Munkaügyi ellenőrzés

Tavasz táján nemcsak az építkezések lódulnak meg, hanem a munkaügyi ellenőrök is kirajzanak, és egyre szigorúbban kérik számon az előírások betartását. A leggyakoribbak a kampányszerű ellenőrzések az építőiparban – ami nem véletlen, hiszen még mindig itt „alkalmazzák" a legtöbb feketemunkást. Összeállításunkban azokra a leggyakoribb problémákra hívjuk fel a munkáltatók figyelmét, amelyek a munkaügyi ellenőrzések tapasztalatai szerint szankciókat vonhatnak maguk után.

Jogszabályi háttér

A munkaügyi ellenőrzés szabályait az 1996. évi LXXV. törvény határozza meg, amelynek egyes kérdéseiről már írtunk 1998/11. számunk „A megbízás mint munkaviszony" című cikkében.

A jogszabály életre hívását alapvetően a feketegazdaság visszaszorítására irányuló jogalkotói és kormányzati szándék ösztönözte. A Munka Törvénykönyve (Mt.) fő szabályozási elve szerint a törvény csak az alapvető munkafeltételeket rögzíti, a munkajogi szabályozás kiemelkedően fontos tényezőjévé ugyanis a felek megállapodását kívánja tenni, különös tekintettel a kollektív szerződésekre. Ezt a célt szolgálja az is, hogy az Mt.-nek nincs általános végrehajtási szabálya. Ennek megfelelően érvényesül a munkajog területén az az elv, hogy a munkaviszonyt alapvetően a törvény szabályozza, s ezt a szabályozási egységet – ágazati vagy más érdekekre hivatkozva – nem is lehet alacsonyabb rendű jogszabályokkal megbontani, azaz a munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket csak törvény vagy – a törvény felhatalmazása alapján – kivételesen más jogszabály szabályozhatja. A felek megállapodását előtérbe helyező jogalkotói akarat azonban tisztában van azzal, hogy a munkajogviszony alanyainak magánjogi mellérendeltsége – már csak a munkáltató és a munkavállaló eltérő gazdasági pozíciójából eredően is – nem feltétlenül érvényesül a gyakorlatban, így elengedhetetlen, hogy az állam ellenőrizze a foglalkoztatás garanciális tartalmi elemeit rögzítő szabályok betartását, illetve szankcionálja azok megszegését.

A munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőségek ellenőrzésének célja azonban nemcsak a kiemelt jelentőségű feketefoglalkoztatás, illetve munkavállalás visszaszorítása, hanem emellett az egyéb munkajogi szabályok megtartásának vizsgálata, különös tekintettel a munkavállalók és az érdek-képviseleti szervek jogainak védelmére.

Emellett a felügyelőségek ellenőrzik a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény, a külföldiek magyarországi munkavállalásának engedélyezéséről szóló 7/1991. (X. 17.) MüM rendelet, valamint a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény rendelkezéseinek megtartását is.

Az alábbiakban a munkaügyi ellenőrzések során leggyakrabban tapasztalt problémákra hívjuk fel a figyelmet.

A jogviszony

Az ellenőrzést végző felügyelő külön engedély és előzetes bejelentés nélkül beléphet az ellenőrizni kívánt munkahelyre, sőt akadályoztatása esetén rendőrségi segítséget is igénybe vehet. Egyik alapvető jogosítványa, hogy megvizsgálja a foglalkoztatott és a foglalkoztató közötti jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatokat, másolatokat készítsen azokról, valamint az általa tapasztalt tényállás alapján minősítse a felek közötti jogviszonyt. A leggyakrabban tapasztalt és kifogásolt körülmény, hogy a felek megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek akkor is, amikor a megállapodás tényleges tartalma a munkaszerződést indokolná.

Az ellenőrzés egyébként nem terjedhet ki a nem foglalkoztatásra irányuló jogviszonyokra, így a Polgári Törvénykönyvben szabályozott vállalkozási szerződésekre sem. Amennyiben azonban a felügyelő a tényállás alapján úgy ítéli meg, hogy a vizsgált vállalkozási szerződés helyett a feleknek munkaszerződést kellett volna kötniük, ennek a munkaszerződés megkötésére kötelezésen túl bírság következménye is lehet.

A két jogviszony tartalmi különbségeit keretes írásunkban mutatjuk be.

Az a természetes személy, aki a vállalkozási szerződés alapján folytat gazdasági tevékenységet, azaz önállóan, saját neve alatt jelenik meg a gazdasági forgalomban, az egyéni vállalkozásról szóló törvény alapján vállalkozói igazolvány birtokában gyakorolhatja ezt a tevékenységét.

Például...

Egyéni vállalkozó vagy munkavállaló?

Egy kft.-nél ellenőrzést tartott a munkaügyi felügyelőség. Ellenőrzése eredményeképpen több munkavállalóra vonatkozóan a munkaszerződés írásba foglalására kötelezte a munkáltatót. A foglalkoztató a közigazgatási határozat ellen előterjesztett fellebbezésében arra hivatkozott, hogy a foglalkoztatottak egyéni vállalkozók, vállalkozói igazolvánnyal rendelkeznek és vállalkozási szerződést kötött velük, így a közöttük létrejött jogviszony nem munkajogviszony.

A főfelügyelőség megalapozatlannak minősítette a fellebbezést, elutasította azt, és helybenhagyta az I. fokú határozatot. A társaság az egyéni vállalkozókat folytonos munkarendben, három műszakban, szoros elszámolási rendben, részletekbe menő munkáltatói utasítási jog érvényesítésével, havi munkabér ellenében foglalkoztatta. A munkaviszony lényegi, tartalmi elemei megvalósultak, mert a munkavállalók a munkáltató által meghatározott munkarendben, munkaidőben, a munkáltató által meghatározott munkahelyen napi rendszerességgel végeztek munkát, a munkáltató utasításai szerint és irányítása mellett megállapított munkabér ellenében.

Ezzel szemben viszont nem teljesültek az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. törvény rendelkezései. E szerint egyéni vállalkozó az a gazdasági tevékenységet rendszeresen végző személy, aki üzletszerűen, tehát ellenérték fejében, nyereség és vagyonszerzés céljából termelő vagy szolgáltató tevékenységet folytat. A munkáltató által foglalkoztatott egyéni vállalkozók nem saját telephelyükön, nem saját cégtáblájuk alatt végezték tevékenységüket, nem nyílt árusítású üzletben vagy termelő-szolgáltató egységekben dolgoztak. Ezért a munkaviszony lényegi elemeinek megvalósulása és a vállalkozói, egyéni vállalkozói jogviszony törvényi feltételeinek hiánya egyértelműen megalapozta a munkajogviszony létrejöttének megállapítását: valójában színlelt szerződés köttetett, amely a feketemunka sajátos esete.

Eseti megbízás vagy próbaidő?

Egy építőipari tevékenységet folytató vállalkozó kisebb – kb. három nap alatt elvégezhető – munkára három főt alkalmazott, formanyomtatványként kapható „eseti megbízás" alapján. Az ellenőrzés során a munkáltató előadta, hogy ezzel a munkával csak „kipróbálja" a foglalkoztatottakat azzal, hogy amennyiben megfelelő munkát végeznek, munkaszerződést köt velük. Az eljárás során a munkavállalók is előadták, hogy a próbamunkát azért végzik, hogy a jó munka eredményeképpen „végleges" szerződésük legyen. A vállalkozó végül csak egyikőjükkel kötött munkaszerződést a három nap lejártával. A felügyelőség az ellenőrzés során az írásba foglalt eseti megbízás ellenére munkaviszonynak minősítette a felek között fennálló jogviszonyt. A bíróság elutasította a közigazgatási határozat felülvizsgálatát kezdeményező vállalkozó keresetét, és megállapította, hogy az eseti megbízási szerződés tartalmilag ténylegesen próbaidős munkaszerződést takar. A munkaviszony lényeges elemei fennálltak (pl. a munkáltató eszközével végzett munka, utasítási jog), a feleknek tehát az Mt. 81. §-a alkalmazásával próbaidőt kellett volna kikötniük. A jogszabály szerint a próbaidő tartama 30 nap, de a felek ennél rövidebb időben is megállapodhatnak, amely alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, írásba foglalt határozattal, indoklás nélkül is megszüntetheti a munkaviszonyt.

Bérpótlékok

A bérpótlék alkalmazása a munkáltató számára gyakran okoz komoly fejtörést, a Munka Törvénykönyvének a kelleténél szűkszavúbb és a fogalmakat sem tisztázó szabályai miatt. Rendszeresen felmerülő probléma, hogy beszélhetünk-e műszakpótlékokról, ha – mint az alábbiakban részletezett esetben is – a munkáltató üzemelési ideje hét közben 5 óra 30 perctől 18 óráig tart, és a munkavállalók egy csoportja reggel 5 óra 30 perctől 13 óra 30 percig, a másik 10 óra 30 perctől 18 óráig dolgozik, heti váltásban. Az ellenőrzést végző felügyelőség határozatában azt állapította meg, hogy a 8 óvónőt két műszakos munkarendben foglalkoztatják, az előbb részletezett heti váltással, ezért részükre délutáni műszakpótlékot, míg a reggel 5 óra 30 perctől 18 óráig terjedő időszakra éjszakai bérpótlékot kell fizetni. Ezért a felügyelőség határozatában a délutáni műszakpótlék és a éjszakai bérpótlék megfizetésére kötelezte a munkáltatót, továbbá munkaügyi bírsággal sújtotta.

A felügyelőség álláspontja szerint a több műszakos munkarend megállapításához két együttes feltétel fennállása szükséges: egyrészt a napi üzemelési időnek meg kell haladnia a munkavállalók teljes napi munkaidejét, másrészt a munkavállalók egy-egy napon belül egymást váltva kell hogy végezzék azonos tevékenységüket.

Az I. fokú bíróság elutasította a munkáltatónak a közigazgatási határozatot megtámadó keresetét, és egyetértett azzal, hogy az óvónők két műszakos munkarendben, váltásos műszakban dolgoztak. A munkáltató fellebbezést terjesztett elő az I. fokú ítélet ellen, amelyben nem vitatta azt a tényt, hogy az óvoda üzemelési ideje reggel 5 óra 30 perctől 18 óráig tart, ami meghaladja munkavállalók napi munkaidejét, hivatkozott azonban arra, hogy a munkavállalók egy-egy napon belül nem egymást váltva végezték tevékenységüket. Nem váltották egymást, hanem eltérő munkakezdéssel, a munkaidő nagy részében egymással párhuzamosan végezték tevékenységüket.

A fellebbezést a megyei bíróság megalapozottnak találta, és utalt arra, hogy a Munka Törvénykönyve nem határozza meg, hogy milyen feltételek mellett tekintendő a munkarend több műszakos munkaidő-beosztásúnak. Ennek kapcsán tehát csak a kialakult bírói gyakorlat, illetve az arra támaszkodó munkajogi kommentár ad támpontot. E szerint a több műszakos munkarendnél a napi üzemelési idő meghaladja a munkavállalók napi munkaidejét, ezért a munkavállalók egy-egy napon belül, egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. A bíróság álláspontja szerint tehát legalább három együttes feltétel fennállása szükséges a több műszakos munkaidő-beosztás megállapításához. Egyrészt a napi üzemelési időnek meg kell haladnia a munkavállalók napi munkaidejét, másrészt a munkavállalók egymást váltva kell hogy végezzék tevékenységüket, harmadrészt az egymással váltott tevékenység azonos kell hogy legyen.

Az ítélet szerint jelen esetben csak az a feltétel áll fenn, hogy a napi üzemelési idő meghaladja a napi munkaidőt. A teljes foglalkoztatotti létszámnak ilyen terjedelmű – többórás – együttes munkája kizárja annak megállapítását, hogy a dolgozók egymást váltják. A konkrét tevékenység vizsgálata alapján pedig arra a következtetésre jutott az eljáró bíróság, hogy az azonos tevékenység folytatása nem állapítható meg. A délelőtt foglalkoztatott óvónők feladata a gyermekek fogadására, reggeliztetésére és a gyermekek elhelyezésére irányul. Az óvodai munka „csúcsideje" a délelőtt 10 óra és délután 13 óra közötti időre esik, amikor csoportos foglalkozást kell folytatni, és a gyermekeket ebédeltetni kell. Ebben az időszakban az összes óvónő munkájára szükség van. A délután 13 óra 30 perc után a munka egyre kevesebb, mert a gyermekek csendes pihenőjüket töltik, és délután 16 órától a szülők már viszik őket haza. Így a bíróság azt állapította meg, hogy az egyes időszakokban a munkavállalóknak nem ugyanazt a feladatot kell ellátni. A felügyelőség viszont alappal állapította meg, hogy az 5 óra 30 perces munkavégzés után éjszakai pótlék jár, de a felügyelőségek határozatát a jogszabályi rendelkezések értelmében hatályon kívül kellett helyezni, új eljárásra utasítás mellett.

Gyakori problémák

A felügyelőségek ellenőrzésük során azt is vizsgálhatják, hogy a megszűnt munkaviszonyok tekintetében a munkáltató eleget tett-e a jogszabályi követelményeknek. A munkáltató ugyanis a munkaviszony megszűnésekor az utolsó munkában töltött napon köteles kifizetni a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adnia az előírt igazolásokat. Az egyik leggyakoribb jogszabálysértés éppen e szabályok be nem tartásából ered. A munkáltatónak ki kell állítania a jövedelemadó-igazolást, a tb-igazolást és a munkanélküli-ellátás megállapításához szolgáló igazolólapot. Ennek szabályait a 4/1997. sz. MüM rendelet rögzíti, és ennek a jogszabálynak mellékletét képezi az elvárt „igazolólap" is. Az igazolásoknak tartalmazniuk kell a munkavállaló személyi adatait, a TAJ-számot, a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt, a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát és a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozásokat és annak jogosultját is. A munkáltató azt is köteles igazolni, hogy a munkavállaló munkabérét az előbb említett tartozás nem terheli. A MüM rendeletben előírt igazolást két példányban kell elkészíteni, és a másodpéldányra vonatkozóan a munkáltatót ötéves megőrzési kötelezettség terheli. A jogszabály ugyan az utolsó munkában töltött napra írja elő az igazolás kiállításának kötelezettségét, kényszermegoldásként és kivételesen elfogadható legalább az igazolás kiadása tényének bizonyítására, ha a munkaviszony megszűnését követő rövid időn belül, hitelt érdemlően igazolható módon, tehát tértivevényes küldeményben, a másodpéldány visszaküldésére irányuló felhívással küldi meg a munkáltató ezt az igazolást a munkavállalónak.

Sorozatosan előforduló, szintén adminisztratív jellegű hiányosság, hogy a munkáltató nem ad részletes írásbeli elszámolást a munkavállalónak a munkabérről. Ez pedig az Mt. 160. §-a szerint kötelező jogszabályi rendelkezés, amelytől a felek érvényesen nem térhetnek el. Az elszámolásnak pedig olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a számítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja.