A munkaszerződés részleges érvénytelensége

A munkajog garanciális okokból – a polgári jogi szinte teljes szerződéses szabadságához képest – meglehetősen sok kötelező szabályt tartalmaz a munkaszerződés alaki és tartalmi kellékei tekintetében. Emiatt könnyen előfordulhat, hogy a munkáltató – kellő odafigyelés hiányában – olyan kitételeket alkalmaz a munkaszerződés megkötésekor, amelyek érvényessége legalábbis megkérdőjelezhető.

Nem létező szerződés

Mielőtt konkrét témánkra rátérnénk, tisztáznunk kell, hogy mit is értünk a megállapodás érvénytelenségén. Ahhoz, hogy a szerződés érvényességét egyáltalán vizsgálhassuk, az kell, hogy a felek között valamiféle megállapodás jöjjön létre, vagyis hogy a felek így vagy úgy, de megállapodjanak a szerződés lényeges elemeiben. A Munka Törvénykönyve felsorolja a munkaszerződés minimális tartalmi elemeit. E szerint a munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét és a munkavégzés helyét. Amennyiben e kérdések közül bármelyikben nem jön létre megállapodás a felek között, akkor a munkaszerződés nem jön létre. Ilyenkor tehát nem beszélhetünk érvénytelenségről, hiszen a szerződés egyáltalán nem jött létre sem érvényesen, sem érvénytelenül.

A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz semmiféle rendelkezést arra nézve, hogy miként kell elbírálni és rendezni az ilyen, nem létező munkaszerződésből eredő jogokat és kötelezettségeket. Álláspontunk szerint az kétségtelen, hogy az ilyen „megállapodás" nem keletkeztet munkaviszonyt, így arra a munkajog szabályai sem terjednek ki. Ugyanakkor az eset összes körülményeiből, a felek nyilatkozataiból, illetve esetleges magatartásukból lehet következtetéseket levonni arra, hogy a köztük lévő megállapodás milyen polgári jogi szerződésnek (pl. megbízás, vállalkozás) minősülhet, illetve a vonatkozó jogszabályi rendelkezések alapján polgári jogi értelemben létezőnek és érvényesnek tekinthető-e a megállapodás. Amennyiben a konszenzus polgári jogi értelemben sem jön létre, vagy a létrejött szerződés érvénytelen, úgy – feltéve hogy a „munkavállaló" valamiféle tevékenységet kifejtett a megállapodás alapján – véleményünk szerint jobb híján a megbízás nélküli ügyvitel szabályait kell alkalmazni.

Semmisség

Ha a felek megállapodtak a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeiben, úgy a munkaszerződés létrejött, tehát vizsgálhatjuk annak érvényességét vagy esetleges érvénytelenségét. A Munka Törvénykönyve az érvénytelenség két fajtáját – a semmisséget és a megtámadhatóságot – különbözteti meg. Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba (a munkaviszonyt szabályozó törvénybe, törvényi felhatalmazás alapján megalkotott jogszabályba, illetőleg kollektív szerződésbe) vagy egyébként jogszabályba ütközik. A semmisséget a felek és a közérdek sérelme nélkül a lehető legrövidebb időn belül orvosolni kell, ha pedig ez nem lehetséges, úgy azt hivatalból kell figyelembe venni.

A törvénynek ez az utóbbi rendelkezése a gyakorlatban ilyen tisztán nyilvánvalóan nem érvényesülhet. A semmisség ugyanis addig, amíg mindkét fél teljesíti az érvénytelen munkaszerződésből fakadó kötelezettségeit, a kívülálló számára ki sem derül. Szükséges tehát, hogy a felek között a munkaviszonnyal összefüggésben valamiféle vita keletkezzen, amelyet nem tudnak egymás között elintézni. Az ily módon valamelyik fél kérelme alapján meginduló munkaügyi vitában természetesen az eljáró hatóság, illetve bíróság már hivatalból veszi figyelembe a semmisséget anélkül, hogy arra bármelyik fél hivatkozott volna. (Természetesen nem kizárt, sőt elég gyakori, hogy a munkaügyi keresetet éppen a munkaszerződés vagy annak bizonyos rendelkezése semmisségére alapítják, vagy a per folyamán hivatkoznak az érvénytelenségre a felek.)

A törvény nem tartalmaz rendelkezést arra nézve, hogy a semmisséget mennyi ideig lehet és kell figyelembe venni. Álláspontunk szerint a munkajogi semmisségre – a polgári joggal analóg módon – bárki határidő nélkül bármikor hivatkozhat, illetőleg azt hivatalból bármikor figyelembe kell venni. Ugyanakkor az érvénytelenségre alapított igények érvényesítésének az elévülés határt szab.

Megtámadhatóság

Az érvénytelenség másik formája a megtámadhatóság, amely – szemben a semmisséggel – hivatalból nem vehető figyelembe, a munkaszerződés csak akkor válik érvénytelenné, ha az arra jogosult fél azt sikeresen megtámadja. Megtámadni azt a megállapodást lehet,

• amelynek megkötésekor a fél lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt;
• amely megkötésére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.

A megtámadásra a sérelmet szenvedett fél – aki tévedésben volt, megtévesztették vagy megfenyegették – jogosult. A megtámadásra a tévedés vagy megtévesztés felismerésétől, illetve a kényszerhelyzet megszűnésétől számított harminc nap áll a jogosult rendelkezésére azzal, hogy a megállapodás megkötésétől számított hat hónap elteltével ez a megtámadási jog elenyészik. A megtámadást a fenti határidőben írásban kell közölni a másik féllel. Amennyiben a másik fél a megtámadással nem ért egyet, úgy munkaügyi vita keletkezik, ahol végső soron a bíróság fog dönteni a megtámadás sikerességéről.

Az érvénytelenség következménye

A semmis és a sikeresen megtámadott munkaszerződés érvénytelen, az az alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. Ugyanakkor az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. (Tehát a dolgozónak például munkabér jár az érvénytelen munkaszerződés alapján végzett munkájáért.) A munkáltató hibájából eredő érvénytelenségnél a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. Erre tekintettel figyelembe kell venni a felmondási időre, a munkavégzés alóli kötelező felmentésre vonatkozó munkajogi szabályokat. Ilyenkor is alkalmazandók továbbá a felmondási, illetve felmentési időre járó munkabérre, illetve az átlagkeresetre, a ki nem vett szabadság megváltására, a végkielégítésre vonatkozó előírások. Ha pedig az érvénytelenségből valamelyik félnek kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell alkalmazni.

Részbeni érvénytelenség

Ha a megállapodásnak csupán valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt (jogszabály, kollektív szerződés) kell alkalmazni, kivéve ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Ez az utóbbi rendelkezés a gyakorlatban rendkívül problematikus lehet, hiszen az esetleges munkaügyi vitában a felek szerződéskötéskori szándékát kell bizonyítani, ami mindig rendkívüli nehézségeket okoz. A továbbiakban a munkaszerződés lehetséges tartalma alapján megkíséreljük elemezni, hogy milyen kikötések érvénytelenségekor van esély a részleges érvénytelenség jogkövetkezményeinek alkalmazására, és melyek teszik szükségképpen érvénytelenné az egész szerződést.

A munkaviszony alanyaiban rejlő érvénytelenségi okok

A munkaviszony alanya értelemszerűen a munkáltató és a munkavállaló. A munkáltató személyében rejlő okból a munkaszerződés érvénytelenségének megállapítása nehezen képzelhető el, hiszen a munkáltató oldalán az egyetlen kritérium az, hogy jogképes legyen. Álláspontunk szerint a jogképességgel nem rendelkező munkáltató által kötött munkaszerződés nem jön létre, így az érvényesség kérdése fel sem merülhet.

Annál több érvénytelenségi ok fordulhat elő a munkavállaló személyével kapcsolatban.

Ki lehet munkavállaló?

Munkavállalóként főszabályként az léphet munkaviszonyba, aki teljesítette a tankötelezettségét. Ettől eltérően munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött

• tanuló, ha a felnőttek iskolai rendszerű oktatásában vagy iskolarendszeren kívüli oktatásban való részvétellel teljesíti a tankötelezettségét;
• az alap-, illetve középfokú nevelési-oktatási intézmény nappali tagozatán tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt;
• az a személy, akit felmentettek a tankötelezettség teljesítése alól.

Semmis az a munkaszerződés, amelyet a fenti feltételeknek meg nem felelő személy köt. Ebben a körben a részleges érvénytelenség fel sem merülhet, hiszen nem a szerződés tartalmával, annak egyes rendelkezéseivel van gond, hanem a szerződést kötő fél munkajogi jogképességével. Az érvénytelenség jogkövetkezményeivel kapcsolatban megjegyezzük, hogy álláspontunk szerint a munkáltatótól elvárható, hogy a munkaszerződés megkötése előtt megfelelően tisztázza a munkára jelentkező dolgozó személyi körülményeit, ezért a fenti okból előálló érvénytelenség – leszámítva azt az extrém esetet, amikor a munkáltatót a munkavállaló megtéveszti, és a körülmények alapján a munkáltatótól nem várható el annak felismerése – a munkáltató hibájából ered.

Szülői hozzájárulás

Tizenhat éven aluli fiatalkorú munkaviszonyba lépéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. A hozzájárulás nélkül megkötött munkaszerződés semmis, a részleges semmisség itt sem jöhet szóba. (Más kérdés, hogy az érvénytelenség – ilyen irányú szándék esetén – a hozzájárulás utólagos megadásával könnyen orvosolható.)

Alkalmazási korlátok

Nőt és fiatalkorút (a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállalót) nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Ez a rendelkezés – ellentétben a fentiekkel – csak a munkaszerződés jól körülhatárolható részét érinti, így elvileg szóba jöhet a munkaszerződés részleges érvénytelensége is. Ugyanakkor a hivatkozott szabály a munkaszerződés kötelező tartalmi elemét, nevezetesen a munkakört érinti, amiből az következik, hogy ha a munkakörre vonatkozó megállapodás érvénytelen, akkor az egész szerződés megdől. Ráadásul mivel az egyik kötelező tartalmi elem tekintetében a felek között nincs érvényes konszenzus, ezért a munkaszerződés nem jött létre, így az érvényesség kérdése már fel sem vetődik. Ez alól csak az az eset jelent kivételt, ha a munkakört oly módon határozták meg, hogy a munkaköri feladatoknak csupán egy része esik az ismertetett tilalom alá, más részüket viszont nő, illetve fiatalkorú is minden gond nélkül el tud látni. Ekkor álláspontunk szerint azt kell mérlegelni, hogy a tilalom alá nem eső munkaköri feladatok vonatkozásában a munkáltató azonos feltételek mellett megkötötte volna-e a munkaszerződést. Ebben a körben annak lehet jelentősége, hogy a fennmaradó munkaköri feladatok ellátása révén a munkáltató oldalán jelentkező előnyök arányban állnak-e a munkaszerződés alapján kifizetendő munkabérrel és egyéb juttatásokkal. Amennyiben az állapítható meg, hogy a felek a munkaszerződést a tilalom alá eső munkakörök nélkül is megkötötték volna, úgy – a részleges érvénytelenség szabályait alkalmazva – a munkaszerződés a fennmaradó munkaköri feladatok tekintetében az egyéb feltételek alapján érvényes lesz.

Formahiba

A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásbeliség elmulasztása érvénytelenséget – mégpedig semmisséget – eredményez (itt utalunk a Legfelsőbb Bíróság 152/1997. LB-MK határozatára, amelyben a bíróság kimondta, hogy önmagában a munkaszerződés mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony), a jogkövetkezmények azonban sajátosan alakulnak. Az érvénytelenségre ugyanis csak a munkavállaló hivatkozhat, mégpedig a munkába állását követő harminc napon belül. Ebből a rendelkezésből egyfelől az következik, hogy az érvénytelenséget nem lehet hivatalból figyelembe venni, arra a munkavállalónak kifejezetten hivatkoznia kell, másrészt, hogy azt csak a fent megjelölt szigorú (és a helyes értelmezés szerint jogvesztő) határidőn belül teheti meg a dolgozó.

A részleges érvénytelenség ilyen esetben akkor merülhet fel, ha csak a munkaszerződés egyes részeit mulasztották el a felek írásba foglalni. Ebben a helyzetben azt kell vizsgálni, hogy a felek az írásba nem foglalt részek nélkül megkötötték volna-e a munkaszerződést. Ha igen, akkor a munkaszerződés kizárólag az írásba foglalt szöveggel jön létre érvényesen, ha nem, úgy akkor az egész szerződés érvénytelen.

Ellentét a kollektív szerződéssel

Általános szabály, hogy a munkaszerződés csak a munkavállaló előnyére térhet el a kollektív szerződés rendelkezéseitől. Azt, hogy az ebbe a rendelkezésbe ütköző és emiatt semmis kikötés részleges érvénytelenséget eredményez vagy pedig az egész munkaszerződés érvénytelenségét vonja maga után, az eset összes körülményeinek mérlegelésével lehet csak eldönteni. (Ha például a munkaszerződés valamely mellékesnek tekinthető természetbeni juttatás – például az étkezési hozzájárulás – tekintetében tartalmaz kedvezőtlenebb szabályokat a kollektív szerződésnél, akkor véleményünk szerint a részleges érvénytelenség szabályai alkalmazhatóak, vagyis a nevezett rendelkezés helyébe a kollektív szerződés vonatkozó szabálya lép. Ugyanakkor, ha valamely lényegesebb feltételben – például a felmondási idő, a végkielégítés – tekintetében tér el a megállapodás a kollektív szerződéstől a dolgozó hátrányára, akkor a bíróság feltehetően az egész szerződés érvénytelenségét állapítja meg.)

Minimálbér alatti személyi alapbér

Korábban említettük, hogy a munkaszerződésben a többi között meg kell határozni a dolgozó személyi alapbérét. Ebben a kérdésben korlátot szab a felek szabad megállapodásának a jogszabály által meghatározott mindenkori minimálbér, amelynél alacsonyabb személyi alapbér nem határozható meg. Az ezzel ellentétes szerződéses rendelkezés álláspontunk szerint részleges érvénytelenséget eredményez, vagyis a minimálbérnél alacsonyabb személyi alapbért tartalmazó munkaszerződés egyéb rendelkezései érvényesek lesznek, a személyi alapbér helyébe pedig a minimálbér összege lép. A munkáltató ugyanis aligha hivatkozhat arra, hogy ő csak az általa is ismert kötelező minimális bérnél alacsonyabb munkabér kikötése mellett kötötte volna meg a munkaszerződést, a munkavállalóról pedig nyilvánvalóan értelmetlen lenne ugyanezt feltételezni.

A határozott idejű munkaviszony

A munkaviszonyt határozatlan vagy határozott időtartamra lehet létesíteni. A határozott idejű munkaviszony időtartama nem lehet hosszabb öt évnél. Amennyiben a felek egymást követően több határozott idejű munkaszerződést kötnek, úgy azok összidőtartama sem haladhatja meg az öt évet. Az idézett rendelkezésbe ütköző szerződés semmis, a munkaviszony – a részleges érvénytelenség szabályait alkalmazva – a szerződésben meghatározottól eltérően ötéves időtartamra jön létre. Aligha hivatkozhat ugyanis bármelyik fél kellő alappal arra, hogy ő csak akkor kötötte volna meg a munkaszerződést, ha abban öt évet meghaladó időtartamot lehetett volna kikötni.

Más megítélés alá eshet az az eset, amikor a felek között korábban létrejött munkaszerződés(ek) már kimerítették a hivatkozott ötéves határozott tartamot, majd ezt követően kötöttek újabb határozott tartamú szerződést. Ebben az esetben elvileg kétféle megoldás kínálkozik: vagy az egész szerződés érvénytelen, vagy csak határozatlan időre jöhet létre a munkaviszony. A magunk részéről a második variációt védhetőbbnek tartjuk, hiszen az a tény, hogy a felek újabb munkaszerződést kötöttek, kétséget kizáróan bizonyítja, hogy szándékuk a munkaviszony további fenntartására irányult. Az a tény, hogy az idézett jogszabályi rendelkezés miatt a munkaviszonyt a továbbiakban már nem lehet határozott időtartamra létrehozni, álláspontunk szerint nem olyan lényeges körülmény, amely alapján életszerűen azt lehetne feltételezni, hogy bármelyik fél emiatt elállna a szerződéskötési szándékától.

Jogellenes próbaidő

A munkaszerződésben próbaidőt is ki lehet kötni. Ennek időtartama harminc nap, kivéve, ha a kollektív szerződés ennél rövidebb vagy hosszabb (de legfeljebb három hónapos) időtartamot állapít meg. A kollektív szerződésben (illetve a jogszabályban) meghatározott legrövidebb vagy leghosszabb időtartammal ellentétes kikötés semmis, és helyébe a kollektív szerződés, illetve a jogszabály rendelkezése lép. Álláspontunk szerint ugyanis a próbaidő tartama semmiképpen nem tekinthető olyan lényeges kérdésnek, amely alapján bármely fél azt állíthatná, hogy az erre vonatkozó rendelkezés nélkül nem kötötte volna meg a munkaszerződést.

Felmondási idő

Léteznek a Munka Törvénykönyvében olyan rendelkezések, amelyektől bizonyos határok között maga a törvény enged eltérést. Ilyen például a felmondási idő, amelyet a törvény a munkaviszonyban töltött idő függvényében pontosan meghatároz azzal, hogy a felek a munkaszerződésben 30 nap és egy év között szabadon határozhatják meg annak tartamát. Amenynyiben a munkaszerződés ebben a kérdésben érvénytelen rendelkezést tartalmaz (30 napnál rövidebb vagy egy évnél hoszszabb felmondási időt ír elő), úgy a jogsértés álláspontunk szerint a teljes szerződés érvényességét nem érinti, csupán az érvénytelen felmondási idő helyébe lép a törvény vonatkozó rendelkezése.

Kárfelelősség

Hasonló a helyzet a dolgozó gondatlan károkozása esetére meghatározott kártérítési felelősségnél. Ellenkező kikötés hiányában a dolgozó félhavi átlagkeresetének erejéig tartozik felelősséggel a munkáltatóval szemben az általa gondatlanul okozott károkért. Ezt a mértéket a károkozás körülményeire, a dolgozó vétkessége fokára, illetve munkakörére tekintettel a kollektív szerződés hathavi, a munkaszerződés pedig másfél havi átlagkereset erejéig felemelheti. Amennyiben a munkaszerződés a fenti mértékeket meghaladó összegben határozza meg a dolgozó felelősségét, úgy az adott rendelkezés természetesen semmis. Álláspontunk szerint az sem lehet kérdés, hogy a részleges érvénytelenség szabályait kell alkalmazni, tehát az érvénytelen rendelkezés helyébe a törvény, illetőleg a kollektív szerződés szabálya lép.

Vitára adhat ugyanakkor okot az a helyzet, amikor a kollektív szerződés nem rendezi a kérdést, viszont a munkaszerződés másfél havi átlagkeresetet meghaladó mértékig teszi felelőssé a dolgozót. Vajon ilyenkor a törvényben alapesetként meghatározott félhavi vagy a megemelt másfél havi átlagkereset lesz-e az irányadó? Véleményünk szerint a kérdés eldöntésénél abból kell kiindulnunk, miszerint a felek egybehangzó szándéka nyilvánvalóan arra irányult, hogy az alapesetnél szigorúbb kártérítési felelősséget állapítsanak meg, csupán a törvény által meghatározott maximumot nem vették figyelembe. Ebben a helyzetben indokolatlan és a felek szándékával ellentétes lenne a felelősség mértékét a törvényi minimumban meghatározni, ezért álláspontunk szerint a munkaszerződés érvénytelen kikötése helyébe a másfél havi átlagkereset erejéig fennálló felelősség lép.

Összeférhetetlenség

A felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló a munkaviszonya megszűnése után, a szerződésben meghatározott ideig – de legfeljebb 3 évig – nem tanúsít a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartást. A megállapodásra a polgári jog szabályait kell alkalmazni akkor is, ha azt a munkaszerződésbe foglalták. A hivatkozott megállapodás érvénytelensége két esetben merülhet fel:

• ha a dolgozó nem kap megfelelő ellenértéket a kötelezettségvállalásáért;
• ha három évnél hosszabb tilalmi időt kötnek ki.

Az első eset azért problematikus, mert a törvény az ellenérték mértékét semmilyen módon nem határozza meg, a szolgáltatás és ellenszolgáltatás feltűnő értékkülönbözetére alapított megtámadás esetében – amelyre az alkalmazandó polgári jogi szabályok alapján lehetőség van – pedig meglehetősen nehéz megítélni, hogy mennyi lenne a reális ellenérték. Abban a nem túl életszerű esetben, ha a megállapodásban a felek ellenértéket nem kötnek ki, akkor az egész megállapodás érvénytelen annál a prózai oknál fogva, hogy nincs olyan jogszabályi rendelkezés, ami a hiányzó ellenérték-meghatározás helyébe léphetne.

Szintén nem problémamentes a második eset megítélése sem. Egyszerű lenne azt mondani, hogy amennyiben a felek a tilalmi időt három évnél hosszabb időszakban állapították meg, úgy a vonatkozó kikötés helyébe automatikusan a törvény rendelkezése lép. Igen ám, de elképzelhető, hogy a felek a kikötött hosszabb időszak figyelembevételével határozták meg a tilalom ellenértékét, így ebben a helyzetben a munkáltató joggal jelentheti ki, hogy a rövidebb tilalmi időszakra – ilyen ellenérték mellett – nem kötötte volna meg a megállapodást. Emiatt a magunk részéről a kérdésben nem kívánunk általános érvénynyel állást foglalni, véleményünk szerint minden esetben egyedileg, az összes körülmény mérlegelésével lehet eldönteni, hogy az érvénytelenség az egész szerződést vagy csak az adott kikötést érinti.