Nyári munkajogi teendők
Július 1-jén lépnek hatályba a Munka Törvénykönyve (Mt.) megváltozott szabályai. Az Mt.-t módosító 2003. évi XX. törvény átmeneti rendelkezései között több olyan szabályt is találunk, melyek – részben csak meghatározott időtartamra – befolyásolják a munkajogi jogalkalmazást.
Kiküldetés
Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére 40 százaléka illeti meg [Mt. 105. § (6) bekezdés]. A június 30-áig elrendelt kiküldetésekre még az Mt. tavaly szeptember 1-jén hatályba lépett díjazási szabálya az irányadó, amely szerint a munkavállalót a készenlét ellentételezésére vonatkozó szabályokban meghatározott összeg kétszerese illeti meg. Nem változott a szabályozás abban a tekintetben, hogy a kollektív szerződés a törvényben megállapított díjazási mértéktől eltérhet. Így a törvényi 40 százalék emelhető vagy csökkenthető, s a kollektív szerződés akár azt is kimondhatja, hogy a kiküldetés teljesítéséhez szükséges utazás munkaidő-beosztáson kívüli időtartamára a munkavállalót egyáltalán nem illeti meg díjazás.
Munkaidő – pihenőidő
A közlekedési ágazatokban – a jogharmonizáció következtében – részben szigorodnak a munka- és pihenőidő szabályai. Az Mt. korábbi – még június 30-áig hatályos – 117/A §-ának (1) bekezdése a munkaidő mértékére vonatkozó rendelkezések kivételével a munka- és pihenőidő tekintetében általános jelleggel eltérést engedett a kollektív szerződésben több közlekedési ágazatban (hajókon és úszó munkagépeken szolgálatot teljesítők, a polgári repülésben a hajózó és légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető, belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás forgalmi utazó, illetve a nemzetközi menetrendszerű vasúti személyszállításhoz kapcsolódó munkakörökben). Amellett hogy a belvízi hajózás munkaidejének szabályozása átkerül a vízi közlekedési törvény (2000. évi XL. törvény) hatálya alá, az említett felsorolás kiegészül a menetrendszerű városi tömegközlekedésben szállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító munkakörökkel. Ugyanakkor július 1-jétől nem lehet általában eltérni az Mt. munka- és pihenőidőt szabályozó rendelkezéseitől. A kollektív szerződés csak az Mt.-módosításban nevesített, tételesen felsorolt esetekben rendelkezhet a törvénytől eltérően.
A munkaszervezésnek a közlekedésben különösen fontos gördülékenységét tartja szem előtt az a rendelkezés, amely szerint amennyiben a törvénymódosítás hatálybalépését megelőzően a kollektív szerződésben megállapított munkarendre, munkaidőkeretre, illetve munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok nem felelnek meg az Mt. új 117/A §-a (1) bekezdésében foglaltaknak, a hatálybalépést megelőzően (legkésőbb június 30-án) kollektív szerződésben megállapított rendelkezések legfeljebb a törvény hatálybalépésétől (azaz július 1-jétől) számított hatodik hónap utolsó napjáig alkalmazhatóak. Munkaszerződésben a törvény szabályaitól érvényesen eltérni nem lehet.
Ügyelet, készenlét
Az ügyelet és a készenlét új szabályozása július 1-jétől hatályos. A megváltozott díjazási szabályok az e dátumtól elrendelt ügyeletre és készenlétre vonatkoznak.
Különös elszámolási szabály irányadó az ügyeletre. A törvény szerint naptári évenként legfeljebb 200 óra ügyelet rendelhető el, ennek mértéke kollektív szerződésben maximum 300 órára emelhető. Amennyiben a törvénymódosítás lehetővé tenné, hogy az említett mértékek július 1-jétől elszámolhatóak legyenek, ténylegesen megduplázódna a 2003-ban elrendelhető ügyelet felső határa.
Ennek elkerülése érdekében az Mt.-módosítás kimondja, hogy az Mt. 127. §-ának (4) bekezdése és 129. §-ának (2) bekezdése alapján június 30-áig elrendelhető készenlét fel nem használt részére rendelhető el ügyelet 2003 második félévére. Mindezt egy példával szemléltetve: amennyiben a munkavállaló az első naptári félévben 150 óra tartamú készenlétet teljesített, a második félévben – az Mt. szabályai szerint – legfeljebb 50 óra ügyelet rendelhető el számára. Az elszámolást problematikussá teheti az a körülmény, hogy az Mt. módosított 140/A §-ának (1) bekezdése csak július 1-jétől teszi kötelezővé az ügyelet és a készenlét munkáltatói nyilvántartását. Ugyanakkor – indirekt módon – a munkaadónak június 30-áig is adminisztrálnia kellett az alkalmazottak által teljesített készenlétet az erre járó díjazás kifizetése és elszámolása miatt. Ha a munkáltató a törvényben biztosított 200, vagy a kollektív szerződésben megállapított 300 órás felső határt már az első naptári félévben kimeríti, 2003 második félévében ügyelet elrendelésére nincs lehetősége. Az ismertetett átmeneti szabályok nem érintik a törvény új definíciója alapján meghatározott készenlét teljesítését, minderre korlátozás nélkül az Mt. 129. §-a alkalmazandó.
Teljesítménykövetelmény
A teljesítménybér-rendszert alkalmazó munkaadókat érinti a teljesítménykövetelmény megállapítására irányuló eljárás lefolytatása. Mindennek objektív mérésen és számításon kell alapulnia, vizsgálva a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségét. Rendes munkaidőn a teljes és a részmunkaidő értendő. A teljesítménykövetelmény megállapítása során a munkáltatói működési körbe tartozó objektív feltételekre (pl. munkaszervezés, munkavégzési és technológiai feltételek) kell tekintettel lenni, de nem meghatározóak a munkavállalói képességek. Az idézett szabályt a július 1-jétől megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező esetében kell alkalmazni. Az eljárás lefolytatása alól azonban nem mentesülnek a követelményt még a hatálybalépés előtt megállapítók. A törvénymódosítás részükre haladékot ad, a munkáltató legkésőbb a július 1-jét követő három hónapon belül köteles a teljesítménykövetelményt és teljesítménybér-tényezőt az Mt. 143. §-ának (2) -(3) bekezdése szerint megállapítani. Az átmeneti szabályok különös hangsúlyt kapnak, mert a munkaügyi ellenőrzés július 1-jétől kiterjed a teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos munkáltatói eljárás lefolytatásának tényére is.
Hangsúlyozzuk, hogy a munkaügyi felügyelő vizsgálata csak az eljárás megtörténtére, és nem a teljesítménykövetelmény rendes munkaidő alatti százszázalékos teljesíthetőségére terjed ki. Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy a munkaügyi bírság megemelt felső határára (2 millió, illetve 6 millió forint) vonatkozó rendelkezés már június 1-jétől hatályos. (Az átmeneti rendelkezések a 2003. évi XX. törvény 32. §-ában találhatók.)
Rendkívüli munkavégzés
A munkajogi szabályok szerint rendkívülinek minősül az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá a készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig terjedő időtartam. Amennyiben a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, "túlórának" az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó helyen történő munkavégzés befejezéséig terjedő időtartam tekintendő [Mt. 126. § (1) bekezdés]. A következőkben a készenlét, az ügyelet és a rendkívüli munkavégzés elhatárolásának és elszámolásának két esetét értelmezzük.
A rendkívüli munka kezdete
A készenlétet – július 1-jétől – a munkavállaló kizárólag az általa megjelölt, ugyanakkor a munkavégzésre tekintettel elérhető helyen teljesíthet [Mt. 129. § (1) bekezdés]. Ha a munkavállaló munkavégzésre szóló utasítást kap a munkáltatójától, a rendkívüli munkavégzés a munkahelyre érkezéstől veszi kezdetét. Egy példát tekintve: a munkavállaló otthon teljesíti a készenlétet. A munkáltató telefonon jelzi a rendkívüli munkavégzés szükségességét. A munka megkezdéséhez a munkavállalónak be kell mennie munkahelyére, átöltözni, és a szükséges szerszámokat felvenni. Ezt követően érkezik ki a munkavégzés helyszínére. Kérdés, honnan számítjuk a rendkívüli munkavégzést, a munkavégzés helyére érkezéstől vagy már a munkahelyre érkezéstől? Megítélésünk szerint, különösen akkor, ha a munkavégzéshez szükséges eszközök (pl. munkaruha, szerszám) nem feltétlenül a munkahelyen tárolandóak, a rendkívüli munkavégzés kifejezetten a munkavégzési helyre érkezéskor, és nem az átöltözés és a szerszámok felvételének helyszínéül szolgáló munkahelyre (telephelyre) érkezéskor kezdődik. Ebben az esetben ugyanis "direkt módon" a munkavállaló egyenesen a tényleges munkavégzési helyszínre indulhatna, ennek az utazásnak az időtartama viszont nem minősül rendkívüli munkavégzésnek.
Elszámolás
Második megválaszolandó kérdésünk a készenlét, illetve az ügyelet alatt elrendelhető rendkívüli munkavégzés elszámolása, azaz a rendkívüli munkavégzés kezdetével megszakad-e az ügyelet vagy a készenlét, avagy – ettől eltérően – a rendkívüli munkavégzéssel párhuzamosan folytatódik-e tovább. Véleményünk szerint az utóbbi megoldás helytálló, így a rendkívüli munkavégzéssel az ügyelet és a készenlét nem szűnik meg, annak tartama – az eredeti munkáltatói utasítás szerint – tovább folytatódik. Értelmezésünket támasztja alá az Mt. 126. §-ának (1) bekezdésében szereplő rendkívüli munkavégzés definíció, mely szerint – többek között – az ügyelet és a készenlét alatt elrendelt munka minősül rendkívülinek, tehát mindez az ügyelet és a készenlét további folytatódását nem szakítja meg. Érvelésünket – némileg indirekt módon – alátámasztja az egészségügyi tevékenységre vonatkozó egyik speciális szabály is. Az Mt. 117/A §-a (2) bekezdése felhatalmazza a kollektív szerződést az ügyeletre, valamint a készenlétre eső munkavégzés átlagidőtartamának meghatározására. Az idézett szabály alkalmazása csak az ügyelet és a készenlét rendkívüli munkavégzés alatti folyamatos fennállása esetén lehetséges.
Díjazás
Az említett időtartamok elszámolását ugyanakkor nem lehet interpretálni a díjazási szabályokra. Az ügyelet, készenlét, illetve a rendkívüli munkavégzés tartama a díjazásra jogosultság megítélése során egymástól elválik. Az Mt. szerint a készenlétre a személyi alapbér 25, az ügyeletre pedig 40 százalékát kell kifizetni, rendkívüli munkavégzés esetén – a törvény általános szabálya alapján – a személyi alapbéren felül 50 százalékos bérpótlék jár. Így tehát az előbbi értelmezésből nem vonható le az a következtetés, hogy a rendkívüli munkavégzés díjazása mellett még a készenléti vagy az ügyeleti díjat is fizetnie kellene a munkáltatónak – attól függően, hogy a rendkívüli munkavégzés elrendelésére melyik időtartam alatt került sor.
A munkáltatói jogos gazdasági érdek védelme
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné [Mt. 3. § (5) bekezdés]. Jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése esetén a munkáltató jogszerűen élhet a rendkívüli felmondás lehetőségével. Mindehhez részletes magyarázatként tekintsünk át egy esetet!
A munkavállaló a részvénytársaság egyik ágazatának irodavezetőjeként dolgozott. A munkáltató munkaviszonyát az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontjára hivatkozással, rendkívüli felmondással megszüntette. A rendkívüli felmondás indokolásában a munkáltató kifejtette, hogy az irodavezető egy megrendeléssel kapcsolatban a részvénytársaság egyik konkurensének nevében tett ajánlatot. A munkáltató érvelése szerint az irodavezető magatartása veszélyeztette a jogos gazdasági érdekeit. Jogos gazdasági érdeke fűződött ugyanis ahhoz, hogy megkapja az említett megrendelést, mindezt a munkavállalójának a magatartása megakadályozta.
A bírósági gyakorlat szerint mellékes, s így nincs jelentősége annak, hogy az ajánlat egyébként realizálódik-e vagy sem. A munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése ugyanis tényleges anyagi károk bekövetkezése nélkül is megvalósulhat. Mindezzel szemben nem tekinthető megalapozottnak az a munkavállalói ellenérv, hogy munkakörében, a saját hatáskörében dönthetett az irodavezető a beérkező munkák elvállalásának kérdésében.
A munkáltatói jogos gazdasági érdek veszélyeztetésének megítélése során irreleváns továbbá, hogy a munkavállaló – megítélése szerint – azért nem továbbította a megrendelői ajánlatot munkáltatójához, mert az olyan, kisebb nagyságrendű munkára vonatkozott, amelyet egyébként a munkáltató általában nem vállal el.
A jogos gazdasági érdek veszélyeztetését megalapozza továbbá, hogy a munkavállaló az ajánlatot egy olyan cégnek továbbította, amely a munkáltatóval részben azonos tevékenységet lát el.
A rendkívüli felmondást külön is alátámasztja az a körülmény, hogy az irodavezető a megrendelést egy olyan kft.-nek adta át, melyben maga is üzletrésszel rendelkezik.
A munkavállalót nem mentesíti a munkaadó által alkalmazott jogkövetkezmények alól az az okfejtés, hogy mivel a munkakörében saját hatáskörében jogosult volt dönteni a megrendelés elfogadásáról, vitatott magatartásával kötelezettségszegést nem követett el. A saját vállalkozását is érintő ügyben az összeférhetetlenség miatt ez a döntési jog értelemszerűen nem illette meg a munkavállalót.
Közömbös az ügy megítélésénél, hogy a munkáltató a megrendelést nem vállalta volna el, mivel ennek eldöntésére a munkavállaló eleve nem hivatott. A munkáltatói jogos gazdasági érdek veszélyeztetése az adott esetben megalapozza a rendkívüli felmondást, mivel a munkavállalói magatartás a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos, jelentős mértékben történő megszegésének minősül.
A felmondási tilalom és a felmondás közlésének időpontja
Ha a tilalom a felmondás közlésének időpontjában fennáll, az abba ütköző felmondást nem teszi érvényessé, hogy a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal a felmondási idő kezdetéül utóbb olyan időpontot jelöl meg, amikor a munkavállaló védettsége már nem áll fenn. Az Mt. 90. §-ának (1) bekezdésében meghatározott egyes felmondási védelmek fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Téves tehát az az érvelés, amely abból indul ki, hogy a felmondási idő utólagos módosítása a jogszabályba ütköző rendes felmondást joghatályossá teszi. Ez vonatkozik arra az esetre is, ha a tilalomba ütköző munkáltatói rendes felmondás ellen a munkavállaló munkaügyi pert indít, és a per tartama alatt a munkaadó az említett módon próbálja a szabálytalanságot korrigálni. Nem alapos ugyanis az a hivatkozás, hogy a munkáltató akár a per folyamán is jogosult a szabálytalanságot kijavítani, szabályszerűen újra felmondani, és ennek megfelelően elszámolni.
A rendkívüli felmondás határideje
A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül lehet gyakorolni [Mt. 96. § (4) bekezdés]. A törvényben meghatározott tizenöt napos, úgynevezett szubjektív jogvesztő határidő a rendkívüli felmondási jog gyakorlásának vonatkozásában azt jelenti, hogy egyrészt az írásbeli felmondó intézkedést a munkáltatónak meg kell hoznia, másrészt annak közléséről is – az említett törvényes határidő alatt – megfelelően intézkednie kell.
Az említetteket példázza az az eset, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója tudomást szerzett az egyik alkalmazott vétkes kötelezettségszegéséről, az ügyben érintett munkavállaló személyes meghallgatását követően a határidő tizenötödik napján a munkáltatói rendkívüli felmondás írásba foglalása is megtörtént. A rendkívüli felmondás közléséről azonban a jogkörgyakorló ezen a napon már nem intézkedett. Mindez a szubjektív jogvesztő határidő elmulasztását jelenti. A munkáltatói jogkör gyakorlója nem tesz eleget a rendkívüli felmondás megfelelő közlésére vonatkozó kötelezettségének azzal, hogy a munkavállalót az egyik esetleges tartózkodási helyén keresi. Mindennek sikertelensége ugyanis nem jelenti a határidőben történő közlés lehetőségeinek kimerítését, a munkáltató postára adhatta volna a felmondást, esetleg a munkavállaló lakóhelyén is kísérletet tehetett volna az átadásra.
Tudomásszerzés időpontja
A munkáltatói jogkör gyakorlója testület is lehet. Ebben az esetben a Legfelsőbb Bíróság gyakorlata szerint a kötelezettségszegésről való tudomásszerzés időpontjának azt az időpontot kell tekinteni, amikor a képviselő-testület – és nem annak egyes tagjai – arról teljeskörűen tudomást szerzett. Amennyiben a munkavállaló munkaköre vonatkozásában összeférhetetlen helyzetbe kerül, a bejelentés elmulasztása folyamatos kötelezettségszegésnek minősül, ezért a rendkívüli felmondás tekintetében megállapított objektív határidő (egy év) elmulasztása nem állapítható meg addig, amíg az összeférhetetlen helyzet fennáll. A jogértelmezéshez egy peres ügy részletei szolgálnak segítségül.
A munkáltató az ügyvezető igazgatói munkakört betöltő munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. Indokolásként megfogalmazta, hogy a munkavállaló egy olyan kft. ügyvezetői tisztségét is ellátja, melyben részben tulajdonos, és amelynek tevékenységi köre több pontban azonos a munkáltató profiljával. A rendkívüli felmondással eltávolított ügyvezető igazgató a kft.-ben fennálló ügyvezetői tisztségéről elmulasztott bejelentést tenni a felette munkáltatói jogkört gyakorló önkormányzatnak. Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos helyzet bejelentésének elmulasztását illetően fontos az a körülmény, hogy az ügyvezetői tisztség elfogadásáról szóló nyilatkozatban a munkavállaló azt állította, hogy vele szemben kizáró ok nem áll fenn.
A kérdésben két törvény is összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg. A gazdasági társaságokról szóló törvény (Gt.) szerint az önkormányzat képviselő-testületének hozzájárulása nélkül a munkáltatóhoz hasonló tevékenységet végző kft.-ben a munkavállaló ügyvezetői tisztséget nem tölthetett volna be. Az Mt. vezető állású munkavállalókra vonatkozó fejezete szerint pedig a vezető nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben.
Tekintettel arra, hogy a rendkívüli felmondás a több ponton azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tagsággal (részben tulajdonos), illetve ügyvezetői tisztséggel kapcsolatosan a Gt.-ben és az Mt.-ben előírt kötelezettség (tájékoztatás, bejelentés) megszegését rótta a munkavállaló terhére, a munkáltatói jogkör gyakorlójának tudomásszerzését is ennek figyelembevételével kell vizsgálni. Minthogy a jogkörgyakorló a testület, a kötelezettségszegésről való tudomásszerzés időpontjának az az időpont számít, amikor a képviselő-testület – nem annak egyes tagjai – arról teljeskörűen, tehát az azonos tevékenységi körű kft.-beli tagságról és vezetői tisztség betöltéséről tudomást szerzett. Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos munkavállalói mulasztás folyamatos kötelezettségszegésnek minősül, ezért az objektív határidő elmulasztása nem állapítható meg addig, amíg maga az összeférhetetlen helyzet fennáll. A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata szerint az említettekre tekintettel megalapozatlan és téves az az álláspont, amely az említett esetben a szubjektív és objektív joggyakorlási határidő elmulasztása miatt a rendkívüli felmondás jogellenességét állapítja meg (Legf.Bír.Mfv. I.10.06/2001.sz.).
Határozott idejű munkaviszony helyettesítésre
A munkaviszony az Mt. általános szabálya szerint határozatlan időtartamra jön létre, a felek azonban munkaszerződésben kiköthetik a határozott időre szóló foglalkoztatást. Ennek egyik tipikus eseteként tekinthetjük a helyettesítést. A bírói gyakorlat szerint helyettesítésre – a munkáltatóval jogviszonyban álló – meghatározott személy távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva köt határozott időre munkaszerződést, hogy a jövőben egyes alkalmazottai esetleg valamely oknál fogva nem végeznek majd munkát, és emiatt helyettesítésre lesz szükség. Amennyiben a munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni.
Az Mt. szabályai és a vonatkozó bírósági gyakorlat is megkívánja, hogy a határozott idő kikötése mellett a munkaszerződésnek utalnia kell a helyettesítésre. Ha egy fennálló munkaviszony tekintetében az említett kritériumnak megfelelve a szerződést nem módosítják, utóbb a munkáltatónak alaptalan lesz az a hivatkozása, hogy a munkavállalót egy távol lévő alkalmazott helyettesítésére foglalkoztatják. A Legfelsőbb Bíróság egyik ítélete is megerősíti, hogy a helyettesítés mindig egy munkáltatóval jogviszonyban álló, konkrétan meghatározott munkavállaló távolléte miatt történhet. Kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével tehát nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra a vélelemre alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben esetleg egyes személyek nem fognak majd munkát végezni, ezáltal a helyettesítés szükséges lesz. Az eset megítélése során mellékes az a körülmény, hogy a munkavállaló tudja, különböző okokból időszakonként a munkatársai távol vannak. Mindez a munkaügyi perben sem szolgálhat bizonyítékul arra, hogy a felek a munkáltató ezzel kapcsolatos érdeke miatt kötöttek határozott idejű munkaszerződést.
