×

Humánus felmondás

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2000. október 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 33. számában (2000. október 15.)

 

Magyarországon a rendszerváltás után került szóba az elbocsátás „lágy" módja, korábban ugyanis nem volt jellemző a tömeges elbocsátás. A fejlett országokban működő cégek már évekkel ezelőtt felismerték, hogy a korszerű munkaerő-gazdálkodáshoz hozzátartozik a munkához már nem elengedhetetlenül fontos dolgozók megfelelő körülmények közötti, némi segítséggel történő elbocsátása is. Itthon a vállalati segítségnyújtással történő elbocsátást egyelőre viszonylag kevesen ismerik és alkalmazzák.

 

Az outplacement az esetek túlnyomó részében olyan vállalati támogatás révén igénybe vehető szakmai életút-vezetési tanácsadás, amely mind a munkáltatót, mind a munkavállalót segíti a létszámleépítés (elbocsátás) során, illetve az azt követő, sokszor csöppet sem könnyű időszakban. Az idesorolható szolgáltatások két nagy csoportját az egyéni – más szóval vezetői -, valamint a vállalati outplacement programok alkotják. Az outplacement szó helyettesítésére a mai napig nem találtak megfelelő magyar kifejezést a szakemberek. Az amerikai-angol kifejezés alapvetően a szolgáltatás eredetére utal. A kifejezés először az Amerikai Egyesült Államokban, a II. világháborút követően – álláskeresési tanácsadást jelölve – jelent meg, amikor a hazatérő veteránokat vissza kellett helyezni a háború ideje alatt gyökeresen megváltozott gazdaságba. A hatvanas évek végén az addigra elért és megszokott munkahelyi biztonság, a látszólagos siker, illetve jólét megteremtése után azonban újabb fordulat következett: elkezdődtek a leépítések, az elbocsátások. Ahhoz, hogy az üzleti életben tartóssá vált jelenséget minden piaci résztvevő szempontjából viszonylag kedvezően lehessen kezelni, megfelelő technikát kellett kidolgozni, így jöttek létre a leépítést támogató programok.

Az egyéni outplacement olyan személyre szabott szolgáltatáscsoport, amely jellemzően, de nem kizárólag a felső és középvezetőket segíti abban, hogy döntsenek pályájuk további alakulásáról, karrierlehetőségeikről. Fő jellemzője a kölcsönös tiszteletre és bizalomra épülő kapcsolat, ennek megléte ugyanis elengedhetetlen a tanácsadó és a program résztvevője között. Az eredetileg álláskeresési tanácsadás üzletágból nőtt ki a vállalati outplacement. Európában 15-20 évvel ezelőtt jelent meg ez a tevékenység, melynek célcsoportjába egyrészt a társaság vezetése, a menedzsment, másrészt a leépítésben érintett munkavállalók sorolhatók.

Váltásmenedzselés

Az outplacement nem replacement, azaz a fogalom kapcsán korántsem beszélhetünk állásközvetítésről, munkába helyezésről. Ezek a programok a leépítésben érintett munkavállalók felkészítésére, támogatására irányulnak. A végső cél tulajdonképpen az, hogy az adott helyen és poszton fölöslegessé váló munkaerő képes legyen az elkerülhetetlen váltást menedzselni, új munkahelyet keresni és találni, vagy éppen másutt, másfajta egzisztenciát kialakítani. A szakmabeliek, munkájuk jellegére utalva, gyakran mondják: hálót adunk és nem halat – foglalta össze Kozák Emese, a Kozák és Társai Outplacement Tanácsadó ügyvezető igazgatója. Nem kérdéses, hogy a korábbi, klasszikusnak számító vezetési módszerek nem kínálnak igazán megfelelő megoldást a leépítendő dolgozók egyedi problémáira. Az ebben segíteni szándékozó vállalatok ily módon annak érdekében, hogy az eltávozók gondjait enyhítsék, speciális programokat dolgoz(tat)nak ki és vezetnek be, ezek az úgynevezett leépítést támogató rendszerek, nemzetközileg elfogadott nevükön: outplacement. Ezek a módszerek az érintettek részére többek között mentális, jogi, elhelyezkedési, problémakezelési segítséget nyújtanak. E megoldás a vállalatok részére elsősorban azért előnyös, mert hírnevük, alkalmazotti megítélésük erősödik, bizalomébresztők, illetve nem utolsósorban mérsékelhető az egy-egy döntés nyomán indított munkajogi viták, perek száma.

Megtakarítás nélkül

Az outplacement alkalmazása kapcsán nem beszélhetünk megtakarítási, költségcsökkentési vagy racionalizálási előnyökről. Az anyagiakban is kifejezhető hozamok között legfeljebb azt lehet megemlíteni, hogy a „kivezetési programok" hatására a vállalat elkerülheti az esetlegesen fenyegető munkaügyi perek egy jelentős részét, amelyekben, a hazai bírósági gyakorlat ismeretében elmondható, a munkaadó felelőssége és fizetési kötelme gyakran megállapításra kerül – összegzett dr. Angyal Ádám, a Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetem docense egy közelmúltban megrendezett outplacement konferencián.

A vállalati outplacement tanácsadás egy-egy leépítés során számos kérdésben segít(het). Támogatja a kényszerű döntést meghozó vezetés munkáját azáltal, hogy a szakemberként közreműködő tanácsadók ellátják a létszámleépítéshez kapcsolódó feladatokat; a szolgáltatás igénybevétele csökkenti a szervezetben, illetve a vezetőkben keletkező feszültséget; valamint megteremti, esetleg fokozza a munkajogi biztonságot. A munkavállalókat természetesen másként érinti az outplacement. A számukra készült programok elsődleges célja, ahogy arra már utaltunk, a leépítésben érintett munkatársak pszichikai egészségének megőrzése, emellett persze fontos szerepet játszik a munkaerő-piaci esélyeik növelése is. Az outplacement szolgáltatás szervezői, finanszírozói túlnyomórészt a vállalatok; a programok pedig a nem önszántukból, ám önhibájukon kívüli okok miatt elkerülő dolgozók aktív közreműködése mellett, felkészült szakmai irányítás alatt valósulnak meg. A szolgáltatás igénybevétele természetesen minden esetben önkéntes, a munkavállaló dönti el: igénybe veszi-e a segítséget vagy sem.

A vállalati outplacement tanácsadók számos célirányos szolgáltatási elemet kínálnak. Idesorolható többek között, hogy a megbízó munkajogi környezetének alapos tanulmányozása után szakértőként közreműködnek a folyamatok megtervezésében, kivitelezésében, mint például a leépítési ütemtervek elkészítésében, az érdekegyeztetési folyamatban, a kiválasztási kritériumok és technikák meghatározásában vagy éppen munkaügyi, munkajogi dokumentumok elkészítésében, ellenőrzésében. Felkészítik a vezetőket a létszámleépítésből adódó feladataikra (elbocsátó beszélgetés stb.), a vállalatnál maradók kiválasztására, és támogatják, erősítik a cég döntéshozóit a sokszor számukra is rendkívül nehéz leépítési folyamat véghezvitelében.

A munkavállalói outplacement a munkaügyi, munkajogi, életút-vezetési tanácsadás, illetve a mentális támogatás mellett munkaerő-piaci marketing és kommunikációs ismeretátadó, valamint készségfejlesztő programokat, továbbá különféle képzési és átképzési lehetőségeket kínál. A szolgáltatások mindegyike közös célt szolgál, melynek sikeres elérése érdekében egy-egy tanácsadói csoportban a munkaügyi, a munkajogi szakértők mellett a pszichológus és a karrier-tanácsadó egyaránt megtalálható.

Üzenet a maradóknak

Egy-egy ilyen program kapcsán a munkáltató szempontjából az említettek mellett talán az az üzenet jelenti a legnagyobb előnyt, amelyet a program a cégnél maradó munkavállalók számára hordoz: ha jól dolgozol, és a vállalat a jövőben újabb leépítésre kényszerül, te is számíthatsz a segítségre. Így fenntartható többek között a bizalom, az összetartás, és megakadályozható a kulcsemberek elvándorlása.

A foglalkoztatás csökkenése különösen néhány ágazatra – mezőgazdaság, termelő ágazatok – jellemző, ugyanakkor a szolgáltatás és a kereskedelem jelentős munkaerő-felszívó hatással bír. A korszerű vezetési és szervezési módszerek igen gyakran járnak együtt létszámleépítéssel, ezt alapul véve pedig korántsem beszélhetünk egyedi vagy átmeneti jelenségről. Elsősorban éppen a leépítés tartós jellege miatt lenne hiba e vitathatatlanul összetett kérdéskört elintézni azzal, hogy törődjenek a felmerülő problémákkal azok, akiket érint, mondván: ezek nem vezetési gondok.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2000. október 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem