A munkaszerződés módosulása
Bizonyos esetekben a munkaszerződés tartalma a munkaviszonyra vonatkozó szabály – jogszabály vagy kollektív szerződés – erejénél fogva automatikusan megváltozik. Ezekben az esetekben nem szükséges a felek hozzájárulása a szerződésmódosításhoz, ezért a módosítás akkor is érvényes, ha a munkaszerződés szövegét nem változtatták meg. A kollektív szerződés csak akkor hathat ki a munkaszerződésre, ha annak feltételeinél kedvezőbbet ír elő.
Bérfejlesztés
Abban az esetben, ha a munkavállalót – közös megállapodás alapján – meghatározott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő leteltét követően – a munkaszerződésnek megfelelő továbbfoglalkoztatás során – a munkabérét a munkavállaló eredeti munkakörével azonos munkakörben foglalkoztatottak bérében időközben bekövetkezett átlagos bérfejlesztésre tekintettel kell megfelelően módosítani. Ugyanez a szabály érvényesül
– a sorkatonai vagy polgári szolgálatot teljesítő,
– a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságon lévő, valamint
– a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadságon lévő
munkavállaló munkabérénél is, a szolgálatot, illetve a szabadságot követően.
Határozott idejű munkaviszony határozatlanná alakulása
A határozott idejű munkaviszony – kivéve a 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített – határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik, kivéve a választással keletkezett munkaviszonyt. Ez a törvény alapján következik be, így nincs szükség a munkaszerződés kifejezett módosítására.
Minimálbér
A minimálbéres dolgozó munkaszerződése is automatikusan módosul a kötelező minimálbér mértékének jogszabályi emelésekor.
Munkarend, munkaidő-beosztás, vasárnapi munkavégzés
A Munka Törvénykönyvének 2002. szeptember 1-jétől hatályos módosítása érintette a munkarendre, a munkaidő-beosztásra és a vasárnapi munkavégzésre vonatkozó törvényi előírásokat is. Amennyiben a munkáltatónál a változások hatálybalépését megelőzően elrendelt, illetve közölt munkarend, munkaidő-beosztás nem felel meg az új rendelkezéseknek, a munkáltató legkésőbb 2003. január 1-jétől köteles az új szabályozást érvényre juttatni, és az e tekintetben rendelkezéseket tartalmazó munkaszerződéseket a dolgozókra nézve kedvezőbb előírásoknak megfelelően módosítani. A munkaszerződés ezekben az esetekben is a felek akaratától függetlenül módosul.
Kötelező módosításVannak olyan esetek, amikor a munkáltatónak – akár akarja, akár nem – módosítania kell a munkaszerződést, mert a munkavállaló életkörülményeiben változás állt be. A módosításhoz természetesen szükség van a munkavállaló beleegyezésére. Terhes és szülő nő A munkáltató köteles a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe ideiglenesen áthelyezni vagy meglévő munkakörében biztosítani a megfelelő munkafeltételeket. Áthelyezni a nőt a munkaköri alkalmasságát igazoló orvosi vélemény és a vele való megállapodás alapján lehet. Csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőre vonatkozó kedvezmény az örökbe fogadó anyát illeti meg. Az ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb az előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud a dolgozó egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani. Megváltozott munkaképességű munkavállaló A munkáltató a megváltozott munkaképességű dolgozót – ha nem foglalkoztatható tovább az eredeti munkakörében – elsősorban az eredeti munkahelyén, az eredeti munkakörében és a szakmájában a munkakörülmények módosításával köteles továbbfoglalkoztatni. Ha ez nem lehetséges, a munkáltató működési körén belül a munkavállalót – az egészségi állapotának, korának és képzettségének megfelelő munkahelyre át kell helyezni, vagy – más munka végzésére be kell tanítani vagy szakképzésben részesíteni, – szükség esetén az e célra létrehozott üzemrészben kell foglalkoztatni, – részmunkaidőben kell foglalkoztatni, illetve – bedolgozóként kell alkalmazni, ha ezt a munkáltatói tevékenység lehetővé teszi. Ha a továbbfoglalkoztatás a munkaszerződés módosítását igényli, nélkülözhetetlen a dolgozó hozzájárulása. A megváltozott munkaképességű dolgozót rehabilitációs foglalkoztatás esetén keresetkiegészítés, rehabilitációs munkahely hiánya esetén pedig szociális ellátásként átmeneti járadék, rendszeres szociális járadék vagy a bányász munkavállalók egészségkárosodási járadéka illeti meg. |
Módosítás a felek közös megegyezésével
Ha a munkaszerződést akár a munkáltató, akár a munkavállaló akarja módosítani, a módosításhoz főszabályként a felek közös megegyezésére van szükség. Ha a munkaszerződésben valamely kikötés jogszabályba ütközik, akkor az minden esetben semmis, és helyébe a jogszabályi előírás lép. A gyakorlatban a viták többsége abból származik, hogy a munkáltató eleget tett-e a rendelkezéseknek, vagyis megszerezte-e a dolgozó hozzájárulását a módosításhoz.
A munkaszerződés módosítására is a szerződéskötés szabályait kell alkalmazni, így tehát érvényesen valamennyi munkaszerződés csak írásban módosítható. A munkaszerződés módosítására irányuló akaratnyilatkozatoknak komolynak, határozottnak és teljesnek kell lenniük, sosem irányulhatnak a jogszabály által tilalmazott dologra. (A munkavállaló nem mondhat le például a szerződésben a munkája ellenértékeként számára járó munkabérről, a felek nem állapodhatnak meg a rendes szabadság pénzbeli megváltásában stb.)
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a bírói gyakorlat nem tekinti közös megegyezésnek, ha a munkáltató egyoldalúan intézkedik a módosításról, és intézkedését a dolgozó csak az átvételt igazolandó írja alá. Nem jelent közös megegyezést az sem, ha a munkáltató egyoldalú nyilatkozatába a dolgozó belenyugszik, felveszi a munkát új munkakörében, de 30 napon belül kifogásolja a közös megegyezés hiányát.
Nem minősül azonban egyoldalú munkaszerződés-módosításnak – átszervezéskor – a munkáltató által készített és a dolgozónak megküldött munkaszerződés-módosítás tervezet. A munkaszerződés tényleges módosítására azonban ebben az esetben is csak a munkavállaló beleegyezésével kerülhet sor.
A munkafeltételek lényeges változása
A munkaszerződés általában a dolgozó munkafeltételeinek csak a kereteit adja meg, konkrét tartalommal sokszor csak a munkáltató utasításai töltik meg. Ezért a munka szervezése, irányítása során felmerülő új feladatok meghatározása, a munkafeltételek változtatása nem jelent feltétlenül munkaszerződés-módosítást, ha az nem lépi túl a szerződés határait. Munkaszerződés-módosítást tehát csak a munkafeltételekben beálló – az eredeti szerződéstől eltérő, új, végleges vagy tartós – változás igényel.
Székhely-, telephelyváltozás
Az eddigi rendelkezések értelmében a munkaszerződés módosítására nem volt szükség, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosult, kivéve azt az esetet, ha a változás a dolgozó számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire – így különösen a munkavégzés feltételeire, a munkahelyre, illetve a munkahelyről történő utazás időtartamára, illetve költségére – tekintettel aránytalan vagy jelentős érdeksérelemmel járt. 2002. szeptember 1-jétől hatályos új szabályozás az előbbi általános szabályok mellett konkrétan meghatározza, mikor kötelező a munkaszerződés módosítása. Így kötelező módosítani a munkaszerződést, ha a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti naponta – tömegközlekedési eszközzel vagy a megváltozott munkaképességű munkavállaló által használt közlekedési eszközzel történt – oda-vissza utazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermekét egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű dolgozó esetében egy órával növekszik. A munkaszerződés módosításakor a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyezniük.
A munkaszerződés módosításának leggyakoribb esetei
A munkaviszony – ha törvény másként nem rendelkezik – írásbeli munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak, kötelező azonban megállapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, a munkakörében, illetve a munkavégzési helyében. A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ennek időtartama – az újabb munkaviszony létesítését is ideértve – az öt évet nem haladhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
Alapbér
A fentieknek megfelelően minden esetben írásbeli munkaszerződés-módosítást igényel a személyi alapbér megváltoztatása.
Munkavégzés helye
Az állandó és a változó munkahelyre alkalmazott dolgozó szerződéstől eltérő munkahelyen való tartós foglalkoztatásához egyaránt nélkülözhetetlen a munkaszerződés módosítása. Nincs szükség azonban szerződésmódosításra a munkavállalónak a megállapodás keretein belüli továbbfoglalkoztatásához. Így a munkáltató a meghatározott telephelyre alkalmazott dolgozót egyoldalú utasításával ugyanazon a telephelyen a munkakörébe tartozó munkák végzése céljából más munkahelyre oszthatja be, illetve a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót a munkaszerződésben kikötött másik telephelyén, illetve munkahelyén foglalkoztathatja.
A munkaszerződésnek a munkavégzési helyre vonatkozó kikötését önmagában nem módosítja sem az, hogy a munkáltató újabb, más helyen fekvő üzemegységet létesít, sem pedig az, hogy székhelyet változtat.
Nem kell a szerződést módosítani akkor sem, ha a szerződéses munkahelyet nem érintő átmeneti intézkedésről van szó (tehát kiküldetéskor, másik munkahelyre történő ideiglenes átirányításkor, vagy másik munkáltatóhoz való ideiglenes kirendeléskor).
Munkáltatói jogutódlásA munkaszerződés módosításától és módosulásától meg kell különböztetni a munkaszerződés alanyának változását, amely csakis a munkáltató személyében állhat be (hiszen a munkaviszony a munkavállaló halálával megszűnik). Munkáltatói jogutódlás esetén, ha a munkafeltételek nem változnak meg, a munkaszerződés változatlanul fennmarad. A munkaviszony változatlan feltételekkel átszáll a jogutódra, ezért nincs szükség új szerződés megkötésére, de a régi módosítására sem. A munkaviszony az eredeti feltételekkel változatlanul fennmarad a dolgozó hozzájárulása nélkül is. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, az abból eredő jogok és kötelezettségek az új munkáltatót – eltérő megállapodás hiányában – változatlanul megilletik, illetve terhelik. Ez nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed. A munkáltatói jogutódlás megállapítását nem zárja ki a dolgozónak a korábbiakkal nem teljesen azonos munkafeltételekkel történő foglalkoztatása, illetve munkavégzése sem, ilyenkor azonban a munkavállalóval történő megegyezést feltételező szerződésmódosításra van szükség. A jogelőd munkáltató a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős a munkavállalóval szemben a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért, amennyiben az igényt a jogutódlás időpontját követő egy éven belül érvényesítik. |
Munkakör
A munkaszerződés-módosítás leggyakoribb esete a munkaszerződéses munkakör megváltoztatása. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló köteles elvégezni. A munkakör meghatározásakor – általában foglalkozás vagy beosztás megjelölésével – a munkaszerződéshez munkaköri leírás is csatolható. A munkáltatónak általános utasítási joga széles körű lehetőséget biztosít a konkrét munkafeladatok meghatározásában.
Nincs szükség a munkaszerződés módosítására, ha a munkáltató a munkavállalót más szervezeti egységbe osztja be, természetesen ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg. Nem igényel munkaszerződés-módosítást például, ha az a takarító, aki eddig öltözőt takarított, irodatakarításra kap utasítást, mivel a munkakörébe tartozó feladatok jellege nem változott meg. Ugyanez a helyzet akkor is, amikor a közvetlenül az igazgató mellé beosztott műszaki tanácsadót változatlan munkára osztályszervezetbe osztották be, és alárendelték az osztályvezetőnek. Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkaköri leírásnak munkaszerződéses munkakört nem érintő módosításakor sem, például amikor a munkaköri leírást egyetlen, a munkaköri feladatok jellegét nem változtató feladattal bővítik ki. Ezzel azonos elbírálás alá esik, ha a végzendő munkák jellege megváltozik ugyan, de a munkaszerződés többes munkakört határoz meg, és az új munkavégzés is a szerződés keretein belül marad.
Ha azonban a munkáltató által kijelölt konkrét munkafeladat nem felel meg a munkaszerződéses tevékenységnek, meg kell állapodni a munkaszerződés-módosításban. Akkor tehát, ha az új, végleges vagy tartós foglalkoztatás nem tartozik a szerződéses munkakörbe, nem kerülhető el a szerződésmódosítás. Így ha a munkáltató a dolgozót a vele való előzetes megállapodás nélkül véglegesen más munkakörbe osztja be, az ilyen intézkedés egyoldalú munkaszerződés-módosítás, amelyet a munkavállaló kérelmére hatálytalanítani kell. Ha a munkakör megszűnik, de a munkaviszony nem, kötelező módosítani a munkaszerződést. A munkakör a végzendő munkák jellegéből (pl. raktáros – kézbesítő) és a beosztási szintből (pl. osztályvezető – beosztott csoportvezető) áll, ezért akár a végzendő munkák jellegének, akár a beosztási szintnek a megváltoztatása önmagában szükségessé teszi a munkaszerződésben a munkakör módosítását.
A munkakör megváltoztatásához előírt, írásba foglalt közös megegyezésre szükség van akkor is, ha a dolgozó munkaköre megszűnik, vagy egyéb okból – pl. a munkavállaló munkakörére utólag előírt képesítés hiánya, a munkavállaló betegsége, az adott munkakörre való szakmai alkalmatlansága, megváltozott munkaképessége miatt – indokolt az új munkakörbe sorolás. A munkavállaló ilyen kivételes esetekben is csak beleegyezésével osztható be véglegesen vagy tartósan más munkakörbe.
Szakszervezeti tisztségviselők
Tekintettel a szakszervezeti tisztségviselőket megillető különleges munkajogi védelemre, a munkaadónak be kell szereznie a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértését, ha a szakszervezetnél választott tisztséget betöltő munkavállalót más munkahelyre akarja beosztani. A változó munkahelyre alkalmazott szakszervezeti tisztséget ellátó dolgozó más munkahelyre beosztásáról előzetesen értesíteni kell a szakszervezetet.
Munkaidő
Közös megegyezés szükséges a munkaszerződés munkaidőre vonatkozó kikötéseinek megváltoztatásához is. Így lehet csak a teljes munkaidőt rész-, illetve a részmunkaidőt teljessé tenni. A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidő-beosztását, ez azonban nem állhat ellentétben az irányadó jogszabályokkal és a munkavállaló méltányolható érdekeivel.
Meghatározott időre szóló módosítás
A dolgozót – megállapodás alapján – határozott időre a munkaszerződéstől eltérően is foglalkoztathatja a munkáltató, de a határozott idő letelte után a munkaszerződésnek megfelelően folyik tovább a foglalkoztatás. Ez a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás természetesen nem érinti a munkaviszony határozott vagy határozatlan idejű voltát, így amennyiben a munkaszerződésben a munkaviszony határozatlan időre köttetett meg, az az eltérő foglalkoztatás határozott ideje alatt is megszüntethető rendes felmondással.
Abban az esetben, ha a munkáltató – meghatározott időtartamra – vezetői teendők ellátásával bízza meg a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalóját, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idejűvé vált.
Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen.
Szóbeli megállapodás
A munkakör-változtatásra irányuló megállapodás érvényességének is feltétele – a munkaszerződés-módosításra vonatkozó általános szabályoknak megfelelően – az írásba foglalás. A szóbeli megállapodás még akkor is érvénytelen, ha a munkavállaló eleget tett annak, és elfoglalta az új munkahelyét. Az írásba foglalás hiánya miatti érvénytelenségre azonban csak a dolgozó hivatkozhat, és csak az új munkakörben történt munkába állását követő 30 napon belül. A munkáltató nem jogosult egyoldalúan visszahelyezni a dolgozót korábbi munkakörébe akkor, ha a felek szóban megállapodtak a munkakör végleges módosításában, és annak önként eleget tettek. Ha a szerződésmódosítás érvényesen létrejött, az a felekre nézve kötelező, attól egyoldalúan nem lehet visszalépni.
Utasítási jogNincs szükség a munkaszerződés módosítására a kisebb jelentőségű, törvényben meghatározott változás esetén, ha a munkafeltételek megváltoztatása a munkáltató utasítási jogkörébe tartozik (pl. változó munkahelyre alkalmazott dolgozó munkaszerződésben kikötött másik munkahelyre történő beosztása), vagy ha nem végleges, illetve tartós, hanem ideiglenes az eltérő foglalkoztatás (átirányítás, kiküldetés, kirendelés). Külön kiemeljük, hogy a változó munkahelyre, illetve telephelyre alkalmazott dolgozó a munkáltató másik munkahelyére történő átirányításának szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása a munkaköre jellegéből is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartására figyelemmel közölt rendkívüli felmondás nem jogellenes |
