×

Munkakör-értékelés tanácsadókkal

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. április 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 39. számában (2001. április 15.)

 

A jól szervezett vállalatok nemcsak ismerik, de alkalmazzák is a munkakör-értékelés gyakorlatát, amely sokrétű összehasonlítással teszi lehetővé az egyes munkakörök rangsorolását. E tipikusan tanácsadói segítséget igénylő módszer lehetőséget nyújt a munkaköri követelmények tisztázására, a vállalati belső hierarchia és az ehhez igazodó javadalmazási rendszer kialakítására, ugyanakkor a személyes elégedettségnek is forrása. Ez utóbbi pedig nem elhanyagolható eleme a stratégiai szemléletű emberierőforrás-gazdálkodásnak.

 

Munkakör-értékelésre elsődlegesen a javadalmazási rendszer kialakításakor kerül sor, mégpedig azzal a céllal, hogy a munkakörök összevetésével – személyektől függetlenül – meghatározzák a munkakörök egymáshoz való viszonyát és relatív értékét. Az objektív mérési módszert már csak azért is célszerű alkalmazni, mert a különböző munkakörökhöz kapcsolódó javadalmazási rendszerekben gyakorta számos szubjektív elem is fellelhető, vagyis a bérezéssel kapcsolatos döntések nem tesznek különbséget az egyes munkakörök fontossága között. Mint Pozvai Zsolt, a DOOR Training Kft. ügyvezető igazgatója mondja: a munkakör-értékeléssel kizárható – de legalábbis minimalizálható – a szubjektivitás, ugyanakkor a belső méltányosság elérésének is hatékony eszköze. Míg azonban a hazai nagy- és középvállalati körben e módszert jellemzően azok a cégek "vetik be" – főként eseti jelleggel -, amelyek szervezeti változás előtt állnak, illetve amelyek ki akarják alakítani motivációs, kompenzációs, esetleg a belső hierarchiát érintő rendszerüket, addig a multinacionális vállalatoknál a munkakör-értékelésnek komoly hagyománya s jól kiépült metódusa van.

Ágazati összevetés

Noha a hazai vállalati körben immár komoly igényként fogalmazódik meg a munkakörök értékelése, e módszer alkalmazása mégsem terjedt el a kívánt mértékben. Pedig a munkakörök összevetése nemcsak egy-egy vállalaton belül, de tágabb kitekintésben is értékes információkkal szolgál: lehetőséget nyújt annak mérésére, hogy – például – egy számítástechnikai munkakör milyen értéket képvisel az adott ágazat különböző cégeinél. Az ágazati összevetés egyben alapja a bérrendszerek beállításának is, annak, hogy egy-egy munkakörben reális javadalmazási viszonyokat teremtsenek. Természetesen a gazdaság különböző fejlődési szakaszaiban más-más munkakörök értékelődnek fel: e változások különösen szembetűnőek az utóbbi évtizedben. Míg például néhány éve a marketing, az értékesítési, majd a pénzügyi munkakörök álltak az élen, ma az informatikai s a humánvezetői beosztások vezetik a toplistát.

Bár a különböző munkakörök megítélése időben változhat, az azonban tény, hogy az átlátható és racionális munkaköri rangsorolás a szervezeti eredményesség alapja és a vállalati konfliktusok megszüntetésének a kulcsa. Pozvai Zsolt szerint a világosan körülhatárolt munkakörökkel gyakorlatilag kiküszöbölhetők az egyes tevékenységek közötti átfedések és lefedetlenségek, miközben a követelmények definiálása az egyéni elégedettséget is kedvezően befolyásolja. A munkatárs számára rendkívül fontos, hogy szembesüljön konkrét feladataival és felelősségével, s tisztán lássa, melyek a vele szemben – hivatalosan is – megfogalmazott kívánalmak.

Az érdekkonfliktusok jelentős része ugyancsak arra vezethető vissza, hogy a munkatársak nem érzik helyüket a belső vállalati hierarchiában, nem ismerik kompetenciáikat, illetve nincs körülhatárolva feladat- és jogkörük. E tisztázatlan belső viszonyok nemcsak szakmai és emberi ütközésekhez vezethetnek, de alááshatják a szervezet eredményeit is. A munkakör-értékelésnek éppen azért van jelentősége, mert a jó egyéni közérzet és a jól felépített szervezet biztos alapot ad egy jól funkcionáló motivációs rendszer felépítéséhez. Erre a fundamentumra már rá lehet építeni az ugyancsak átlátható bér- és javadalmazási, kompenzációs és jutalmazási, illetve előmeneteli rendszert.

A rossz módszer árthat

A munkakör-értékelés – jól kiépült technikája ellenére – meglehetősen bonyolult feladat, ezért érdemes tanácsadói segítséggel hozzáfogni. Annál is inkább, mert megalapozott szakmai módszerek híján többet árthat, mint használhat, s főként: elfogadhatatlan a munkatársi közösség számára. A munkakör-értékelés nem éri el célját, ha a kollektíva hiteltelennek tartja: ez esetben a beosztottak nem tudnak beilleszkedni a hierarchiába. Ha viszont a munkakör értéke világos és a dolgozók számára is elfogadható, akkor már csak az egyéni teljesítményre van szükség, hogy a szervezet sikeressé váljon. Pozvai Zsolt szerint éppen ezért nem lehet másodlagos a személyi értékelés, amely a belső hierarciában az egyéni produktum mérésére szolgál. E tekintetben kedvező változás, hogy a hazai cégek mintegy nyolcvan-kilencven százalékánál már működik az egyéni értékelés, és ha nem is a kívánt gyakorisággal történik, de a vállalatvezetők felismerték a jelentőségét.

Ezt jelzi, hogy egyre nagyobb az igény az olyan tréningekre, amelyek keretében a vezetők felkészülhetnek munkatársaik értékelésére. A hazai menedzsereknek ugyanis meg kell tanulniuk, hogy a napi munkavégzés során is tudassák munkatársaikkal elégedettségüket és elégedetlenségüket, vagyis folyamatos visszajelzéssel ösztönözzék, illetve korrigálják beosztottaikat. Ez nemcsak a munkatársak közérzetét, de teljesítményét is előnyösen befolyásolja, ezért minden tanácsadó e módszer követését javasolja.

Folyamat Módszer Output
I. Szervezetelemzés
Fő folyamatok leírása, szereplők beazonosítása, fő feladatok leírása
csoportmunka fő folyamatok tisztán látása
Munkakörtípusok azonosítása csoportmunka, a folyamatokhoz rendeljük hozzá munkakörtípusok, mindenki látja a helyét a vállalati tevékenységben.
A munkakörtípusok leírása
Munkakörök kialakítása
   
II. A kritériumrendszer kialakítása
A kritériumok kialakítása, kiválasztása
minta alapján a cég osztályozási kritériumának listája
Az egyes kritériumok definíciója csoportmunka, vállalatra adaptált definíció leírt definíciók
A kritériumszintek meghatározása
A kritériumok súlyozása
  kritériumszintek
III. A munkakörök osztályozása
A munkakörök osztályozása – a kijelölt kritériumok szerint
pontozás első pontszámok
Pozicionálás és kontroll: koherencia és érvényesség   korrekció
Végső érvényesítés és elfogadás pontszámok, ábra, elfogadás vége, TA-jelentés

Minősítési szempontok

A tréningek jól segítik a szükséges technikák elsajátítását, s bizonyos alapszabályokra is felhívják a figyelmet. Ezek sorában kiemelendő, hogy a minősítésnek konkrétnak kell lennie, nem sértheti a személyiséget, s akkor hatásos, ha valamiféle megállapodás követi. A vezetőtől ugyanakkor elvárás az is, hogy az észrevételek elfogadására nyitottá tegye beosztottait, illetve kritikáit négyszemközt, míg dicséreteit nyilvánosság előtt tudassa munkatársaival. Ha az egyéni és a munkakör-értékelés jól működik, úgy jó esély nyílik arra, hogy a munkatársak azonosuljanak cégük céljaival.

A magyarországi közepes és nagy cégek közül mind többen igénylik a munkakör-értékelést. Ezek a gazdálkodók egyre inkább a modern vállalati struktúrák szerint szerveződnek, és mind erőteljesebben érvényesítik a korszerű menedzsmentszemléletet. Mády Krisztina, a Cegos Kft. tanácsadója úgy látja, a munkakör-értékelés elfogadása bizonyos érettséget igényel a vállalatoktól, s csak a szervezeti és vállalatirányítási fejlettség meghatározott szintjén jöhet szóba. A cégek többsége – a korábbi évek "rendteremtése" után – csak napjainkban jutott el a humánerőforrás-gazdálkodás fontosságának felismeréséhez és az ehhez igazodó stratégiai gyakorlat kialakításához, másfelől a tudati érettség is napjainkra erősödött meg. A munkakör-értékelés ugyanis igen komoly elszántságot igényel a vezetőktől és a kollektívától, hiszen a korábbiaktól gyökeresen eltérő és szigorú játékszabályokat léptet életbe. Mindenekelőtt el kell fogadni, hogy az értékelést követően összességében javul majd a javadalmazás méltányossága, amely azonban – esetenként – egyéni áldozatokkal járhat. A munkakörök relatív értékének meghatározásával, rangsorolásával ugyanis megszűnnek a személyekhez kötődő kivételek, ami sérthet bizonyos érdekeket. Az új rendszer vállalása tehát elkötelezettséget kíván: nemcsak a vezetőktől, de a beosztottaktól is.

Pontozásos gyakorlat

A tanácsadókhoz forduló vállalatok egy része már eleve munkakör-értékelést kér, más részüknél viszont egy-egy szervezetfejlesztési probléma megoldásakor derül ki, hogy erre is szükség van. Mády Krisztina kiemelte: bármi legyen is a kiindulópont, a munkakör-értékelés menetén és módszerén ez nem változtat.

A folyamat mindenképpen a munkakörökről rendelkezésre álló információk összegyűjtésével kezdődik, majd ha ezek az ismeretek áttekinthető módon rendelkezésre állnak, akkor a következő lépcsőfok a megfelelő értékelési módszer kiválasztása. Az idők során az értékelési mechanizmusoknak két dimenziója különült el – a munkakörök egészben, vagy részenként történő, illetve egymáshoz, vagy valamilyen pontrendszerhez viszonyított összevetése -, ám leginkább a pontozásos módszer terjedt el. Ez utóbbi finomabb értékelési különbségtételre ad lehetőséget, átláthatósága pedig erősíti a rendszer objektivitásába vetett bizalmat. Magyarországon jellemzően a pontozásos logikán alapuló Hay-módszer honosodott meg, azonban a különböző tanácsadó cégek egyedi eljárásokat, rugalmasabb – bár ugyancsak pontozáson alapuló – módszereket is alkalmaznak.

Nem lehet eléggé hangsúlyozni, hogy az értékelés nem személyekre, hanem munkakörökre vonatkozik. Az összehasonlítás alapjául tehát számos tényezőt figyelembe kell venni: mint az adott munkakör betöltéséhez szükséges előképzettséget, a szaktudást, a készségeket, a kompetenciát, a tapasztalatot, a fizikai és a szellemi erőfeszítés mértékét, illetve a felelősségvállalás kiterjedtségét. Természetesen a különböző tényezőknek különböző értékük van – a felelősség nem ugyanannyit ér, mint a szaktudás -, ennek súlyozását rá lehet bízni a cégre. Az értékelést számos kritérium megjelölésével lehet árnyalni, végül is azonban a folyamat eredményeként kialakul a munkakörök rangsora, a hozzájuk tartozó pontszámokkal. A hasonló értékű munkakörök csoportosításával lehetségessé válik a munkaköri szintek, illetve a fizetési kategóriák meghatározása. Mády Krisztina szerint a munkakör-értékelés nagy előnye, hogy értékalapú javadalmazást tesz lehetővé, a bérfejlesztés munkakörre szabható, ugyanakkor lényegesen leegyszerűsíti a későbbiekben végrehajtandó bérkorrekciót.

Tisztább viszonyok

Az értékelés során a tanácsadó az adott vállalat munkatársaiból és vezetőiből delegált bizottsággal viszi végig a folyamatot, s ez már csak azért is fontos, mert a dolgozók részvétele nagyban hozzásegít, hogy e módszerben a szervezet valamennyi tagja megbízzon. Természetesen olyan tagokat kell a bizottságba delegálni, akik hiteles személyek a munkatársi kollektíva szemében, ez az alapja, hogy a munkakör-értékelés során kialakult új játékszabályokat a kollektíva elfogadja. Általános tapasztalat, hogy a rendszer bevezetésének hírét a munkatársak idegenkedve fogadják, majd a munkakör-értékelést követően abban reménykednek, hogy az új rendszer számukra is előnyt jelent. Ha ez utóbbi várakozásuk nem teljesül, sokan csalódottságot éreznek, ám csak addig, amíg hosszú távon meg nem tapasztalják a munkakör-értékelés valós hasznát.

E módszer révén ugyanis valóban tiszta és átlátható viszonyok teremtődnek, a javadalmazással kapcsolatos szélsőséges hangulat kiegyensúlyozódik, összességében pedig megszilárdul a korszerű humánerőforrás-gazdálkodás vállalati kultúrája. E rendszernek óriási haszna van abban, hogy a megfelelő emberek a megfelelő pozíciókba kerüljenek, s ha a munkakör-értékelést sikerül a személyi értékeléssel párosítani, úgy ez rendkívül ösztönzően hat nemcsak a szervezet, de az egyén számára is.

Azt természetesen tisztán kell látni, hogy a munkakör-értékelés folyamata hosszadalmas – akár fél évig is eltarthat -, s csak akkor érdemes belefogni, ha ebben elkötelezett a szervezet. Elkötelezettsége azt is jelenti egyben, hogy vállalja a későbbi korrekciókat, azt, hogy rendszerét – a változásokhoz alkalmazkodva – szisztematikusan kiigazítja. A kialakított rendszer ugyanis nincs kőbe vésve, akár a regionális munkaerőpiac változásai, akár a szervezet életében zajló átalakulások, esetleg egyes szakmák devalválódása, mások felértékelődése egyaránt szükségessé tehetik a szabályozás "újraírását".

A gazdasági felelősség szintjei
Javaslatok a kritériumszintek meghatározására

1. szint: A munkakör betöltője nem rendelkezik gazdasági felelősséggel. Üzleti felelőssége a rendelkezésére álló munkaeszközök épségének megőrzésére korlátozódik. Mivel tevékenységét szoros felügyelet alatt végzi, a felelősségre vonható hibás tevékenység valószínűsége alacsony.

2. szint: A munkakör kismértékű gazdasági felelősséggel és önálló döntéshozatali hatáskörrel rendelkezik. Hibázásának gazdasági hatása jelentős is lehet.

3. szint: A munkakör betöltője közepes mértékű gazdasági felelősséggel bír, tevékenységének gazdasági kockázata közepes mértékű.

4. szint: A munkakör betöltője meghatározott mértékű gazdasági felelősséggel rendelkezik. Munkatevékenységének hatása közepes mértékű üzleti hatással bír a cég költségvetésére, tevékenységének üzleti kockázata magas.

5. szint: A munkakör jelentős üzleti felelősséggel jár, a munkakörhöz egyértelműen hozzárendelhető gazdasági felelősségi kör tartozik. A munkakör betöltője jelentős értéket képviselő eszközök felett rendelkezik.

6. szint: A munkakör érdemlegesen meghatározott üzleti felelősséggel rendelkezik, a döntések és tevékenységek hosszú távú és nagy összegű költséghatással járnak, mely a vállalat üzleti eredményességét számottevően befolyásolhatja.

A szintek a munkakörnek a vállalat eredményességére és gazdasági tevékenységére gyakorolt hatását mutatja: milyen mértékű befolyással és felelősséggel bír a munkaköri tevékenység a vállalat üzletmenetére.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. április 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem