi követelményeknek. A jogintézmény gyakorlati működése szempontjából indokolt lehetővé tenni, hogy a felek már a munkaviszony létesítésekor előzetesen rendezzék a munkavállalót esetlegesen terhelő versenytilalmi kötelezettséget a munkaviszony megszűnését követő időszakra, ugyanis általában a munkaviszony létesítésekor a felek sokkal inkább készek az együttműködésre, mint a munkaviszony megszűnésekor.

A munkaviszony megszűnésekor, főleg ha azt az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatával szünteti meg (rendes felmondás, rendkívüli felmondás), a felek közötti kapcsolat kifejezetten megromlik, s ezáltal csekély a valószínűsége annak, hogy egymással bármilyen megállapodást kössenek. Kétségtelen ugyanakkor, hogy a munkaviszony létesítésekor különösen nehéz a munkavállalót megillető megfelelő ellenértéket úgy meghatározni, hogy az mindkét fél jogos érdekének megfelelő legyen a munkaviszony megszűnését követő időszakban.

Mentesítés

A felek a munkaszerződésben a munkaadó számára választási jogot köthetnek ki arra nézve, hogy a munkaviszony megszűnésekor egyoldalú nyilatkozatával mentesíthesse a munkavállalót a megállapodásban kikötött versenytilalmi kötelezettsége alól. Ha a munkaviszony megszűnésekor tehát a munkáltató mentesíti a versenytilalmi kötelezettség alól munkavállalót, akkor a volt munkavállaló szabadon végezhet a munkáltatójával azonos tevékenységet. Ha a munkáltató nem mentesíti a munkavállalót a versenytilalmi kötelezettség alól, akkor a megállapodás szerinti versenytilalmi kötelezettsége fennmarad a kikötött időtartamra, és a volt munkavállalót megilleti a kikötött ellenérték.

A versenytilalmi megállapodás tartalma

A törvény egyértelműen meghatározza a megállapodás kötelező tartalmi elemeit, amelyek a következők:

- a versenytilalmi kötelezettségvállalás legfeljebb a munkaviszony megszűnésétől számított három évre szólhat,

- a munkavállalót megfelelő ellenérték illeti meg.

E kikötések mellőzhetetlenek, ezek hiányában a megállapodás érvénytelen. A versenytilalmi megállapodás a munkaviszony bármely okból vagy módon történő megszűnése, illetve megszüntetése esetére szólhat. A megállapodás szóban és írásban egyaránt érvényesen megköthető, célszerű azonban írásba foglalni.

A tilalmi idő

A versenytilalmi kötelezettség leghosszabb időtartama a munkaviszony megszűnésétől számított három évre terjedhet. Ez az időtartam semmiféle jogcímen nem hosszabbítható meg, például keresőképtelenség vagy más körülmény miatt sem. Ha a megállapodás időbeli hatálya alatt a munkáltató jogutódlással szűnik meg (átalakulás), akkor a megállapodás nem szűnik meg, a jogutód munkáltatót is terheli az ellenérték-fizetési kötelezettség. Ha a megállapodás időbeli hatálya alatt a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg (végelszámolás, felszámolás), vagy az egykori munkavállaló meghal, akkor a megállapodás megszűnik.

Megfelelő ellenérték

A megállapodás érvényességéhez az is szükséges, hogy a megállapodás alapján a volt munkavállaló megfelelő ellenértéket kapjon. A megfelelő ellenérték fogalmát a törvény nem határozza meg, annak meghatározását a felekre, illetve a bírósági joggyakorlatra bízza. Álláspontunk szerint a jogalkotó helyesen járt el akkor, amikor nem szabályozta a megfelelő ellenértéket, ugyanis általános jelleggel, jogszabályi szinten nem határozható meg, hogy mi minősül megfelelő ellenértéknek valamennyi konkrét esetben. Ugyanakkor a törvény vagy a törvény miniszteri indokolása meghatározhatott volna olyan szempontokat és körülményeket, amelyeket a feleknek, illetőleg a bíróságoknak rendszerint figyelembe kell venniük a megfelelő ellenérték esetenkénti kialakítása során.

Az ellenérték megfizetése

Az ellenérték megfizetésével kapcsolatban a következőket kell kiemelni. A munkáltató az ellenértéket egy összegben vagy részletekben is megfizetheti a volt munkavállalónak. Az egyösszegű kifizetés esetében azonban mindig egyértelműen rögzíteni kell, hogy a munkáltató mekkora terjedelmű időszak ellenértékét fizeti meg. A részletfizetés – megállapodás alapján – történhet heti, havi, negyedéves vagy féléves ütemezésben.

Álláspontunk szerint érvényesen nem állapodhatnak meg a felek abban, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalót megillető munkabér magában foglalja az ellenértéket, s emiatt a volt munkavállaló a munkaviszony megszűnését követő időszakban nem részesül díjazásban. Ennek magyarázata, hogy az ilyen megoldás ellentétes lenne a törvény rendeltetésével, nevezetesen azzal a céllal, hogy a munkavállaló a versenytilalmi korlátozás elszenvedésének időszakában kapjon ellenértéket. A fenti megoldás azért is helytelen, mert a felek nem tudják pontosan előre kiszámítani, hogy a munkáltató mekkora összegű kifizetést fog teljesíteni a versenytilalom ellenértéke jogcímén, hiszen a határozatlan időre szóló munkaviszony megszűnésének időpontját előre nem lehet tudni. A munkáltató az ellenértéket – a megállapodástól függően – jogosult készpénzben vagy bármilyen értékkel bíró vagyontárggyal kiegyenlíteni (például: munkáltató által gyártott termék, értékpapír).

Méltányos és arányos korlátozás

A versenytilalmi megállapodás annyiban megengedett, amennyiben az a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére szolgál. Ezzel összefüggésben mondta ki a Legfelsőbb Bíróság egy eseti döntésében azt a jogelvet, hogy a versenytilalmi megállapodásnak csak a szabadpiaci versenyt méltányosan és arányosan korlátozó megállapodás felel meg. A Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra, hogy a versenytilalom tartalmát a tisztességtelen piaci magatartás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény fogalmazza meg, ezért a versenytilalmi megállapodás érvényességének vizsgálata során e törvény rendelkezéseire is figyelemmel kell lenni.

A versenytörvény szerint tilos üzleti titkot tisztességtelen módon megszerezni, felhasználni, illetve jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. A törvény az üzleti titok védelme szempontjából a munkaviszonyt bizalmi viszonynak minősíti, amelynek keretében a munkavállaló a munkáltató tevékenységét befolyásoló alapvető információk birtokába jut, tehát ezek védelme nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, hanem azt követően is szükséges lehet. Ezt a célt szolgálja az Mt. 3. §-ának (6) bekezdésében szabályozott megállapodás. A fentiekben kifejtettekből következően a megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását, illetve kizárását jelenti (BH 2001. 84.).

A versenytilalmi megállapodás szerinti ellenérték meghatározásának szempontjai

Az ellenérték meghatározásánál célszerű a munkavállaló Mt. szerinti éves átlagkeresetéből kiindulni. Az éves átlagkereset meghatározott százaléka illeti meg a munkavállalót az egy évre kötött versenytilalmi megállapodás időtartamára. A százalékos mérték meghatározása során – s így végső soron a megfelelő ellenérték meghatározásakor – az alábbi szubjektív és objektív körülményeket lehet figyelembe venni.

Szubjektív körülmények

A szubjektív körülmények közé tartozik a munkavállaló szakmai képesítéseinek (szakközép-iskolai végzettség, felsőfokú oktatási intézményben szerzett diplomáinak, másoddiplomáinak, szakokleveleinek) száma, illetőleg a szakmai képesítéseinek diverzifikáltsága. Minél nagyobb a munkavállaló szakmai képesítéseinek a száma, annál magasabb ellenérték illeti meg, ugyanis a nagyszámú szakmai képesítéssel rendelkező munkavállaló "értékesebb munkaerőt" jelent a munkáltatók számára. Minél több szakterületen képes végzettsége okán elhelyezkedni a volt munkavállaló, annál kisebb ellenérték illeti meg annak fejében, hogy a versenytilalom miatt egy területen nem végezhet tevékenységet, ugyanis a nagyszámú szakmai képesítéssel rendelkező munkavállaló könnyebben tud új munkahelyet találni magának a munkaerőpiacon.

Szubjektív körülmény lehet a munkavállaló képzettsége és az általa a munkáltatónál felhalmozott ismeretanyag mennyisége, minősége és különlegessége. Minél magasabb a volt munkavállaló képzettsége és az általa felhalmozott ismeretanyag, annál magasabb ellenérték illeti meg, ugyanis a magas képzettségű, nagy ismeretanyaggal rendelkező munkavállaló "értékesebb munkaerő" a munkáltatók számára.

Objektív körülmények

Objektív körülménynek minősül a volt munkavállaló számára megtiltott tevékenységek köre. A munkavállaló elméletileg több tevékenységi körben is végezhet munkát a munkáltató javára. Lehetséges, hogy a munkáltató csak egy bizonyos tevékenységi kört kíván megtiltani a volt munkavállalójának, míg a többi tevékenységi körben való tevékenységét nem. Minél több tevékenységi kört tilt meg a megállapodás, annál nagyobb ellenérték illeti meg a volt munkavállalót, ugyanis ezáltal a munkavállaló új munkahelyen való elhelyezkedése fokozott nehézséggel jár.

Objektív körülmény lehet az is, hogy a munkavállaló által a munkáltatónál végzett tevékenység vonatkozásában mekkora a piaci verseny. Minél intenzívebb, annál nagyobb érdeke fűződik a munkáltatónak ahhoz, hogy a volt munkavállalót "időlegesen kivonja" a munkaerőpiacról, vagyis annál nagyobb ellenérték illeti meg a volt munkavállalót.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. október 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem