×

Üzemátruházás munkáltatói jogutódlás nélkül

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. április 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 39. számában (2001. április 15.)

 

Cikkünk arra keresi a választ, létezik-e olyan törvényes és jogszerű eljárás, amellyel átvehetők a megszerezni kívánt üzem munkavállalói, ám mégis elkerülhető az üzem tulajdonjogának átruházásához kapcsolódó munkáltatói jogutódlás.

 

Mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán felmerülhetnek olyan körülmények, amelyek miatt igyekeznek elkerülni, hogy egy üzem átruházásakor munkajogi jogutódlás álljon be. A cél, hogy az üzemmel együtt átvett munkavállalók korábbi munkaviszonya szűnjön meg. Az erre irányuló igények lehetnek jogosak (vagy legalábbis méltányolhatók) és jogellenesek is.

Ezek közül eleinte értelemszerűen az utóbbiak kerültek az érdeklődés középpontjába, hiszen a gazdálkodó szervezetek számára – a vagyonérdekeltség, valamint a külső tőke bevonhatóságának megteremtése céljával – lehetővé tett átalakulás egyben utat nyitott a munkavállalók jogait alapvetően sértő visszaélések előtt is. Minthogy a cikk tárgyát a munkáltatói jogutódlással kapcsolatos jogszerű magatartások vizsgálata képezi, ezekre nem térünk ki részletesen. Csupán utalunk arra, hogy e csoportba elsősorban az olyan munkáltatói törekvések tartoztak, amelyek célja, hogy mentesüljenek a régóta fennálló munkaviszonyok átvételével együtt járó terhektől, elsősorban a hosszú felmondási idő és az ehhez járuló magasabb összegű végkielégítés alól.

A jogutódlás problémái

A munkaadóknak számos jogszerű (illetve méltányolható) érdeke fűződhet valamely üzemnek (és munkavállalóinak) munkáltatói jogutódlás nélküli átvételéhez, a jogutódlás miatt ugyanis sokszor önhibájukon kívül kerülhetnek igen nehéz helyzetbe.

A nyilvántartási rendszerek eltérése

Amennyiben a munkaadók munkáltatói jogutódlás keretében vesznek át munkavállalókat, úgy át kell venniük a dolgozói jogokat és kötelezettségeket megalapozó munkaügyi dokumentumokat és nyilvántartási rendszereket is. Ennek oka egyrészt az, hogy az egyes nyilvántartásokat az új munkaadónak kell megőriznie és kérésre bemutatnia a hatóságoknak, másfelől pedig az, hogy csak ezek segítségével ismerhetik meg a jogutódlással szerzett jogaik és kötelességeik pontos tartalmát.

E ponton merül fel az első lehetséges probléma, nevezetesen a jogutód munkáltató által vezetett, illetőleg a jogelőd munkaadótól átvett nyilvántartások, nyilvántartási rendszerek esetleges inkonzisztenciája, egymásnak való meg nem feleltethetősége. Bár e kérdés látszólag csekély súlyú, a gyakorlati tapasztalatok mégis azt igazolják, hogy a nyilvántartások kollíziója, ütközése számos probléma és tévedés forrásává válhat. E tévedések elkerülhetők ugyan, ha a jogutód munkáltató feldolgozza az általa kialakított rendszerbe nem, vagy csak nehezen illeszthető, a jogelődjétől származó iratokat, ám ez – különösen, ha több évre visszamenően történik – jelentős többletmunkát eredményez.

A jogelőd által nem jelzett kötelezettségek

Az üzemátruházások lebonyolításával kapcsolatban szerzett gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy az esetek nem jelentős, de korántsem elhanyagolható részében a jogutód munkáltatónak helyt kell állnia olyan, a korábbi munkaadó által ki nem elégített munkavállalói igényekért is, amelyek fennállta az üzemátruházás során fel sem merült. Nem a jogelőd munkaadó által szándékosan elhallgatott, nyilvánvaló munkavállalói igényekre kell itt elsősorban gondolni, hanem olyanokra, amelyekről maga a jogelőd sem tudott (pl. hibás vagy nem teljes nyilvántartása miatt), avagy olyanokra, amelyek esetleges felmerülésével nem is akart számolni (jellemző példa a túlmunkáért járó díjazás, melynek létezését egyes munkáltatók egyszerűen nem akarják tudomásul venni, s ezért a díj alapját képező túlmunkát a nyilvántartások szándékosan nem tartalmazzák).

Az ilyen kötelezettségekért az üzemátruházás időpontjától számított egy évig a jogelőd és a jogutód, ezt követően pedig kizárólag csak a jogutód munkáltató felel. Természetesen a jogutódnál felmerülő, a számára korábban nem jelzett, az átvételt megelőzően keletkezett kötelezettségek teljesítéséből származó károkért, illetve kiadásokért a jogelőd általában (polgári jogi) felelősséggel tartozik a jogutód munkaadóval szemben.

Az igazi „veszélyforrást" nem is a felelősség esetleges hiánya jelenti a jogutódra nézve, hanem – s e ponton merül fel a második lehetséges probléma – annak érvényesítése. Az említett felelősség érvényesítésére ugyanis – amennyiben azt a jogelőd önként nem kívánja elismerni – nemritkán csak hosszú ideig tartó pereskedés útján van esély, s e per megnyerése sem minden esetben vezet a kívánt eredményre (például ha időközben elrendelik a jogelőd felszámolását).

Megjegyezzük, hogy a megörökölt kötelezettségekért való felelősség nem kerülhető el azzal, ha az átruházás során az új alkalmazottakkal blanketta jellegű lemondó nyilatkozatot íratnak alá a nem ismert vagy még nem teljesített igényeik vonatkozásában, avagy ha olyan nyilatkozatot kérnek a dolgozóktól, hogy nincs semmilyen igényük a jogelőddel szemben. Az ilyen nyilatkozatok ugyanis egyfelől tévedésre hivatkozással könnyen megtámadhatók (sikeres megtámadásukat követően pedig az átszállt kötelezettség minden további nélkül érvényesíthető), másfelől pedig alkalmazásuk kifejezetten visszaélésszerű, hiszen a munkavállalók jogainak csorbítását célozza.

Bírságfelelősség a jogelőd munkaadó hibáiért

A jogutód munkáltatók számára igen komoly veszélyt jelentenek a munkaügyi ellenőrzés keretében kiszabható bírságok is. Amennyiben ugyanis a jogutód nem számolja fel a jogelődtől örökölt szabálytalanságokat, úgy munkaügyi bírságot fog vele szemben kiszabni az eljáró munkaügyi felügyelő. Ez még abban az esetben is így lesz, ha a jogutód munkaadó egyébként teljesen vétlen (például sem elődje, sem az átvett munkavállalók nem közölték vele a korábbi jogsértés tényét, illetve az annak alapjául szolgáló tényeket, sőt az átvett akták sem utalnak világosan az ellenőrzés által feltárt jogszerűtlenségekre), minthogy a munkaügyi bírság objektív alapú. Hasonló jellegű, bár kétségtelenül kisebb jelentőségű problémát jelent a munkaügyi szabálysértési bírságokért viselt felelősség is.

Meg nem fizetett közterhek

Bár a munkáltatói jogutódlás önmagában nem eredményezi a munkaviszonyhoz kapcsolódó adó- és járuléktartozások átszállását az új munkaadóra, mégis egyes esetekben felvetődhet a jogutód ezekért való felelősségének kérdése is. Az adózás rendjéről szóló 1990. évi XCI. törvény (Art.) ugyanis lehetőséget ad az APEH-nek arra, hogy amennyiben a jogelődtől behajthatatlan az adó, a jogutódokat határozattal kötelezze annak megfizetésére, ám a törvényi jogutódlásra utaló törvényi rendelkezés nem határozza meg pontosan, hogy a jogutódlás mely típusai alapozzák meg az ilyen határozatot.

Emiatt az említett szabály sajnos akár oly módon is értelmezhető, miszerint az egyszerű üzemátruházás – lévén ez is munkáltatói jogutódlás – szintén megalapozza a jogutód munkaadó felelősségét a jogelőd adó- és járuléktartozásaiért. Jóllehet, nem értünk egyet ezzel az értelmezéssel, mégis el kell ismerni, hogy az alapul vett adószabályok bizonytalan tartalma miatt és a bírói gyakorlat hiányában az APEH valóban eséllyel léphet fel a jogutóddal szemben, ha máshonnan nem tudja beszedni az adót.

Megoldások a problémákra

Az eddigiekből megállapíthatjuk, hogy az üzemátruházás keretében munkavállalókat szerző munkaadónak számottevő nehézségei származhatnak abból, ha a törvény betűje szerint kíván átvenni üzemet és alkalmazottakat. Érdemes ezért olyan megoldást keresni, amely a törvény szellemét megtartva, azaz a munkavállalók jogait nem csorbítva, ám mégis jogutódlás nélkül vezet az alkalmazottak átvételéhez. Erre térünk rá a következőkben.

Közös megegyezés

Sok vitára adott okot, hogy megszüntethető-e a jogelőddel fennálló munkaviszony az üzemátruházás során közös megegyezéssel oly módon, hogy az átvett alkalmazott új munkaviszonyt létesít a jogutód üzembirtokossal. Számunkra ez azért érdekes és fontos, mert a viszonylag korán kialakult gyakorlat ebben látta a korábban bemutatott és röviden elemzett problémák megoldását. Ennek lényege, hogy a szerződési szabadság eszméjéből kiindulva az átvenni kívánt munkavállalóval a jogelőd munkaadó megállapodott a munkaviszony megszüntetésében, az új munkaadó pedig ezt követően olyan új munkaszerződést kötött az átvett munkavállalóval, amelyben – a szerzett jogok megőrzése érdekében – rögzítették, hogy az alkalmazottat a munkaviszony hosszához igazodó mértékben megillető jogok tekintetében a munkaviszony hosszának kiszámítása során nem a szerződés aláírásának időpontját veszik figyelembe, hanem a korábbi munkaviszony kezdetét. (Megjegyezzük, hogy elvileg más módon is biztosítható a közös megegyezés jogszerűsége, ám az alkalmazott technikák leírásával most nem foglalkozunk.)

Ez a gyakorlat egyértelműen jogszerűnek tűnt (hiszen az így létrejött megállapodások egyike sem célozta a munkavállaló megrövidítését, ennél fogva nem tekinthető rendeltetésellenes joggyakorlásnak), az elmúlt években megjelent egyes álláspontok azonban ezt megkérdőjelezik. Három fő felfogás létezik:

Feltétlen érvényesség

Különösen a rendszerváltást követően végbement első üzemátruházások idején hangoztatott, ma már egyértelműen visszaszorult nézet, amely szerint a munkaviszony megszüntetése vonatkozásában kötött mindenféle megállapodást jogszerűnek és érvényesnek kell elfogadni, függetlenül attól, hogy sérültek-e a munkavállalók jogai vagy sem. Ez a felfogás abból merítette az alapját, hogy a munkáltatót csak egyes egyoldalú intézkedéseivel kapcsolatban terheli tájékoztatási kötelezettség munkavállalójával szemben (s ez is kimerül a jogorvoslat lehetőségéről szóló tájékoztatásban), az általa megkötni kívánt kétoldalú ügyletek céljairól, joghatásairól nem kell beszámolnia. Az említett indokolás – bár helytálló ugyan – önmagában mégsem indokolja a megállapodások feltétlen érvényességét, ugyanis szem elől téveszti azt a tényt, hogy ettől függetlenül még fennállhatnak egyes, a megállapodás érvénytelenségét eredményező okok.

(A nézet gyors elterjedése, majd visszaszorulása vélhetőleg arra vezethető vissza, hogy jó időbe telt, amíg a munkáltatók hozzászoktak a munkáltatói jogutódlás intézményéhez mint korábban egyáltalán nem ismert, s ezért a magyar jogszemlélettől a 90-es évek elején még alapvetően idegen jogintézményhez, illetve szemléletmódhoz.)

Feltételes érvénytelenség

Az említett okokat veszi figyelembe a második nézet, amely szerint az üzemátruházás során a munkaviszony megszüntetése tárgyában a munkavállalókkal megkötött megállapodás kizárólag abban az esetben tekinthető érvénytelennek, amennyiben a Munka Törvénykönyvében (Mt.) megállapított érvénytelenségi okok valamelyike fennállt. E nézet képviselői elsősorban a munkavállalók megtévesztésére vagy szándékos tévedésben tartására, avagy kényszerítésére hivatkozással látják érvénytelennek a munkavállalókat a jogelődnél szerzett jogaiktól megfosztó közös megegyezést, holott – bár van alapja – erre hivatkozással az ügyek többségében (mint elkésve előterjesztettet) eleve el kellene utasítani a jogkereső munkavállalók igényeit. A valós helyzet ezzel szemben az, hogy a bírói gyakorlat mint rendeltetésellenes joggyakorláson alapulót, s ezért jogszabálysértőt hagyja figyelmen kívül a szerzett jogok megszüntetését célzó megállapodásokat.

E felfogás számunkra kiemelkedő jelentőséggel bír, ugyanis ennek talaján állva lehetőség van az üzemátruházások olyan lebonyolítására, amely elkerüli a munkáltatói jogutódlást.

Feltétlen érvénytelenség

Az évek során uralkodóvá vált előbbi nézet mellett jelent meg az üzemátruházások során megkötött, a munkaviszonyok megszüntetését célzó megállapodások feltétlen és automatikus érvénytelenségét valló harmadik felfogás, amelynek értelmében nincs jogszerű lehetőség arra, hogy a felek megállapodjanak a munkaviszony megszűnésében, és új munkaviszony létesítésében egy üzem folyamatos működés és azonos munkavállalók mellett történő átvétele esetén. Az e nézetet vallók a kialakult bírói gyakorlatra, pontosabban az M. törv. I. 10354/1992. számú törvényességi óvás során hozott, valamint a BH 1993/708-as számon közzétett eseti döntésekre alapozzák álláspontjukat.

E felfogás téves, minthogy a magyar munkajogi szabályozás értelmében valamely megállapodás csak akkor tekinthető érvénytelennek (akkor kezdeményezhető érvénytelenségének kimondása), amennyiben az úgynevezett érvénytelenségi okok valamelyike fennáll.

Nem állunk szemben érvénytelenségi okkal azonban abban az esetben, ha az üzemátruházás során megkötött, a munkaviszony megszüntetését célzó megállapodás, illetőleg a teljesen új, s a korábbitól független munkaviszony létrehozására irányuló munkaszerződés nem eredményezi a munkavállaló jogainak csorbítását, ezért a megállapodás nem ütközik a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába.

Ugyanez a helyzet az egyéb érvénytelenségi okok tekintetében is: a felek céljait és az adott joghelyzetet kétségtelenné és félreérthetetlenné tévő jogvédelmi klauzula eleve kizárja annak lehetőségét, hogy a munkavállalót, mint valamiféle tévedés vagy egyéb jogszerűtlenség áldozatát kezelve tévedésre, tévedésben tartásra, megtévesztésre, avagy jogellenes fenyegetésre hivatkozzunk az említett közös megegyezéses megoldásoknál.

Bírói gyakorlat

A gyakorlat alapját képező MK 154. számú legfelsőbb bírósági állásfoglalás valójában nem cáfolja meg gondolatmenetünket, hiszen nem a közös megegyezés gyakorlatával, hanem a munkáltatói jogutódlást megteremtő egyes tényállásokkal, valamint a jogutódlásnak a végkielégítésre gyakorolt hatásaival foglalkozik, illetve elhatárolja egymástól a jogutódlást és az áthelyezést. Ebből következően nem is meglepő, hogy a közös megegyezés gyakorlatának érvénytelenségére csak áttételesen, mintegy elméletileg ki nem zárható lehetőségként utal, feltéve persze, hogy a közös megegyezés szerzett jogokat sért: „a kifejtettek ... nem érintik azt az elvet, hogy a végkielégítésre vonatkozó igény kellő érdek nélküli meghiúsítása, joggal való visszaélésnek minősülhet és érvénytelenséghez vezethet".

Mint látható, a Legfelsőbb Bíróság MK 154. sz. állásfoglalásából nem vezethető le az üzemátruházásokhoz kapcsolódóan létrejött, a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezések feltétlen érvénytelensége, sőt a Legfelsőbb Bíróság kifejezetten rögzíti, miszerint bármely magatartás kizárólag abban az esetben értékelhető joggal való visszaélésként, amennyiben az kellő érdek nélkül meghiúsítja a végkielégítésre vonatkozó igényt.

Az M. törv. I. 10354/1992. sz. törvényességi óvás során meghozott, valamint a BH 1993/708-as számon közzétett eseti döntésekből sem következik a közös megegyezés feltétlen érvénytelensége, minthogy ezeknek az eseti döntéseknek a tárgyát ténylegesen nem a közös megegyezés gyakorlata képezi, hanem az áthelyezés és a munkáltatói jogutódlás egymástól való elhatárolása. A döntések arra mutatnak csak rá, hogy a korábban hatályos szabályozás által ismert áthelyezés kötelező formaságainak elmulasztása szükségképpen munkáltatói jogutódláshoz vezet.

Európai Bíróság

A bírói gyakorlat elemzésének keretében ki kell térnünk az Európai Bíróságnak (EB) a munkáltatói jogutódlás alapját képező transzferirányelvre épülő gyakorlatára, lévén hogy a munkáltatói jogutódlás valójában nem nemzeti, hanem közösségi intézmény, másrészt pedig az EB említett gyakorlata igen szigorú, számos esetben kizárja a felek önrendelkezési szabadságát. Példának okáért az EB több eseti döntésében világosan kimondta, hogy a munkavállaló még utólag sem mondhat le a transzferirányelv által részére biztosított jogokról, s nem is korlátozhatja azokat még abban az esetben sem, ha a joglemondásból fakadó hátrányokat olyan előnyök ellentételezik, amelyeket, valamint az eset összes körülményeit figyelembe véve nem kerül rosszabb pozícióba.

Az EB gyakorlata tehát nem tartalmaz ugyan a cikkünk tárgyát képező közös megegyezésre vonatkozó gyakorlattal foglalkozó eseti döntést, első látásra mégis úgy tűnik, hogy az EB a felek jogügyleti szabadságának a munkáltatói jogutódlás jogkövetkezményeivel kapcsolatos konzekvens kizárásával egyben kizárta a közös megegyezés lehetőségét is. Közelebbről megvizsgálva azonban a vonatkozó gyakorlatot, megállapíthatjuk, hogy az EB a jogügyleti szabadságot csak a már létrejött munkáltatói jogutódlás, illetve annak következményei tekintetében zárta ki, nem érintette ellenben az üzemátruházás időpontját megelőző ügyletek megkötésével kapcsolatos jogügyleti autonómiát. Sőt, számos eseti döntésében kimondta, hogy munkáltatói jogutódlásról csak az üzemátruházás pillanatában munkaviszonyban álló (és az adott üzemnél foglalkoztatott) alkalmazottak tekintetében lehet beszélni, annak eldöntésére viszont, hogy valamely munkaviszony fennáll-e az üzemátruházás pillanatában vagy sem, a nemzeti bíróság illetékes, mégpedig kizárólag a nemzeti jog szabályainak alkalmazása alapján. Ez pedig visszavezet bennünket a már ismertetett magyar bírói gyakorlathoz.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. április 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem