A munkaviszony általában tartós kapcsolatot keletkeztet a felek között, amelynek tartama alatt óhatatlanul előfordulnak nézeteltérések, kölcsönös sérelmek. Érdemes ezért áttekintenünk a munkaügyi jogvitákra, illetve a jogvitának nem minősülő, de munkaviszonnyal összefüggő – a munkáltató és a szakszervezet között felmerülő – kollektív munkaügyi vitára vonatkozó szabályokat.
MUNKAÜGYI JOGVITA
Ideális esetben a munkáltató és a munkavállaló között olyan sajátos bizalmi viszony alakul ki, amelyben – leegyszerűsítve – mindkét fél megkapja a másiktól azt, amit elvár: a munkáltató az utasításai szerinti, hatékony munkavégzést, a munkavállaló pedig a munkájáért járó díjazást, a megfelelő munkakörülményeket stb. A munkaviszony azonban konfliktusok forrása is lehet, de az első vitáknál általában sem a munkavállaló, sem a munkáltató nem rohan rögtön a bírósághoz. Arra, hogy ezeket a problémákat hogyan lehet bírósági eljárás nélkül feloldani, nincs általános recept, függ a munkahely nagyságától, jellegétől, egyéb tényezőktől is. Idő- és költségtakarékos megoldás azonban, ha a feleknek sikerül a bíróság közbeiktatása nélkül megállapodniuk egymással.
A munkaügyi jogvitára egyrészt a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.), másrészt a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) szabályai is vonatkoznak.
A felek
Munkavállaló
A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) az Mt.-ből, illetőleg a kollektív szerződésből vagy az üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében kezdeményezhet munkaügyi jogvitát.
Munkáltató
A munkáltató is jogosult a munkaügyi jogvita kezdeményezésére, ő azonban kizárólag a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt. Két esetben a munkáltató munkaügyi jogvita nélkül is érvényesítheti a munkaviszonnyal kapcsolatos igényét. Az Mt. 173. §-ának (2) bekezdése alapján ugyanis a kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül is kártérítésre kötelezheti. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is. Ha a kollektív szerződésben nincs erre vonatkozó, a munkáltatónak pert kell indítania a legkisebb összeg megtérítése iránt is.
A munkáltató 60 napon belül írásbeli felszólítással visszakövetelheti a munkavállalótól a jogalap nélkül kifizetett munkabért. Írásbeli felszólítással érvényesítheti a munkáltató ezenkívül a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő tartozásai megtérítésére vonatkozó igényét is (Mt. 162. §).
A munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított igény
A munkaügyi jogvita az a jogvita, amely munkaviszonyból származik, és a munkaviszony alanyai (illetve a szakszervezet és az üzemi tanács) közt merül fel. A munkaügyi jogvita alapja tehát a munkaviszony, amelynek ismérveit az Mt. határozza meg. E szerint a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amelyben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét. A törvény ezenkívül elrendeli, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni, amelynek elmulasztása esetén a munkaszerződés érvénytelenségére csak az érintett munkavállaló hivatkozhat, és ő is csak a munkába állást követő 30 napon belül.
Munkaügyi perben érvényesíthető azonban a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított igény is. Ez a szabály lehetőséget ad arra, hogy egységesen, egy eljárásban, a munkaügyi perben bírálják el a munkaügyi perben érintett feleknek az egyébként polgári perre tartozó további jogvitáit is.
A munkaügyi perben azonban csak olyan polgári jogi igény érvényesíthető, amely közvetlen kapcsolatban van a munkaviszonnyal, például ha a felek a munkaviszonyra tekintettel kötöttek valamilyen polgári jogi szerződést (például a munkavállaló bérbe vesz valamit a munkáltatótól és ezt a munkaszerződésbe foglalták).
Egyebekben a polgári jogi igényeket nem lehet munkaügyi jogvitának minősíteni, még akkor sem, ha azok a munkáltató és a munkavállaló között merülnek fel. Ha például a kölcsönszerződéssel kapcsolatos elszámolás során az ellenérdekű fél munkabér-követelése tekintetében is jogvita keletkezik, azt a jogosult csak munkaügyi perben érvényesítheti. Nem munkaügyi jogvita az sem, ha a például a munkáltató a munkavállalójának kölcsönad egy gépet, és utóbb a bérleti díj tekintetében vita merül fel kettejük között.
Nem munkaügyi jogvita továbbá az újítással kapcsolatos jogvita, a munkáltató és a munkavállaló között a magánszemélyek jövedelemadójával kapcsolatos jogvita, illetve a lakásépítés támogatására a munkáltatóval 1983 után kötött szerződés megszegéséből eredő jogvita. Ez utóbbi esetben azonban, ha a munkáltató e tárgyban a munkavállaló ellen fizetési felszólítást bocsátott ki, a munkavállaló a munkaügyi bírósághoz nyújthatja be a keresetét.
Kényszervállalkozók, feketemunkások
A '90-es évektől tömegessé váltak a kényszervállalkozások, ezek nagy része mögött azonban tulajdonképpen munkaviszony áll. A vállalkozó, a megbízott csak a számlaadási képesség érdekében váltotta ki az ipart", a munkáltató valójában munkaviszonyként kezeli a köztük lévő szerződési viszonyt. Ennek természetesen a legfőbb oka az adó- és társadalombiztosítási terhektől való mentesülés igénye.
A valódi megbízási és vállalkozói szerződések megsértése miatt indított perek természetesen nem a munkaügyi bíróságokra tartoznak, azonban a munkaviszonyt palástoló szerződéses viszonyok már munkaviszonynak tekinthetők, így ezekben a perekben a munkaügyi bíróságnak van hatásköre. Az elhatárolást a bírósági gyakorlat is kialakította, és a munkaviszony jellegzetes ismérveit az alárendeltségben, a függőségben, a személyi lekötöttségben, az utasítási jogban és a tevékenység rendszerességében határozta meg.
A legolcsóbb megoldás" azonban az olyan dolgozó alkalmazása, aki semmilyen jogviszonyban nem áll, utána senki nem fizet semmiféle közterhet, a munkája ellenértékét pedig zsebbe kapja. Ha jogvita támad a felek között, okirati bizonyíték – vagyis munkaszerződés – híján tanúkkal lehet bizonyítani a munkajogviszony fennállását.
Érdekviták
Az Mt. alapján a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató megsértette a döntésének kialakítására irányadó szabályokat. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik például, hogy kinek ad jutalmat, illetve hogy kinek emeli a fizetését. A munkavállaló általában nem támaszthat alanyi jogként igényt ezekre a juttatásokra. Ha azonban a munkáltatónak kötelezően emelnie kell a munkavállalók személyi alapbérét, és ennek nem tett eleget, a munkavállalók munkaügyi pert indíthatnak a kötelezettség elmulasztása miatt.
A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik továbbá a teljesítménykövetelmény és a teljesítmény-bértényező megállapítása [Mt. 143. §-ának (2) bekezdése]. Ennek természetesen korlátot szab a minimálbérről szóló kormányrendelet. Ha azonban a munkáltató betartja az erre vonatkozó szabályokat, akkor e tárgykörben nem lehet munkaügyi jogvitát kezdeményezni.
A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó vitás kérdéseket tehát nem lehet megtámadni a munkaügyi bíróság előtt, mert ezek nem jogviták, hanem érdekviták.
Felszámolási eljárás
A munkavállaló által a munkáltatójával szembeni – általában munkaügyi jogvitának minősülő – követelés a felszámolási eljárás közzététele után csak a felszámolási eljárásban érvényesíthető.
A munkavállaló örököseivel szembeni igények
A Legfelsőbb Bíróság Munkajogi Kollégiumának MK 132. számú állásfoglalása szerint a munkáltató az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben nem érvényesítheti az anyagi igényét munkáltatói intézkedéssel (határozat, írásbeli felszólítás). Ez a jogvita az általános hatáskörű bíróság elé tartozik, mivel ez hagyatéki tartozásnak minősül. Amennyiben azonban a munkáltató a munkavállalót még életében valamilyen jogcímen fizetésre kötelezte, ezt a határozatot az örökös a munkaügyi bíróság előtt támadhatja meg.
Munkabaleset kivizsgálásával kapcsolatos vita
A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 67. §-a értelmében a munkáltatónak minden bejelentett, illetve tudomására jutott balesetről meg kell állapítania, hogy munkabalesetnek tekinti-e. Nemleges esetben döntéséről és a jogorvoslat lehetőségéről értesíti a sérültet, halállal végződő baleset esetén a hozzátartozót. Ha a sérült munkavállaló (illetve a munkavállaló halála esetén a hozzátartozója) sérelmezi a munkáltatónak a munkabaleset bejelentésével, kivizsgálásával kapcsolatos intézkedését, a területileg illetékes munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőséghez, illetve bányászati munkabaleset esetén a bányakapitánysághoz kell fordulnia.
Sztrájk
A sztrájkról a többször módosított 1989. évi VII. törvény rendelkezik. A sztrájk jogszerűsége tekintetében a munkaügyi bíróság nemperes eljárás keretében hoz határozatot, ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás 7 napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztetés a sztrájkot kezdeményező félnek fel nem róható okból nem jött létre. A végzés ellen fellebbezésnek van helye.
Munkaügyi pernek minősül a sztrájkkal, egyéb munkaharccal vagy a szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartásra alapított igény érvényesítése.
Közérdekű munka
A közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó szervezet között a kártérítési felelősséggel, továbbá a munkavégzéssel összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett vitában a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el.
Vezető tisztségviselő
A gazdasági társaság munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőjének visszahívása miatti jogvita az általános hatáskörű bírósághoz tartozik. Ha viszont abban a kérdésben van vita, hogy a visszahívás vagyoni következményei összhangban vannak-e a munkajogi szabályozással, az már munkaügyi vitának tekinthető.
Hatáskör, illetékesség
A munkaviszonyból, valamint a szövetkezeti tagsági viszony alapján létrejött munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartoznak. Munkaügyi bíróságok a fővárosban és a megyékben működnek.
2000. március 1-jétől a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik
- a munkaügyi ellenőrzés, a munkavédelem keretében hozott közigazgatási határozat,
- a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján a megyei (fővárosi) munkaügyi központ által hozott közigazgatási határozat, valamint
- a társadalombiztosítási határozat
bírósági felülvizsgálata is.
A Legfelsőbb Bíróság Munkajogi Kollégiumának MK 160. számú állásfoglalása értelmében a per alapjául szolgáló munkaviszonyban, vagy azzal egy tekintet alá eső egyéb jogviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti a munkaügyi bíróság hatáskörét. Ehhez képest a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel összefüggő perben (munkaügyi jogvitában) a munkaügyi bíróság jár el abban az esetben is, ha jogutódlás folytán valamelyik szerződést kötő fél helyett annak jogutóda lép fel, vagy a jogutódlás a per során következik be.
Munkaügyi perre kizárólag a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez.
A pertárgy értéke
A pertárgy értéke
- ha a per tárgya nem pénzkövetelés, de a perben maga a munkaviszony vitás (például felmondás jogellenességének megállapítása), az egyévi átlagkereset értéke,
- ha a jogvita a bérkülönbözettel kapcsolatos, akkor a bérkülönbözet összege,
- amennyiben a per tárgya időszakos pénzkövetelés (például kártérítés jogcímén járadék), a még teljesítendő valamennyi szolgáltatás értéke, de nem több, mint az egyévi szolgáltatás öszszege,
- ha a per tárgya egyéb pénzkövetelés (például prémium) kifizetésére irányul, a keresettel érvényesített igény összege.
Ha a fél a munkaviszonyból eredő több igényét érvényesíti az eljárásban, az előterjesztett igények együttes értékét kell figyelembe venni. A pertárgy értékének meghatározásakor a végkielégítés összege csak akkor bír jelentőséggel, ha éppen a végkielégítés a per tárgya.
Perköltség, költségmentesség, illetékfeljegyzési jog
Főszabályként a munkaügyi perek a felek jövedelmi és vagyoni viszonyaitól függetlenül költségmentesek. Az illetékekről szóló 1990. évi XCIII. törvény 62. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján azonban a peres felek csak tárgyi illetékfeljegyzési jogra jogosultak
- a munkavállaló szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozásával kapcsolatos, illetve
- a vezető állású munkavállalót a polgári jog szabályai szerint terhelő kártérítési felelőssége miatt indult,
- a végkielégítés iránt indult (de csak a törvény alapján járó összegen felüli részében, és ha az igény a minimálbér hússzorosát meghaladja)
eljárásban.
A tárgyi költségmentes munkaügyi perben a munkáltató – személyes költségmentesség hiányában – pervesztessége arányában köteles megfizetni az állam által előlegezett költséget, továbbá az államnak járó illetéket.
Tárgyalás, egyeztetés
Ha a tárgyaláson a felek személyesen vagy képviselőik útján megjelentek, a tárgyalás a felek megegyezésére irányuló egyeztetéssel kezdődik. Ha az egyeztetés eredménytelenül végződött, a bíróság nyomban megtartja a tárgyalást. A felperes az alperes hozzájárulása nélkül bármikor elállhat keresetétől.
A munkaügyi perben a munkabér megfizetése, továbbá a munkáltatói igazolás kiadása iránti kérelem különös méltánylást érdemlő jogvédelmi igénynek minősül, és az ilyen igények esetén a kérelmező ideiglenes intézkedés elrendelését kérheti a bíróságtól. Az ideiglenes intézkedés célja az (esetleges) joghátrányok lehetőleg minél rövidebb időn belüli kiküszöbölése. A bíróság ezért soron kívül köteles a kérelemről dönteni, és az ideiglenes intézkedést elrendelő végzés fellebbezésre tekintet nélkül végrehajtható. A bíróság a végzés meghozatala előtt csak azt vizsgálja, hogy az intézkedéssel okozott hátrány nem haladja-e meg az elért előnyöket.
Fellebbezés, felülvizsgálat, perújítás
A fellebbezést a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei bíróság bírálja el. A munkaügyi bíróság jogerős ítélete vagy a jogerős végzésével jóváhagyott egyezség ellen az általános szabályok szerint perújításnak van helye. A munkaviszony megszüntetése ellen a perújításnak hat hónap utáni megindításakor a munkavállaló nem követelheti munkaviszonyának helyreállítását és az eredeti munkakörben vagy munkahelyen történő továbbfoglalkoztatását. Ugyanebben az esetben a munkavállaló a perújítás iránti kérelem benyújtását megelőző hat hónapon túli időre nem támaszthat munkabér-követelést.
Nincs kötelező egyeztetés
Tavaly augusztusig a munkáltató sérelmes intézkedés megtételét követő 15 napon belül a munkavállalónak írásban egyeztetést kellett kezdeményeznie a munkáltatónál. A jelenleg hatályos szabályok szerint az a munkavállaló, aki ennek nem tett eleget, elvesztette a keresetindítási jogát.
Békéltető
A kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltető személyét köthetik ki, aki a vitában egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltetőnél kell kezdeményezni. A békéltető köteles az egyezséget írásba foglalni.
Keresetindítás
A munkaügyi jogvitában a törvény szerint főszabályként az elévülési időn belül lehet keresetet indítani. Kivételesen 30 napon belül kell előterjeszteni a keresetlevelet
- a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással,
- a munkaviszony megszüntetésével (idetartozik a közös megegyezésen alapuló munkaviszony-megszüntetés is),
- a rendkívüli felmondással,
- a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel,
- a fizetési felszólítással (Mt. 162. §), illetve a kártérítésre (leltárhiány megtérítésére) kötelező határozattal [Mt. 173. § (2) bek.]
kapcsolatban.
Halasztó hatály
Főszabályként a munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetnek nincs halasztó hatálya, vagyis a munkáltató a bírósági eljárástól függetlenül végrehajthatja a sérelmezett intézkedését. Kivétel ez alól a szakszervezeti kifogás [Mt. 23. § (1) bek.], ami a munkáltatónak a munkavállalókat, illetve az érdek-képviseleti szerveket érintő jogellenes intézkedése ellen irányul.
A bírósághoz benyújtott kereset halasztó hatályú az olyan munkáltatói intézkedésekre is, amikor az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök, ingatlanok felhasználása tekintetében.
Halasztó hatályú továbbá a munkáltatói döntésekre az olyan kereset is, amit az üzemi tanáccsal történő véleményeztetés nélkül hoz a foglalkoztató. Ilyen a munkavállalók nagyobb csoportját érintő átszervezés, átalakítás, az éves szabadságolási terv, a belső szabályzat, az új munkaszervezési módszerek és új teljesítménykövetelések bevezetése, de ebbe a körbe tartozik az is, amikor a munkáltató nem tesz eleget tájékoztatási kötelezettségének az üzemi tanáccsal szemben (nem tájékoztatja legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetéről, a bérek, keresetek alakulásáról vagy a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosításáról).
KOLLEKTÍV MUNKAÜGYI VITA
A kollektív munkaügyi vita érdekvita, amely a munkáltató és az üzemi tanács, illetve a munkáltató és a szakszervezet között merül fel. A vita tehát nem jogszabálysértéssel függ össze, hanem főleg a munkaviszonnyal összefüggő szabályozási kérdések, illetve érdekellentétek kerülnek a felszínre. Ezeknek az érdekvitáknak a feloldása más eljárási szabályok szerint zajlik, mint a munkaügyi jogvita, itt kötelező az egyeztetés, a felek közvetítő személyt, döntőbírót is igénybe vehetnek. A megállapodás kikényszerítését azonban már a bíróságtól kell kérni.
Kötelező egyeztetés
Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történő átadásával indul. Az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, s a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami veszélyeztetheti a megállapodást. Ez a kötelezettség nemcsak a munkáltatót, hanem a másik felet is terheli, így például hét napig a szakszervezet sem kezdeményezhet munkabeszüntetést, sztrájkot.
Közvetítés
A felek között a viszony akár annyira is elmérgesedhet, hogy az egyeztetés már nem vezet eredményre. Ilyenkor lép színre a közvetítő, illetve a döntőbíró. Ez utóbbiakat azonban a felek akkor is igénybe vehetik, ha számukra megnyugtatóbb megoldás, hogy a vitáikat egy tőlük független személy bírálja el.
A közvetítő kiválasztására a törvény semmiféle kötelező szabályt nem tartalmaz, őt a felek közösen kérik fel közreműködésre. Az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő – az általa szükségesnek tartott mértékben – tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet a felektől. Ebben az esetben az egyeztetésre előírt 7 napos határidő a tájékoztatás megadására, illetve az adatszolgáltatásra előírt határidővel, legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik. Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a feleknek átadni.
Döntőbíráskodás
Főszabályként a döntőbíró igénybevétele a felekre van bízva, a törvény azonban néhány esetben kötelezővé teszi. Kötelező a döntőbíráskodás, ha annak a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat. Néhány – főleg a szakszervezet működésével összefüggő – vitában is kötelező a döntőbíró közbenjárása.
A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye. Ha ezzel kapcsolatban vita merül fel, kötelező a döntőbíró igénybevétele.
Döntőbírónak kell eljárnia akkor is, ha az üzemi tanács választásával, működésével kapcsolatban indokoltan felmerült költségek mértékéről keletkezik vita a felek között.
Ha a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében az üzemi tanács együttdöntési joga sérül, szintén döntőbírót kell igénybe venni. A döntőbíró akár egyeztetőbizottságot is létrehozhat, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldhetnek.
Eljárási szabályok
Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során – a felekkel egyetértésben – szakértőt, illetve tanút lehet igénybe venni. Az egyeztető, illetve a döntőbírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltatót terhelik.
Bírósághoz fordulás
Fontos szabály, hogy az egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Ebből az következik, hogy a megállapodások kikényszerítését a bíróságtól lehet kérni. A döntést be nem tartó féllel szemben a keresetet a munkaügyi bírósághoz kell benyújtani.
Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat
Az Érdekegyeztető Tanács mellett működő Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat közreműködik a kollektív munkaügyi viták rendezésében, amely közvetítői vagy döntőbírói feladatot is magában foglalhat. A szolgálat ezenkívül szakmai tanácsadást is végez a konfliktusok, érdekviták megelőzése érdekében.
