×

Párbeszéd az Unióban

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. november 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 46. számában (2001. november 15.)
A Nemzeti ILO Tanács és a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) közép- és kelet-európai csoportja a belga kormány támogatásával nemrégiben konferenciát tartott Budapesten. A tanácskozás részvevői a kollektív megállapodások elősegítésének magyarországi lehetőségeit, valamint – az európai tapasztalatok tükrében – a reprezentativitás kérdéseit, illetve a kollektív megállapodások szabályozását és gyakorlatát tekintették át.

Az ILO-szabványban – és a szervezet gyakorlatában – a kollektív alkuhoz és megállapodáshoz való jog alapvető munkajog, emberi és szociális jog. Ez a meghatározás már az 1948-as nyilatkozatban is megjelent.

Törvényi védelem

A kollektív alku – az ILO szerint – olyan folyamatos tevékenység, melynek nyomán kollektív megállapodások születnek. Ezeket a munkáltatók és a munkavállalók csoportjai, illetve képviseleteik és szervezeteik, azaz a szakszervezetek, illetőleg a nemzeti törvények szerint felhatalmazott dolgozói képviseletek köthetik. Fontos követelmény, hogy e szervezeteket az állam elismerje. A képviseleti, megállapodáskötési jogokat – különösen a szakszervezetekét – törvények által is védeni kell. Részben emiatt válik különösen fontossá a reprezentativitás kérdése, hiszen nem mindegy, hogy e jogokat mely szervezet mondhatja magáénak. Attól – az ILO szerint – mindenképpen tartózkodni kell, hogy az elismerten megállapodási jogosultsággal rendelkező munkavállalói szervezetek jogait más munkavállalói szervezeteknek adják. Azonban azt az alapkérdést, hogy mi határozza meg a reprezentativitást, a világ összes részén vitatják. Az ILO általános elve, hogy a kollektív tárgyalási jogot általában meg kell adni a munkavállalói szervezeteknek – ez minden szintre vonatkozik -, de azonos szinten, több munkavállalói szervezet esetén a legnagyobb reprezentativitással rendelkező szervezet kaphatja a tárgyalási jogot.

Az ILO 1998-as konvenciója meghatározott néhány tárgyalási alapelvet. Ezek közül a hangsúlyt a kollektivitásra helyezi, de kiemeli a szociális partnerek tárgyalási szabadságát is, azt a jogot, hogy meghatározzák, miről is egyeztetnek. Lényeges továbbá a szociális partnerek függetlensége, és fontos a partnerek közötti – s az állami szervezetekre is vonatkozó – jóhiszeműség, amit néhol jogszabály is előír. Ez utóbbi azt jelenti, hogy a partnereknek el kell ismerniük a másik fél reprezentativitását, s elkötelezetteknek kell lenniük a megállapodásra. Ezek az alapelvek nem csupán a versenyszférára, de a költségvetési intézményekre is vonatkoznak.

Az ILO-ban honos vélekedés szerint a hatóságok szerepe a párbeszéd ösztönzése, a megfelelő jogi szabályozás kialakítása, miközben tartózkodnak a közbeavatkozástól.

Eltérő eljárás

Richard Hyman, a London School of Economics tanára a konferencián kifejtette, hogy a jogok és az intézmények megítélésében a realitásokból kell kiindulni, egyben tekintettel kell lenni a történelmi tradíciókra is. Tudomásul kell venni, hogy nincs, nem lehet egyetlen, kötelezően követendő modell.

Az Európai Unió nem szabályozza a kollektív szerződéseket, de az Emberi Jogok Chartája lényegében erre is felhatalmazást ad a szervezkedési szabadság keretei között.

A reprezentativitás tekintetében sincs egységes eljárás. Van olyan ország, ahol jogszabályban határozzák meg paramétereit, s van, ahol csak a gyakorlat ad iránymutatást. Noha a szakszervezeti pluralizmus elvét senki sem kérdőjelezi meg, a valódi reprezentativitással rendelkező szervezetek száma limitált. Az Egyesült Államokban például egyetlen szervezetet ismernek el jogosultnak a kollektív megállapodás megkötésére. De a szakszervezetek önmaguk is rájöttek, hogy a belső ellentétek gyengítik érdekérvényesítő képességüket. Ezt jól illusztrálja például Franciaország, illetve Svédország esete. Franciaországban relatíve kevés a szakszervezeti tag, Svédországban sok. Ezzel szemben ezekben az országokban a szakszervezetek által elért eredmények a taglétszámmal éppen fordítottan arányosak.

A szakszervezetek általában aktívan részt vesznek a jóléti ellátások alakításában, de azokban az országokban, ahol a szakszervezeti tagság aránya nagy (például Dánia, Svédország, Belgium), a munkavállalói szervezetek közreműködnek a munkanélkülieket ellátó rendszer kialakításában is.

Korlátozó törekvések

Az ILO-tagországok szakszervezetei folyamatosan szembesülnek a kérdéssel, hogy mennyiben lehetnek függetlenek, ha állami vagy munkaadói támogatásban részesülnek. A tagországokban általában a szabad kollektív alku gyakorlata érvényesül, ennek ellenére problémákkal is lehet találkozni. Így például több helyütt egyes csoportokat (rendőrség, köztisztviselők stb.) kizártak a kollektív megállapodás lehetőségéből, másutt a jövedelemmel kapcsolatos szabályokat a legfelsőbb szinten határozzák meg (például Hollandia, Dánia), ezzel korlátozva a felek kollektív alkuhoz való jogát. A három szint – vállalati, ágazati, országos – egymáshoz illesztése is egyre nehezebbé válik. Nyugat-Európában törekvés, hogy decentralizálják és differenciálják a témákat az egyes szintek között.

A kelet- és közép-európai országokról lényegében egyöntetűen elmondható, hogy viszonylag nagyszámú kollektív szerződéssel rendelkeznek, ám ezek többsége – főként – a vonatkozó törvényeket ismétli.

A francia példa

A francia társadalmi párbeszéd munkaadói oldalát három szervezet, a munkavállalói oldalát öt reprezentatív státusú szakszervezet képviseli. Utóbbiak választásokon nyerték el reprezentativitásukat. A francia rendszer a szakszervezeti pluralizmuson alapul. A kollektív szerződés akkor is életbe lép, ha csak az egyik szakszervezet írja alá, de az üzemi tanács nem lehet aláíró fél. Franciaországban a munkavállalók 90-95 százaléka tartozik kollektív szerződés hatálya alá!

Az utóbbi 20-30 évben megnőtt a vállalati szintű megállapodások száma. A nagy és a közepes vállalkozásoknál évi több ezer szerződés születik, ezzel szemben az 50 főnél kisebb létszámú cégeknél nincs szerződéskötő partner. A megállapodások jellemzője, hogy mindegyik fél ad (enged) valamit, ám ezáltal kap is.

A szociális partnerek az állami beavatkozásokkal szemben különböző módon viseltetnek: a szakszervezetek elfogadják az intézkedéseket, a munkaadók azonban nem. Ennek ellenére Franciaországban – például – a munkaidőt állami döntéssel csökkentették. A közvéleményben általános volt a nézet, miszerint ezt jobb lett volna a szociális partnerekre bízni. Az intézkedés komoly konfliktust szült a munkaadók és az állam között. Ez az esemény keltette fel azt az igényt, hogy a társadalmi párbeszéd új alapokra helyeződjék. Tárgyalási alapelvként a partnerek elfogadták az autonómiát, amelynek mindenekelőtt vállalati szinten kell érvényesülnie. Ugyancsak célként fogalmazódott meg, hogy rögzíteni kell a munkavállalás minden feltételét – csökkentve az állam szerepét. A két legnagyobb szakszervezet (a CGT 33 százalék és a CFDT 25 százalék) már belátta, hogy új rendszert kellene bevezetni a reprezentativitást illetően, de természetesen meglehetősen óvatosak. Szerintük az hozhat megoldást, ha a vonatkozó törvényt – újabb definíció megalkotása helyett – a jelen helyzethez igazítják.

A belga gyakorlat

A belga rendszerben három reprezentatív szakszervezet és egy nagy munkaadói szervezet működik. A szakszervezetek szervezettsége 60-65 százalék körüli, de például a dokkmunkások körében 95 százalékos. Az egy, egységes munkaadói szervezeten túl ugyanakkor léteznek reprezentatív munkaadói képviseletek, és a kormány ugyancsak elismerhet reprezentatívnak egy munkaadói szervezetet. Legalább 200 olyan szervezet létezik, amely jogosult kollektív szerződés megkötésére. A rendszert törvény szabályozza.

A belga modellben nincs tripartit szervezet, de léteznek tripartit technikák és fórumok. (Lényegében úgy, mint Magyarországon, azaz működik az Országos Munkaügyi Tanács és a Gazdasági Tanács). A kollektív szerződésekről szóló 1968-as törvény szerint az OMT-n belül országos kollektív szerződést lehet kötni (ilyen például a minimálbérről szóló egyezség).

Belgiumban szektoriális szinten több mint száz úgynevezett paritásos bizottság működik, melyeknek elnökei minden esetben a belga Munkaügyi Minisztérium munkaügyi kapcsolatok titkárságának dolgozói. Belgiumban az első paritásos bizottság 1919-ben jött létre, így aztán nem csoda, hogy igen sok szektorszintű kollektív megállapodás köttetik.

A folyamat egyre konszolidáltabb, kétévenként kötnek egy új, általános kollektív szerződést, az aláíró felek a szociális partnerek. A dokumentum tulajdonképpen nem is szerződés, hanem olyan közös állásfoglalás, amely meghatározza a következő két esztendő szociálpolitikáját.

A minimális bért nem törvényben, hanem a kollektív szerződésben rögzítik. Ez annyit jelent, hogy a kötelező legkisebb bér tekintetében ágazatonként eltérő lehet a megállapodás. Megtárgyalják a társadalombiztosítási terhek alakulását is, mely tárgyalások fő célja a munkahelyteremtés elősegítése. A korengedményes nyugdíjba vonulás lehetőségének szabályait vállalati szintű szerződésben határozzák meg.

Az ágazati kollektív szerződések jelentősége kiemelt, mivel létrejötte automatikus kiterjesztést jelent, s a szerződés be nem tartása jogszabálysértés. Ennek ellenére a megegyezés végrehajtását nem bírói úton kényszerítik ki, hanem békéltetéssel.

A belga rendszert folyamatos nyomás éri az Európai Unió részéről, mivel az Európai Bizottság nem ért egyet a belga rendszerrel. A reprezentativitásra vonatkozó kritériumok az ILO szerint sem elégségesek (minimum 50 ezer taggal kell rendelkezni).

A német út

Németországban meglehetősen régi hagyományai vannak a bérmegállapodásoknak, hiszen az első tarifaszerződés 1873-ban született.

Jelenleg háromelemes rendszer működik, mely a szociális biztonság körében a betegbiztosítási és nyugdíjrendszert, a munkaidő- (beleértve a szabadságokat), valamint a bérmegállapodást tartalmazza. Utóbbit kifejezetten kollektív szerződésben kell rögzíteni. A szociális partnerek önállósága ez ügyben olyan pregnáns, hogy az állam még csak irányvonalat sem határoz meg.

Igen szoros az együttműködés a szociális partnerek és a törvényhozás között. A partnerek nagyon komolyan veszik a politikai felelősség kérdését. A német rendszerben a munkaadók csúcsszervezete nem köt kollektív szerződést. Munkavállalói oldalon viszont nincs olyan kollektív szerződést kötő szakszervezet (a nyolc reprezentatív közül), amelyik ne lenne tag a saját oldalán lévő csúcsszervben.

A munkaadók Németországban jobban szervezettek, mint a szakszervezetek. Lefedettségük nagyjából 70-75 százalékos. Az utóbbi időben meglehetősen sok kis cég alakult. A bérviszonyok területenként eltérőek (ennek mértéke akár 10 százalék is lehet), ezért van jelentősége, hogy a megkötött szerződések nem csupán ágazaton belül, hanem területenként is differenciáltak.

A kis- és középvállalkozásokra is kérvényezhető a kollektív szerződések kiterjesztése, de ez esetben a cégek 50 százalékának szervezetteknek kell lenniük. A kiterjesztés ellen a bíróságon lehet kifogást emelni.

A sztrájkot illető szabályok szerint a sztrájk előtt egyeztetni kell, sőt még a békéltetés intézményét is igénybe kell venni. Ahhoz, hogy egy sztrájk egyáltalán szóba jöhessen, annak megtartásával az érintett szervezetek 75 százalékának egyet kell érteni.

A finn rendszer

Finnország 5 millió lakosa közül 2 millió a munkavállaló. A szakszervezeteknek a dolgozók 80 százaléka tagja. A finn érdekegyeztetési rendszerben az ágazaté a főszerep, ezen belül is a szakszervezeteké. A munkaadói partnerek összesen két nagy szövetségbe tömörülnek, nevezetesen az állami és a magáncégeket egyesítő szövetségekbe.

A finn rendszer egésze hasonlít a némethez, bár néhány elemében eltér attól. A finn modellben a munkaadói oldalnak jutott a tárgyalásokat kezdeményező szerep, ami azt is jelenti: ha egy munkaadói szervezet egy szakszervezetet tárgyalópartnerként elfogad, ezzel legitimmé válik a partner. A tárgyalásokba az állam nem avatkozik be, ezzel szemben a kormány és a szociális partnerek között olyan keretmegállapodások születnek, amelyekben a közterhekre (adó stb.) vonatkozó megegyezések szerepelnek. A szociális partnerek általában engedményeket kérnek, amiket a kormány – különös tekintettel saját érdekeire – meg is szokott adni.

A minimális bér megállapítása csak ágazati szinten szabályozott, ebből következően a különböző szinteken kötött kollektív szerződések gyakran ellentmondanak egymásnak.

Angliai változások

Anglia, mint oly sok egyéb területen, a munkaügyi kapcsolatok tekintetében is eltér az átlagostól. Csupán néhány éve létezik kötelező minimálbér és kötelezően maximált munkaidő, viszont szabadon működött a kollektív alku. A kétezer szakszervezet jelenleg kétszázra redukálódott, melyek egy központi konföderációba tömörülnek.

Az alkufolyamat kezdetben ágazati szinten alakult ki, s e körben bonyolult, országos hatókörű kollektív szerződések születtek. Az 50-es években majdnem minden munkahelyen tevékenykedett munkahelyi bizalmi, ők azonban nem állapodhattak meg. Viszont a béreket, a béremeléseket munkahelyi szinten – nem ágazati keretek közt – vitatták meg, s ezzel felborították a többmunkáltatós tárgyalásokat. A munkaadók számára nagy előnyt jelentett, hogy ők dönthették el, melyik szakszervezet a reprezentatív. Az ágazati szintű egyeztetés egyszerűen eltűnt.

1979-ben a Thatcher-kormány a szakszervezetek még addigi gyenge jogi támogatását is megszüntette. Az angol munkaadók már nem is próbálnak olyan színben feltűnni, mintha szociális partnerek lennének.

Bár néhány korlátozott változás bekövetkezett (minimálbér bevezetése, minimálbértanács működése, ám ez utóbbi már meg is szűnt), alapvetően az Egyesült Államok szisztémája működik. Angliában a munkaügyi kapcsolatok rendszere fellazult, és ezt aligha lehet már újjáépíteni.

Szociális partnerek és lefedettség (százalékban)

Megnevezés

Németország

Dánia

Spanyolország

Franciaország

Hollandia

Norvégia

Svédország

Anglia

Szakszervezet

30

80

15

10

25

55

85

30

Munkaadók

90

55

80

90

80

65

85

35

 

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. november 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem